Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del IV Convenio Colectivo de la empresa «Frigo, Sociedad Anónima» (código de Convenio número 9009772), que fue suscrito con fecha 29 de julio de 1999 de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra, por el Comité de Empresa y Delegado de Personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 6 de septiembre de 1999.–La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
El presente Convenio será de aplicación a la empresa «Frigo, Sociedad Anónima», en cualquiera de sus centros de trabajo, actuales o futuros: Fábricas de helados, delegaciones, depósitos y oficinas centrales, en todo el territorio nacional.
Quedan comprendidos en el ámbito del presente Convenio todos los trabajadores en activo de la empresa «Frigo, Sociedad Anónima», con excepción de los que ocupen alguno de los cargos de Consejero, Director, Director de División, Subdirector, Gerente, Secretario general y personal catalogado como cuadros auxiliares de Dirección.
El presente Convenio entrará en vigor y será de obligada aplicación el día de su firma.
a) No obstante, se estipula que las condiciones pactadas en este Convenio para 1999 tendrán carácter retroactivo al día 1 de enero de 1999, excepto en el Premio de Asistencia.
b) El Convenio tendrá una duración de dos años a partir del 1 de enero de 1999 finalizando el 31 de diciembre de 2000. El Convenio se prorrogará tácitamente, salvo que alguna de las partes lo denunciase dentro de los tres meses últimos de su vigencia.
Como máximo, antes de finalizar la segunda decena del mes de diciembre del año anterior al que corresponda la negociación del nuevo Convenio, tanto la representación de los trabajadores como la representación empresarial, celebrarán una reunión para intercambiar los proyectos del nuevo Convenio y establecer el calendario de negociaciones. Ambas partes procurarán que estas conversaciones se inicien alrededor de la primera quincena del mes de enero siguiente o una vez constatado la condición de revisión pactada en el artículo 16 de este Convenio.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una Comisión de control y aplicación del presente Convenio. Esta Comisión estará constituida por tres representantes de la Dirección y tres representantes de los trabajadores, de la forma siguiente:
Representantes de los trabajadores:
Doña Rosa González Adelantado.
Don Jaime Hueso Malet.
Don Joaquín López Franco.
Representantes de la empresa:
Don Agustín Vintro Guix.
Don José María Díaz Blanco.
Don José A. Quintana Pérez.
Además de las competencias específicas que se le asignan en distintos artículos y cláusulas de este Convenio, la Comisión Paritaria tendrá como facultad el poder conocer y pronunciarse, previamente a la vía judicial, en cualquier conflicto que se suscite con motivo de la aplicación e interpretación del Convenio, sin que ello sea de carácter obligatorio para las partes. Además, velará para que no existan discriminaciones por razón de sexo, contrato, etc.
Se respetarán «ad personam», las condiciones mas beneficiosas consideradas en su conjunto y en cómputo anual que pueda tener el personal afectado por el Convenio.
Debido a las especiales circunstancias de la industria de helados, que es de temporada, la empresa podrá organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades de la producción, la venta y la distribución.
Los trabajadores, fuera de campaña, cuando no exista trabajo en su especialidad, podrán ser destinados a otros puestos de trabajo, incluso de categoría inferior, pero siempre con respeto del salario que le corresponda por su categoría y asegurando que el nuevo puesto provisional no le perjudique su formación profesional, no sea vejatorio para su condición, ni suponga discriminación del trabajador. Salvo adscripción voluntaria, dicha asignación será rotativa.
Si se estimase la existencia de alguna de estas circunstancias, el Comité de Empresa o los Delegados de Personal, juntamente con la Dirección de la empresa, decidirán sobre el particular.
Cuando el nuevo puesto tenga asignado algún complemento especial, el trabajador, además de su retribución fija, percibirá dicho complemento, así como, en todo caso, la posible diferencia de superior categoría.
Con la finalidad de mejorar los niveles de productividad, ambas partes convienen:
1. Definir como objetivos:
Elevar la competitividad y rentabilidad.
Optimizar la capacidad productiva.
Maximizar el empleo.
Mejorar las condiciones de trabajo.
2. Definir como principales factores que inciden sobre la productividad los siguientes:
La política de inversiones.
La racionalización de la organización productiva.
La mejora tecnológica.
La programación empresarial de la producción y la productividad.
El clima y la situación de las relaciones laborales.
Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
La política salarial y de incentivación material.
La cualificación y adaptación de la mano de obra.
El absentismo.
En función de estos objetivos y factores, son de aplicación los criterios siguientes:
1.o La negociación de los asuntos relacionados con la productividad se hará mediante acuerdos a nivel de empresa o de centro de trabajo, según el caso.
2.o Establecimiento de sistemas de medición de la productividad adecuada a las circunstancias de la empresa o del centro de trabajo, que permitan hacer el seguimiento de la misma a dos niveles, el de la empresa en su conjunto o centro de trabajo, y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.
3.o Establecimiento, con la participación de los representantes de los trabajadores, del nivel del índice de productividad que se considerará como normal, o período base para las comparaciones.
4.o Participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de la medición de productividad.
5.o Receptividad de la empresa a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad, emitidas por los trabajadores.
6.o Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
7.o Los niveles normales de productividad se remuneran a través del salario pactado y son exigibles a cambio del mismo, excepto cuando no se alcanzan por circunstancias no imputables al trabajador.
8.o Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a los trabajadores.
b) Que objetivamente tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.
c) Establecimiento de períodos de prueba y de adaptación cuando se introduzcan nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos, a los trabajadores que se vean afectados por el cambio, las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la Ley o por el Convenio vigente.
Con independencia de lo expuesto, ambas partes manifiestan que se mantendrán, como mínimo, los niveles de productividad alcanzados con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio y en condiciones de homogeneidad.
La masa salarial de cada trabajador está constituida por un solo concepto, denominado «Sueldo».
Para 1999, el anterior concepto se incrementará en un 2 por 100 respecto al año anterior.
Para el año 2000 el anterior concepto se incrementará en la previsión del índice de precios al consumo (IPC) que estipule el Gobierno para dicho año, mas el 0,25 por 100. En el mes de diciembre de 1999, una vez conocido el dato anterior, se aplicará a los sueldos con fecha de efectividad 1 de enero de 2000, adaptándose igualmente las tablas salariales.
En anexo I se incluyen las tablas salariales que se considerarán como mínimas aplicables a cada categoría laboral.
Los trabajadores fijos percibirán el sueldo en dieciséis pagas iguales. Los trabajadores discontinuos y otros temporales percibirán el sueldo en doce pagas iguales, en las que incluyen la parte proporcional de las cuatro pagas extraordinarias. El trabajador recibirá una nota explicativa, en la que se detallará la cantidad resultante para 1999 y la obtenida de dividir por 16 ó 12, en su caso, pagas iguales, la suma total anual, una vez realizada la conversión en el concepto de sueldo vigente.
Los conceptos retributivos variables producidos hasta el día 15 de cada mes se percibirán a fin del mismo mes. Los producidos a partir del día 16 se percibirán al mes siguiente.
Se establece para el personal afectado por el Convenio una retribución para nuevos ingresos que para 1999 se fija en 2.033.504 pesetas brutas anuales.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma vista en el artículo 8 para ese año.
Cuando la circunstancia de actividad anual requiera la presencia de personal eventual, se dará continuidad a los que hubieran trabajado en el período de actividad inmediatamente anterior, y siempre y cuando en dicho período no existan razones de carácter disciplinario, absentismo o bajo rendimiento, informándose de todo ello a los representantes de los trabajadores. Al mismo tiempo, se producirá una progresión salarial, por cada seis meses de trabajo efectivo, consistente en el incremento salarial acordado para ese año, más cinco puntos, con el máximo de un ajuste anual.
Cumpliéndose con todos los requisitos del párrafo anterior, y para lograr la efectividad del compromiso de conversión en contratos fijos discontinuos, la anterior progresión salarial se mantendrá cada campaña hasta alcanzar el nivel salarial correspondiente a la función mínima de cada grupo de trabajadores.
Los trabajadores de producción que a la fecha de la firma del presente Convenio, aunque no tengan una permanencia superior a seis meses, seguirán con sus condiciones económicas actuales, pasando a Oficial de 2.a AEE cuando alcancen dicha antigüedad.
El complemento de antigüedad consistirá en bienios, con un máximo de diez.
Los bienios que se devenguen durante la vigencia de este Convenio tendrán una cuantía en 1999 de 35.354 pesetas brutas anuales. En cuanto a los bienios devengados con anterioridad, se calculará igualmente en base a la mencionada cifra.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
Al personal fijo discontinuo se le aplicará el sistema de bienios indicado, computándose cada doce meses trabajados como un bienio.
Los bienios se abonarán por su cuantía anual, con independencia de su mes de vencimiento.
Los trabajadores temporales cobrarán la antigüedad a partir de los veinticuatro meses en la empresa.
Concepto variable de pago trimestral que premia la asistencia al trabajo, en conexión con el artículo 43, y que se rige por las siguientes condiciones:
Del total pactado se descontará por cada ausencia en el trimestre un séptimo del mismo, de forma que con siete ausencias o más no se percibirá premio alguno en el trimestre.
Se descontará por cualquier ausencia, excepto horas sindicales, vacaciones y lactancia.
En ausencias que no alcancen una jornada completa, se acumularán trimestralmente hasta que alcancen una jornada o más, procediéndose al descuento según se ha establecido anteriormente.
En jornadas parciales y/o no haberse trabajado el trimestre completo (inicio y fin de campaña) el cobro y descuento será proporcional a la jornada de trabajo y/o número de días de actividad real.
Este premio se aplicará a partir de la firma del presente Convenio, abonándose al mes siguiente de cada trimestre vencido (abril, julio, octubre, enero), estableciéndose las siguientes cantidades:
Para 1999: 84.000 pesetas (21.000 pesetas por trimestre).
Para 2000: 91.000 pesetas (22.750 pesetas por trimestre).
Se entiende como trabajo nocturno el que se realiza entre las veintidós y las seis horas.
En anexo figuran los valores vigentes para el año 1999, una vez efectuados los aumentos correspondientes.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
Estos complementos son los complementos tóxicos, penosos o peligrosos, que se fijarán de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En anexo figuran los valores vigentes para el año 1999, una vez efectuados los aumentos correspondientes.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, excepto las motivadas por acciones de formación.
Dichas horas de exceso serán retribuidas, a elección siempre del trabajador, con la compensación económica vigente o con tiempo equivalente de descanso retribuido, una vez acumuladas jornadas completas, a disfrutar por el trabajador al final de la campaña, o en otros momentos siempre que las circunstancias de la actividad lo permitan. Cuando ésta sea la elección, no se computarán a efectos del límite legal anual las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
No se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación, económica o con descansos, como horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor que se detallan en el tercer párrafo son de libre aceptación por el trabajador y su realización tendrá carácter excepcional, en el sentido de que sólo se efectuarán cuando no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados sindicales, en su caso, sobre el número de horas extraordinarias realizadas y la distribución por secciones.
El valor de la hora extraordinaria vigente para 1999 figura en anexo, una vez efectuados los aumentos correspondientes.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
El personal que trabaje en el movimiento interior de las cámaras no podrá realizar horas extraordinarias en dicho trabajo.
El personal afectado por este Convenio percibirá cuatro pagas extraordinarias, cada una de las cuales consistirá en una mensualidad de salario bruto real.
Estas pagas serán abonadas en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre.
Los trabajadores que ingresen o cesen durante el año percibirán dichas pagas en proporción al tiempo trabajado.
No obstante, la paga extra de junio se abonará a los trabajadores fijos discontinuos, como mínimo en su 50 por 100, cuando sobrepasen tres meses trabajados dentro del año natural.
En el caso de que el IPC establecido por el Instituto Nacional de Estadístico, registrara al 31 de diciembre de 1999 un incremento superior al 2 por 100, la empresa complementará la diferencia entre el citado 2 por 100 y el 2,25 por 100, como máximo. Dicha revisión sólo se aplicara a los conceptos de sueldo, y se abonará con efectos del 1 de enero de 1999.
Para el año 2000, en el caso de que el IPC real establecido por el Instituto Nacional de Estadística registrará al 31 de diciembre de 2000 un incremento superior al porcentaje de aumento aplicado, la empresa complementará la diferencia, y como máximo hasta el 0,25 por 100. Dicha revisión sólo se aplicará al concepto de sueldo, y se abonará con efectos del 1 de enero de 2000.
Dichas revisiones se pagarán si son conocidas en las nóminas del mes de febrero de los dos años.
A partir del 1 de enero de 1998, a todo trabajador fijo discontinuo se le garantizará un mínimo de siete meses de actividad en la empresa. Para alcanzar dicha garantía desde el 1 de enero y hasta el 31 de diciembre de 1996, serán seis meses más diez días (ciento noventa días); desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 1997, serán seis meses más veinte días (200 días); desde el 1 de enero de 1998 serán siete meses (doscientos diez días).
La empresa se compromete a convertir los contratos temporales de seis meses, como mínimo, que agoten cuatro campañas de permanencia en la compañía de forma continua y efectiva, en contratos de carácter fijo discontinuo.
Al comienzo de cada campaña se cumplirá estrictamente el orden de llamada del personal fijo discontinuo, por orden de antigüedad, independientemente de su categoría.
Los supervisores entrarán a trabajar según su categoría y antigüedad, en el bien entendido que de no existir necesidades para ser llamados en esta función, seguirán el orden de llamada general del resto de trabajadores discontinuos.
Ningún trabajador fijo discontinuo entrará a trabajar después de un trabajador temporal, aunque este último sea supervisor.
Excepcionalmente, y por circunstancias de la planificación anual, si el comienzo de la actividad anual de producción se produjera en un espacio dilatado de tiempo, la Dirección de la empresa informará a los representantes de los trabajadores sobre la incorporación anticipada de algún trabajador fijo discontinuo que deba cubrir un determinado puesto que requiera una atención prioritaria.
Los trabajadores fijos discontinuos de relevos que trabajan cuatro horas podrán, si lo desean, pasar a trabajar ocho horas en el sistema de jornada continuada, a partir de que, según el plan de producción de cada año, se contrate personal eventual.
Para los trabajadores fijos discontinuos de relevos que hayan convertido su jornada fija de cuatro horas de relevos a ocho horas de relevos, se incorporarán a la lista general de fijos discontinuos por orden de llamamiento a partir de la fecha que convirtieron su jornada.
Cuando se deba prorrogar el período de actividad anual de los trabajadores fijos discontinuos se dará preferencia para hacerlo a los voluntarios, por especialidad. Si no hubiese suficiente número, se completará por orden de antigüedad dentro de cada especialidad, de mayor a menor antigüedad.
Se acuerda que el personal con especialidad de Envolvedoras prorrogarán, si lo desean, por orden de mayor a menor antigüedad, aunque no sea para su especialidad. De igual forma, el personal de la Sección de Paletizado se considera como especialidad por el tipo de trabajo que realizan, prorrogando si lo desean por orden de antigüedad.
La compañía procurará comunicar, antes de que finalice la primera quincena de julio, si se prórroga o no la presente campaña para los trabajadores fijos discontinuos.
De todo ello se informará al Comité de Empresa.
Como excepción a las normas generales de la empresa sobre contratación, si se necesitase personal para limpieza se contratará a trabajadores con edades comprendidas entre cuarenta y cinco y cincuenta años sin titulación e inscritos como desempleados.
En caso de no disponer de personal de estas características, se expondrá convocatoria en el tablón de anuncios.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a su utilización, se identificarán conjuntamente con los representantes de los trabajadores la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el numero de trabajadores afectados, categoría y función a asignar y duración prevista.
En la aplicación de esta nueva modalidad en los períodos fuera de actividad se dará preferencia al personal fijo discontinuo.
La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1.a), del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa intensificará las acciones formativas, al objeto de conseguir, a través del desarrollo de los recursos humanos y de los cauces de promoción, la acomodación del personal en ocupación a las necesidades reales a cada momento.
Siguiendo esta línea de actuación, tendrán preferencia las acciones formativas encaminadas al reciclaje profesional de los trabajadores en su mismo puesto de trabajo para su adaptación a las nuevas tecnologías. En estos casos, los cursos correrán a cargo de la propia empresa, y serán retribuidos como jornada ordinaria de trabajo.
En caso de que se programen cursos de formación fuera de las horas de trabajo, la asistencia a los mismos será voluntaria, comprometiéndose la empresa a que el tiempo máximo diario entre trabajo y formación no supere las once horas/día.
En los casos en que los trabajadores quieran asistir a cursos de formación para mejorar su cualificación profesional para un nuevo puesto de trabajo de los existentes en la empresa, éstos tendrán derecho a que, en el caso de necesitar permiso para realizar el curso fuera de la empresa, éste sea considerado como excedencia forzosa con reserva de puesto de trabajo, siempre que acredite la matriculación y la asistencia del mismo a las clases correspondientes. De no superarse el curso de formación tras dos años de asistencia, el trabajador perderá el derecho al permiso.
En la reunión entre la Dirección y los representantes de los trabajadores que tenga lugar en el primer semestre de cada año, se informará a éstos del desarrollo de los trabajos y proyectos de calidad total realizados durante el año anterior.
La empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de los planes de formación, informando sobre el contenido de los cursos y la metodología que se seguirá.
Los representantes de los trabajadores tendrán la competencia de emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de planes de formación profesional de la empresa.
Si la empresa decidiera acogerse a los beneficios de la formación continua, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Los trabajadores fijos de plantilla tendrán derecho preferente, en igualdad de condiciones, para cubrir las vacantes que se produzcan.
Los ascensos de los trabajadores pertenecientes a los grupos administrativos y obreros se ajustarán a las siguientes normas:
a) Personal administrativo:
Jefe de 2.a y Oficiales de 1.a: Prueba entre los trabajadores existentes a las categorías inmediatamente inferiores, respectivamente.
En caso de concurrir dos o más personas con igualdad de resultados, ascenderá la de mayor antigüedad en la empresa.
Oficiales de 2.a: Prueba entre los Auxiliares administrativos, en las condiciones anteriores.
Auxiliares administrativos: Prueba entre los candidatos de cualquier otro grupo en las condiciones anteriores.
b) Personal obrero:
Oficiales de 1.a: Prueba entre los Oficiales de 2.a En caso de concurrir dos o más personas con igualdad de resultados, ascenderá la de mayor antigüedad en la empresa.
Oficiales de 2.a: Prueba entre los candidatos de cualquier otro grupo, en las condiciones anteriores. Los Ayudantes mayores de dieciocho años, una vez transcurridos seis meses de prestación efectiva en dicha categoría, pasarán a ser Oficiales de 2.a B.
Cuando nadie supere las pruebas necesarias para el ascenso, la empresa deberá recurrir al personal fijo discontinuo, y sólo en el caso de que éste tampoco las superase, podrá cubrir la vacante con personal ajeno a la misma.
La convocatoria para cubrir la vacante será dada a conocer por la empresa en los tablones de anuncios con la antelación suficiente, salvo caso justificado de urgencia. Junto con el anuncio de la convocatoria se adjuntará la relación de las pruebas a efectuar, relacionadas con la actividad o función a desempeñar.
El Comité de Empresa designará dos representantes, que colaborarán en la realización de las pruebas, y serán informados de los criterios de valoración y de los resultados.
Se acuerda mantener la actual tabla de clasificación y definición de categorías del vigente Convenio Estatal de Helados, una vez derogada la Ordenanza Laboral de Alimentación que las recogía.
Los trabajadores de cámaras están incluidos en el grupo de trabajadores de Oficios Propios.
El personal cuyo trabajo consista habitualmente en el manejo de carretillas tipo «toro», tendrá la consideración de Oficial de 1.a de Oficios Propios o Auxiliares, según corresponda.
La jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales, de lunes a viernes como regla general, comprendiendo media hora de descanso diario a cuenta de la empresa para bocadillo o comida, dando como resultado treinta y siete horas y media de trabajo efectivo semanal para todos los trabajadores.
El horario de desayuno para el personal de producción y secciones ligadas a producción, por la mañana comenzará a las ocho treinta y finalizará a las once horas; el de merienda comenzará a las diecisiete y finalizará a las diecinueve treinta horas, y el descanso en el turno de noche comenzará a las cero treinta y finalizará a las dos treinta horas.
La jornada en cámaras frigoríficas se regirá por lo dispuesto en el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio.
Cuando la planificación anual requiera que, con el objetivo de dar cumplimiento a compromisos de entrega de productos a clientes nacionales o internacionales, se necesite trabajar algunos sábados, domingos o festivos durante la campaña, en cualquiera de los turnos, la asignación del personal para los puestos y funciones que se requieran se establecerá con arreglo a los siguientes criterios:
A) Líneas de producción con alto compromiso de entregas según planificación anual:
1. El número de líneas que pueden trabajar bajo este sistema no podrá ser superior a cuatro.
2. Personal voluntario y con la cualificación necesaria para el puesto a cubrir, que acepte la distribución de días de trabajo y descanso programados para cada campaña de producción. Si existiera mayor numero de voluntarios que puestos a cubrir en cada grupo de los establecidos, se dará preferencia al más antiguo.
Si existiera un numero de voluntarios que permitiera formar dos o más equipos, se podría contemplar su distribución en el tiempo estimado de actividad durante estas fechas, siempre que se garantice el máximo rendimiento en la línea de producción y en la organización general del resto de la fábrica.
3. La jornada semanal comprenderá el trabajo en sábado y domingo, por lo que se establecerán dos días de descanso semanal durante el resto de la semana laboral.
4. Como compensación por la aceptación de este sistema de trabajo, se establecerá un complemento económico, diferenciado según categoría laboral. Dicho complemento económico para 1999 se establece en:
Supervisor: 16.326 pesetas brutas por fin de semana trabajado.
Oficial: 14.860 pesetas brutas por fin de semana trabajado.
Para el año 2000 dicho complemento se establece en:
Supervisor: 16.800 pesetas brutas por fin de semana trabajado.
Oficial: 15.300 pesetas brutas por fin de semana trabajado.
5. Cuando durante la vigencia de este sistema de distribución de jornada los días de descanso semanal coincidan con festivos, se considerarán éstos como de libre compensación para su utilización por el interesado en la forma que indica el punto 3 del apartado B) de este artículo, sin generarse días de libre compensación por trabajar los fines de semana.
6. Si antes del comienzo de cada campaña de producción, o ya iniciada ésta, surgieran confirmaciones tardías o peticiones de productos, se comunicará e informará a los representantes de los trabajadores las líneas, puestos y personal necesario caracterizados como de alto compromiso, el período de actividad planificado y fechas de comienzo y finalización de trabajos bajo este sistema. La incorporación del personal eventual, que cubrirá algunos de los puestos de este tipo de líneas de producción no se efectuará hasta que todo el personal discontinuo esté incorporado a la empresa.
B) Líneas de producción con menor compromiso de entregas, según planificación anual y situaciones excepcionales:
1. Personal voluntario con la calificación necesaria para el puesto a cubrir.
2. El trabajo se desarrollará en sábado o en domingo o en festivo, y nunca en un mismo fin de semana.
3. Por cada sábado, domingo o festivo trabajado se tendrá derecho a un día de descanso compensatorio y al complemento económico detallado en los anexos por cada día efectivo de trabajo. Dichos días de libre compensación se añadirán a las vacaciones reguladas en el artículo 30 de este Convenio, o podrán ser fijadas por el trabajador en otras fechas, siempre que las necesidades de producción lo permitan.
Se procurará que los trabajadores fijos no acumulen bajo este sistema más de siete días de libre compensación para el último tercio del año, con objeto de mantener el máximo numero de líneas productivas durante ese período.
4. Antes del comienzo de cada campaña de producción, se comunicará e informará a los representantes de los trabajadores las líneas, puestos y personal necesario que, en principio, se consideran de menor compromiso.
Las situaciones excepcionales de entregas o pedidos de urgencia serán comunicados a todo el personal con la antelación suficiente que permita una correcta distribución.
Para el personal acogido al sistema de horario flexible, en la jornada de trabajo correspondiente al viernes de cada semana, existirá la posibilidad de anticipar la salida del trabajo en una o dos horas, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a) No se podrá anticipar ninguna salida antes de las quince horas en el centro de trabajo de Barcelona, y de las quince treinta horas en el centro de trabajo de Alcobendas.
b) En ese día deberán respetarse en todo caso los descansos intermedios para comida actualmente vigentes para ambos centros de trabajo.
c) La duración mínima de jornada efectiva de trabajo de ese viernes será de cinco treinta o seis treinta horas, siempre y cuando las restantes una o dos horas que contemplan las siete treinta horas de trabajo efectivo normales se hayan recuperado en los cuatro días laborables previos de esa semana.
d) La recuperación de ese tiempo deberá realizarse, como mínimo, a razón de media hora diaria de trabajo efectivo, sin que cualquier fracción de tiempo superior de presencia efectiva, cualquiera que sea, se considere a efectos de este cómputo.
e) Si por cualquier razón la semana laboral no tiene cinco días, el tiempo máximo de anticipación de la salida de los viernes será de una hora, cumpliéndose además cada uno de los requisitos expuestos anteriormente.
La compensación de los cinco minutos del turno de noche se hará en efectivo o en tiempo de descanso, a elección del trabajador.
El horario de trabajo de los días 24 y 31 de diciembre, cuando sean laborables, será de seis horas.
El último día de trabajo en producción y líneas ligadas a ella y mantenimiento, antes de iniciar las vacaciones de Navidad, se efectuará horario de media jornada.
El cómputo del período de vacaciones comenzará necesariamente el primer día laboral de la semana en que se inicie.
Para determinar el número total de días de vacaciones al año se contarán:
a) Veintidós días laborables (correspondientes a las vacaciones generales).
b) Cinco días laborables (correspondientes a las vacaciones de Navidad).
c) Un día laborable (sólo para Barcelona, correspondiente al antiguo día de la empresa, ya que el 24 de enero se considera fiesta fija en el centro de trabajo de Alcobendas).
Los días laborales de vacaciones de Navidad con un máximo de cinco, serán proporcionales a las vacaciones disfrutadas fuera de los meses de abril a agosto, ambos inclusive, salvo que por interés y beneficio de cada departamento, se deban planificar en ese período.
Las vacaciones se disfrutarán siempre dentro del año natural. Su extensión hasta el día 15 de enero del año siguiente sólo será posible para las personas que se hallen enfermas a fin de año o que, por acuerdo entre las partes, se planifiquen hasta dicha fecha.
Los trabajadores fijos discontinuos y temporales tendrán derecho a la parte de vacaciones proporcional al tiempo trabajado dentro del año.
Las vacaciones se efectuarán de la siguiente forma:
A) Trabajadores fijos de producción y secciones ligadas a producción:
1) Vacaciones generales: Treinta días naturales ininterrumpidos.
Empezarán en lunes o en primer día laborable de la semana.
2) Vacaciones de Navidad: Cinco días naturales ininterrumpidos.
3) Otros: La diferencia entre el cómputo según días laborables y naturales, más el antiguo día de la empresa, se aplicará a:
1. Cubrir los laborables que queden entre dos festivos que no sean domingo y martes, ya que los lunes entre dos festivos serán considerados puentes retribuidos.
2. Ampliar las vacaciones de Navidad.
4) Excepciones:
1. Todo trabajador, y a cuenta de vacaciones, podrá pedir un día al año para asuntos particulares.
2. Los treinta días naturales ininterrumpidos de vacaciones generales se podrán acortar para trasladarlos al período de Navidad, poniéndose de acuerdo empresa y representantes de los trabajadores, y siempre que la reanudación del trabajo se produzca en lunes.
5) Vacaciones año 1999:
Primer turno: Primer período, del 30 de agosto al 23 de septiembre, inclusive.
Segundo turno: Primer período, del 6 de septiembre al 1 de octubre, inclusive.
Ambos turnos: Segundo período, Navidad: 7 de diciembre y del 27 de diciembre al 5 de enero del 2000.
6) Vacaciones año 2000: El período de vacaciones para producción y secciones ligadas a producción se determinará entre las partes antes del 30 de junio del año 2000.
B) Trabajadores fijos de administración y ventas: En los primeros meses del año se planificarán las vacaciones, según el cómputo de días descritos para producción y secciones ligadas a producción, y se procurará que alguna fracción de ellas se efectúe en verano. Si por aplicación de la proporcionalidad de los días de Navidad, el cómputo anual de días fuera inferior a veinticinco días laborables, se garantizarán, en cualquier caso, los veinticinco días laborables de vacaciones.
C) Trabajadores fijos de Departamento de Mantenimiento: Las vacaciones se planificarán en los primeros meses del año, según el cómputo de días descritos para producción y secciones ligadas a producción.
Únicamente como excepción, y por razones de tipo técnico y organizativo, no podrán programarse éstas durante el tiempo de parada anual de fabrica, durante la Navidad y período de arranque de las líneas, por necesidad de disponer de todo el personal afectado en los momento de parada y puesta a punto para un correcto arranque.
D) Trabajadores fijos discontinuos: Se procurará que sus vacaciones coincidan con el final de la actividad. Sólo en el caso de estricta necesidad se efectuarán dentro del período de actividad, lo cual se comunicará con diez días de antelación, garantizándose un mínimo de diez días de vacaciones.
Para la aplicación a días concretos, durante su período de actividad (laborables entre festivos, etc.) seguirán la norma general.
E) Trabajadores temporales:
a) Con contrato igual o superior al año: La disfrutarán con el grupo al que pertenezcan.
b) Con contrato inferior al año: Se les avisará con diez días de antelación si por estricta necesidad han de efectuarlas durante el período de contratación.
Para la aplicación a días concretos, durante su período de actividad seguirán la norma general.
Solicitándolo con la posible antelación y justificándolo debidamente, los trabajadores tendrán derecho, sin pérdida de retribución, a las siguiente licencias (se acompaña anexo explicativo):
a) Por matrimonio, quince días naturales.
b) Por nacimiento de hijo, al padre, tres días naturales, que podrán ampliarse hasta otros dos más en caso de justificada enfermedad o desplazamiento y en las horas que sean precisas cuando en el plazo inicial no se haya podido efectuar la inscripción en el Registro.
c) Por enfermedad grave o muerte del cónyuge, padres, hijos, tres días naturales, ampliables hasta otros dos más, cuando el trabajador tenga que realizar un desplazamiento al efecto.
d) Por fallecimiento de padres políticos, abuelos, nietos y hermanos, tres días naturales, ampliables hasta otros dos más, en las circunstancias indicadas.
e) Por enfermedad grave o fallecimiento de hijos políticos, padres políticos, abuelos, nietos, hermanos y también políticos, dos días naturales, ampliables hasta otros tres más, en las circunstancias indicadas.
f) Por fallecimiento de tío o sobrino carnal, un día natural que coincidirá con el sepelio.
g) Por traslado del domicilio habitual, un día natural.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
i) Por matrimonio de padres e hijos: Un día natural que coincidirá con el de la celebración del mismo.
Las licencias señaladas en los apartados c) y e) se harán extensivas a los casos de intervención quirúrgica con hospitalización.
Los trabajadores que deban presentarse a un examen en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso a la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de doce días por año. Este permiso será retribuido con el salario de Convenio más antigüedad y justificando en debida forma la asistencia al mismo.
Se incluyen en este artículo los exámenes para la obtención del carnet de conducir hasta un máximo de seis días, y la asistencia al examen psicotécnico para su revisión.
Las salidas del trabajo para acudir a consultas del médico de cabecera de la Seguridad Social tendrán un máximo de tres horas retribuidas. Las visitas a médico especialista serán consideradas a todos los efectos como permiso retribuido, siempre que se justifique la asistencia a las mismas.
El permiso tendrá el mismo carácter de retribuido cuando se recurran a especialistas que no sean de la Seguridad Social, siempre que se justifique la asistencia a estas consultas.
El trabajador tendrá derecho a un máximo de ocho horas anuales retribuidas para acompañar a sus hijos menores al pediatra, o especialista indicado por el pediatra, debiendo justificar este hecho preavisándolo con el tiempo suficiente, salvo urgencia imprevista. En ningún caso, esta ausencia será superior a cuatro horas en un día.
La empresa tiene la facultad de comprobar la veracidad de las enfermedades o accidentes y la subsistencia de la situación de incapacidad, mediante el médico de la empresa o de cualquier otro facultativo. Los trabajadores que se nieguen a someterse al reconocimiento médico de la empresa cesarán en el beneficio de este complemento, comprometiéndose la empresa a facilitar mensualmente a los representantes de los trabajadores la lista del personal a quien se pida dicho reconocimiento a efectos de comprobar que se lleva a cabo el mismo.
La empresa expondrá en los tablones de anuncio para general conocimiento la identidad de los facultativos que realizarán las visitas a sus domicilios, debiendo éstos acreditarla en el momento de la visita.
El trabajador que, estando en situación de incapacidad laboral transitoria, realice cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, sin perjuicio de la sanción que proceda, perderá todos los derechos a los complementos previstos en el presente Convenio para dicha situación, pudiendo la empresa exigir el reintegro de la totalidad de las cantidades percibidas por complemento desde el día inicial de la baja.
A aquellos trabajadores que falten injustificadamente al trabajo se les descontará, con la retribución de los días de ausencia, la parte proporcional del descanso semanal y las pagas extraordinarias. Todo ello sin perjuicio de la sanción que pudiera corresponderles.
Se estará a lo estipulado en la legislación vigente.
El trabajador con una antigüedad en la empresa, al menos, de dos años tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un período máximo de cinco años.
Podrán también solicitar excedencia los trabajadores fijos y fijos discontinuos para:
A) Asistir a centro de enseñanza profesional o técnica que obligue al trabajador a permanecer fuera de su trabajo.
B) Efectuar estudios fuera de su lugar de residencia.
En ambos casos se deberá:
1. Acreditar la matriculación.
2. Solicitar la excedencia como mínimo por un curso escolar completo.
3. Obtener calificaciones suficientes para aprobar en dos convocatorias sucesivas, quedando en otro caso sin efecto la posible continuación de la excedencia.
La solicitud de reingreso al trabajo ha de efectuarse, al menos, con un mes de antelación a la fecha de vencimiento de la excedencia. La reincorporación se llevará a cabo en la primera vacante que se produzca en su puesto y categoría, pudiendo el trabajador incorporarse provisionalmente a otro puesto distinto disponible, con la categoría y retribución que corresponda al mismo, hasta tanto exista la vacante que le corresponde.
El tiempo de excedencia no contará a ningún efecto y el trabajador que la haya disfrutado deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio, para poder acogerse a otra nueva. No regirá esta última limitación para quienes hayan disfrutado de excedencia por razón de estudio y soliciten otra nueva con el mismo fin y siempre que cumplan los restantes requisitos exigidos en este artículo.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho a la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
Los trabajadores que se encuentren en situación de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional tendrán derecho a la reserva de plaza y en el mismo puesto de trabajo. No obstante, para los trabajadores fijos discontinuos y temporales, dicha reserva sólo alcanzará hasta la fecha en que su contrato hubiera normalmente terminado.
Transcurrido el período legal de incapacidad laboral transitoria, los trabajadores enfermos o accidentados que pasen a invalidez provisional serán considerados en situación de excedencia forzosa.
El trabajador deberá solicitar su reincorporación en el plazo máximo de un mes desde la fecha de alta médica.
La incorporación del trabajador tendrá el mismo carácter de temporal o fijo que tuviera al producirse su baja.
La empresa considerará con los representantes de los trabajadores la posibilidad de proporcionar un puesto de trabajo al trabajador calificado de incapacidad total para el trabajo habitual.
Conscientes las partes del grave problema que supone el absentismo cuando se superan determinados niveles, consideran necesario, como un primer paso para su adecuado análisis y tratamiento, efectuar su definición. Por ello, acuerdan que al cuantificar las causas de absentismo, entendido como la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo, no serán computables a efecto de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente, en los siguientes casos:
Matrimonio.
Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Las ausencias derivadas de hospitalización.
Las ausencias debidas a accidente laboral.
Las ausencias ocasionadas por la suspensión de las actividades en caso de riesgo de accidente, cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes legales de los trabajadores.
Los permisos por maternidad/paternidad del trabajador.
Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas.
En consecuencia, las medidas que se arbitran en este Convenio para reducir el absentismo injustificado entienden como tal la incapacidad laboral transitoria de acuerdo con lo anterior y la falta no justificada.
Los trabajadores en situación de incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional percibirán, como complemento a cargo de la empresa, la diferencia entre lo que reciban como prestación de la Seguridad Social y el 100 por 100 de su retribución salarial por los conceptos fijos que sirvan de base para la cotización al seguro de accidentes de trabajo, referidos al mes natural anterior a la fecha de la baja.
En cuanto a conceptos variables, tales como horas extras, incentivos de vendedores, comisiones, pluses, se tomará la media de lo cotizado por estos conceptos en los doce meses anteriores al del accidente, o desde el inicio de la campaña o contrato cuando se trate de personal fijo discontinuo, eventual o de nuevo ingreso: Quedan excluidas en todo caso las pagas extraordinarias, las cuales se percibirán sin descuento por motivo de la baja a su respectivo vencimiento.
Los trabajadores percibirán estos complementos desde el día siguiente al de baja hasta que se produzca el alta, se agote el plazo de incapacidad laboral transitoria o hasta la fecha de terminación de su contrato, si llegase sin haberse producido el alta.
Los trabajadores en esta situación durante el tiempo que les corresponda legalmente percibirán, como complemento a cargo de la empresa, la diferencia entre lo que reciban de la Seguridad Social y el 100 por 100 de su retribución salarial.
Los trabajadores fijos de plantilla, cuando pasen a la situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente no laboral, percibirán de la empresa, como complemento a cargo de la misma, desde el día inicial de la baja al vigésimo inclusive, la diferencia entre lo que reciban de la Seguridad Social y el 100 por 100 de su retribución salarial, cuando en la fecha en que se inicie la baja el interesado lleve un mínimo de tres meses sin haber faltado al trabajo. A estos efectos se entenderán como faltas al trabajo las ausencias por causas de enfermedad común, accidente no laboral y las faltas no justificadas.
Cuando no se cumpla el requisito de los tres meses sin faltas, el complemento durante los tres primeros días de baja alcanzará hasta el 60 por 100 de la retribución salarial. A partir del cuarto día, y hasta el vigésimo, alcanzará el 85 por 100. A partir del vigésimo primer día de baja, el complemento a percibir será en todos los casos hasta el 100 por 100.
Por retribución salarial se entiende los conceptos que sirven de base para la cotización a la Seguridad Social referidos al mes natural anterior al de la baja, quedando exceptuadas las horas extraordinarias, incentivos de ventas o comisiones, kilometraje y complementos no fijos (nocturnidad, penosidad, premio asistencia).
Dicho complemento se abonará como máximo durante el tiempo que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal y para su percepción será indispensable la puntual presentación de los partes de baja, confirmación y alta de la Seguridad Social.
Los trabajadores fijos discontinuos y temporales, comenzarán a percibir el complemento de la empresa desde el día inicial de la baja hasta el vigésimo día inclusive la diferencia entre lo que reciba de la Seguridad Social y el 100 por 100 de su retribución salarial, y siempre que se den las siguientes condiciones:
a) Que haya trabajado en la empresa la campaña anterior.
b) Que durante dicha campaña anterior no haya tenido falta alguna al trabajo por enfermedad común, accidente no laboral o ausencia no justificada, en los últimos tres meses de trabajo.
c) Cumpliéndose los dos requisitos anteriores, dentro de una misma campaña, podrá percibir también el complemento desde el primer día ante una segunda baja, siempre que hayan transcurrido tres meses sin faltar al trabajo por las causas indicadas.
Cuando no se cumpla cualquiera de los requisitos anteriores, el complemento durante los tres primeros días de baja alcanzará hasta el 60 por 100 de la retribución salarial. A partir del cuarto día, y hasta el vigésimo, alcanzará el 85 por 100. A partir del vigésimo primer día de baja, el complemento a percibir será en todos los casos hasta el 100 por 100.
Cuando los trabajadores, tanto fijos como temporales, se encuentren hospitalizados, percibirán el complemento sin plazo previo y será igual a la diferencia entre el importe de la prestación a cargo de la Seguridad Social y el 100 por 100 de su salario real bruto en jornada normal.
Su finalización se producirá al cesar dicha hospitalización, pasando entonces a la situación que corresponda, y, en todo caso, al concluir los plazos señalados anteriormente.
Los complementos mencionados se mantendrán en las cuantías citadas en tanto no varíen las indemnizaciones vigentes de la Seguridad Social por los mismos conceptos.
De acuerdo con el artículo 5, al personal que por tener otro régimen económico voluntario no se le aplica el premio regulado en el artículo 11, se les respetarán las condiciones más beneficiosas que disfrutaban con anterioridad en este apartado concreto.
Los trabajadores que se incorporen a filas para cumplir el servicio militar tendrán derecho a las reserva de puesto de trabajo hasta la terminación de dicho servicio y dos meses más, computándose este tiempo a efectos de antigüedad.
Los trabajadores fijos y discontinuos al ser llamados a filas que ostenten una antigüedad superior a dos años continuará percibiendo durante su permanencia en el ejército las gratificaciones de julio y diciembre, siempre que no trabaje en cualquier otra empresa o actividad.
Los trabajadores fijos que se incorporen al servicio militar como forzosos y que tengan a su cargo algún familiar, acreditando con el documento de beneficiarios de la Seguridad Social, percibirán durante el período que dure el mismo la cantidad de 6.399 pesetas mensuales, salvo los meses de julio y diciembre, que perciben las pagas extraordinarias respectivas. El personal fijo discontinuo ausente del trabajo por el citado motivo percibirá la cantidad proporcional por los seis meses garantizados de contrato.
A falta de otro tipo de condiciones más favorables que tenga establecida la empresa, que serán de aplicación preferente sobre las que figuran a continuación, se abonarán a los trabajadores que se jubilen entre los sesenta años y los tres meses naturales posteriores a la fecha en que se cumplan los sesenta y cinco, una gratificación consistente en una mensualidad del salario bruto, por cada diez años o fracción de antigüedad en la empresa, referida a la fecha de la jubilación.
De igual forma y a falta de otro tipo de condiciones más favorables que tenga establecida la empresa, que serán de aplicación preferente sobre las que figuran a continuación, cuando la baja se produzca por invalidez o fallecimiento del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la empresa abonará una mensualidad del salario bruto.
Esta ayuda la percibirá el cónyuge, descendientes o ascendientes, por este orden, en caso de fallecimiento.
La empresa recupera su política de incentivar jubilaciones anticipadas en el sistema tradicionalmente establecido.
Cuando un trabajador fijo de plantilla alcance una antigüedad de quince años en la empresa se le entregará un premio de vinculación en 1999 de 32.083 pesetas brutas y un reloj de oro. Al cumplir los veinticinco años de antigüedad en la empresa se le entregará un premio de un doceavo de salario bruto anual del que se adelantará la cantidad de 60.583 pesetas brutas en la fecha de cumplimiento.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma vista en el artículo 8 para ese año.
El personal fijo discontinuo tendrá derecho a dichos premios una vez cumplidas veinte y veinticinco campañas, respectivamente, excepto para el reloj de oro, que serán dieciocho campañas.
Todos los trabajadores que alcancen una antigüedad de cuarenta años o campañas percibirán la cantidad de dos doceavos del salario bruto anual. Y en el caso de alcanzar cincuenta años o campañas percibirán tres doceavos del salario bruto anual.
En caso de conversión de contrato fijo discontinuo en contrato fijo en el momento de la entrega del reloj de oro se considerará el cómputo de año o campañas más beneficioso para la obtención del mismo, si es que por esta razón no se ha recibido con anterioridad.
Al trabajador fijo y fijo discontinuo de uno y otro sexo, que contraiga matrimonio tanto dentro como fuera del período de actividad, se le abonará en 1999 una gratificación de 12.930 pesetas brutas.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma vista en el artículo 8 para ese año.
Al personal fijo discontinuo se le abonará esta ayuda en proporción al tiempo efectivamente trabajado en los doce meses anteriores.
Al personal con contratos temporales se le abonará esta ayuda únicamente si se produce durante su período de actividad y en proporción al tiempo efectivamente trabajado en los doce meses anteriores.
A todo trabajador con al menos dos años de antigüedad efectiva en la empresa, se les abonará en 1999 por nacimiento de cada uno de sus hijos, una gratificación de 8.254 pesetas brutas, tanto si se produce dentro como fuera del período de actividad en el caso de los trabajadores fijos discontinuos.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
Al personal con contratos temporales se le abonará esta cantidad únicamente si se produce durante su período de actividad.
El trabajador que tenga a su cargo algún hijo u otro familiar en condición de disminuido físico o psíquico, reconocido como beneficiario en su documento de la Seguridad Social y que reciba de ésta la prestación por dicha causa, recibirá de la empresa en 1999 la cantidad de 5.739 pesetas brutas mensuales por cada familiar en tales circunstancias.
Para el año 2000 se incrementará en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
Para gastos de representación, la empresa abonará anualmente al Comité de Empresa la cantidad de 30.000 pesetas/año por cada representante, y se pagará en la segunda quincena del mes de noviembre.
Al mismo tiempo, se establece la entrega, en Navidad, para todo el personal fijo, fijo discontinuo, y eventuales que en ese momento estén dados de alta en la compañía, y a los jubilados en el mismo año, de un lote de productos tradicionales en esas fechas, y de las mismas características como los que se han venido entregando hasta la fecha, informando previamente de su contenido al Comité de Empresa.
Se establece una política de concesión de préstamos, bajo los siguientes conceptos:
Los préstamos sólo se concederán en casos especiales a discreción de las personas autorizadas a ello.
Tendrán como finalidad atender a las dificultades económicas, temporales no previsibles o que superen las posibilidades del momento del empleado. Tendrán esa consideración única y exclusivamente:
Gastos extraordinarios motivados por enfermedad, operación quirúrgica o similares, del propio trabajador o sus familiares directos que dependan del mismo, la reparación ineludible de la vivienda habitual, el pago de entrada en viviendas de protección oficial, los gastos de educación de los hijos, los gastos de escrituras de vivienda en fecha anterior a la prevista, siendo indispensable la presentación de justificantes que acrediten dichas necesidades.
En toda solicitud de préstamo se hará constar el motivo del mismo, acompañando la posible documentación o datos que lo acrediten. La compañía solicitará, a posteriori, la justificación del gasto, y la falta de la misma, a parte de inhabilitar al empleado para la obtención de posteriores préstamos, podrá ser estimada como fraude y dar lugar a la devolución inmediata de su importe, si se comprobase que no se ha dado al préstamo el destino para el que se había formulado la petición.
Condiciones del solicitante:
Para tener opción a un préstamo de la compañía se requerirá:
Tener una antigüedad mínima de dos años.
No tener ningún otro préstamo de la compañía pendiente de cancelación y haber transcurrido un mínimo de un año desde la cancelación si se ha tenido otro anterior.
Acreditar la necesidad y posterior aplicación del importe del préstamo al fin para el que se solicita.
Aceptar las condiciones establecidas por la compañía en cuanto a garantía, tipo de interés y plazo de devolución del préstamo.
Cuantía del préstamo: La cuantía máxima del préstamo, más intereses, no podrá superar, en ningún caso, el 40 por 100 del salario bruto anual para un período máximo de devolución de dos años.
| Antigüedad |
Salario anual — Porcentaje |
Período devolución — Meses |
|---|---|---|
| Detalle. Personal fijo: | ||
| Entre dos y cuatro años. | 5 | 6 |
| Entre dos y cuatro años. | 10 | 12 |
| Entre dos y cuatro años. | 20 | 24 |
| Más de cuatro años. | 10 | 6 |
| Más de cuatro años. | 20 | 12 |
| Más de cuatro años. | 40 | 24 |
| Detalle. Personal fijo discontinuo: | ||
| Entre dos y cuatro años. | 5 | 6 |
| Entre dos y cuatro años. | 10 | 6 |
| Entre dos y cuatro años. | 20 | 12 |
| Más de cuatro años. | 10 | 6 |
| Más de cuatro años. | 20 | 6 |
| Más de cuatro años. | 40 | 12 |
Aun cuando el plazo máximo de devolución es de dos años, en el momento de baja en la compañía, deberá reintegrarse el saldo pendiente.
Tipo de interés: El tipo de interés del préstamo vendrá dado en función del importe del mismo y del plazo de devolución, de acuerdo con el interés legal del dinero vigente en ese momento.
Garantía: Todo préstamo requerirá la aceptación por parte del empleado de una letra sin vencimiento por el importe total percibido.
El importe de la letra de cambio correrá a cargo de la compañía.
El efecto será devuelto al interesado al concluir la devolución del préstamo.
Procedimiento: Para la solicitud del préstamo debe utilizarse un impreso especial que existe con este fin. La solicitud ha de ser cursada a través del Departamento de Personal de la compañía para la autorización correspondiente.
El personal que trabaja en turno de noche podrá comprar en la tienda de la empresa dos días a la semana. Fuera del período de actividad los trabajadores fijos discontinuos y en excedencia forzosa podrán adquirir los productos de la tienda de la empresa.
El personal encargado de relevos tendrá acceso a la cafetería de fábrica durante su tiempo de descanso al finalizar su trabajo, siempre y cuando se encuentre abierta en su horario habitual.
La empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa, Delegados de Personal y Delegados sindicales, legalmente elegidos o nombrados, para su uso exclusivo, un tablón de anuncios al menos por centro de trabajo, que permita a aquéllos exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda proscrita la fijación de los citados comunicados y propaganda.
Los trabajadores facilitarán a la empresa una copia de estos comunicados para su simple conocimiento.
Sin que ello pueda en ningún caso interrumpir el proceso laboral normal, los sindicatos pueden enviar información a sus respectivos afiliados cuando éstos representen un numero superior al 10 por 100 de la plantilla, a fin de que aquélla sea distribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
La empresa respetará el derecho de reunión de sus trabajadores en Asamblea.
Las Asambleas tendrán lugar en el recinto del centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se celebrarán fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. Las Asambleas relativas a información sobre la negociación de Convenio Colectivo, a realizar siempre dentro de la jornada de trabajo, se solicitarán expresamente a la Dirección de la empresa, no superando en este caso la media hora de duración por turno de trabajo.
La convocatoria podrá hacerse por los representantes de los trabajadores, o por un numero de trabajadores no inferior al 33 por 100. Presidirán las Asambleas los representantes de los trabajadores, quienes se responsabilizarán de su normal desarrollo, así como de la presencia de personas no pertenecientes a la empresa.
La convocatoria, con expresión del orden del día y de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir, se comunicarán a la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación como mínimo, debiendo esta última acusar recibo.
En la Asamblea sólo podrán tratarse los asuntos que figuren en el orden del día.
La empresa solo podrá negarse a la celebración de la asamblea, en los casos siguientes:
a) Si no se cumple lo dispuesto en este artículo.
b) Si hubiese transcurrido menos de un mes desde la última reunión celebrada, salvo que se trate de reuniones informativas sobre este Convenio Colectivo.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento de los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) En caso de cierre legal de la empresa.
Aquellas centrales sindicales con presencia en los Comités de Empresa o Delegados de Personal, se les reconocerá el derecho a estar representados por el número de Delegados sindicales que corresponda al número total de los trabajadores de la empresa, según la Ley Orgánica 11/1985.
Los sindicatos que aleguen este derecho deberán acreditarlo de modo fehaciente ante la empresa, reconociendo ésta, acto seguido, a los citados Delegados su condición de representantes a todos los efectos.
Los Delegados sindicales se elegirán a nivel de toda la empresa, deberán ser trabajadores en activo de la empresa, y podrán participar en las reuniones con la Dirección de la empresa reguladas en este Convenio.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concebidos por las Leyes, se reconoce a los delegados sindicales:
1. Representar y defender los intereses del sindicato y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de comunicación entre su central sindical y la Dirección de la empresa.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa o Delegados de Personal, Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo y Comités paritarios de interpretación, con voz pero sin voto.
3. Tener acceso a la información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa o Delegados de Personal, de acuerdo con las normas legales. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio a los miembros del Comité o Delegados de Personal.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de los problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
5. Serán informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo, o de la empresa en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
8. Contar con un local para el ejercicio de sus funciones en aquellos centros de trabajo con más 250 trabajadores.
9. Ceñir sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias y guardar sigilo profesional en todas las materias en que rige dicha obligación para los Comités de Empresa y Delegados de Personal, y en especial en todas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado. Esta obligación perdurará incluso después de haber cesado como Delegado sindical.
10. Los Delegados sindicales tendrán las mismas garantías del artículo 58 de este Convenio para los miembros del Comité y Delegados de Personal, incluso la acumulación de horas con miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal de su propia central sindical.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
A) Ser informados por la Dirección de la empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contratos de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares.
D) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) en este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter de reservado.
G) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección del personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Ningún miembro de Comité de Empresa o Delegados de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa:
a) Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causas o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Cada miembro del Comité o Delegado de Personal podrá ceder en favor de otro u otros de los representantes hasta el total crédito de horas que legalmente le corresponda, con las siguientes condiciones:
1.a La acumulación será mensual, sin que pueda arrastrarse el posible saldo a los meses siguientes.
2.a El Comité o Delegados presentarán a la Dirección de la empresa el plan de acumulación para todo el año natural, con la conformidad expresa de los afectados, sin que pueda utilizarse esta acumulación antes de que se cumpla dicho requisito, ni variarse en el transcurso del año, salvo cese como representante de alguno de los afectados.
3.a Por causas excepcionales y referido a uno solo de los representantes, la central podrá cambiar la acumulación de horas a otro representante distinto del elegido inicialmente.
4.a La acumulación de horas sólo podrá hacerse entre representantes pertenecientes a una misma central.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal o miembros de Comités como componentes de la Comisión negociadora de este Convenio, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de los cuales transcurran tales negociaciones.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
f) Como alternativa a este sistema de acumulación de horas, cada central, con la conformidad de los interesados, podrá optar porque los representantes de su propia candidatura o central sindical cedan parte de sus horas en cómputo anual a favor de hasta un máximo de tres de ellos, a fin de que puedan acumular las necesarias que les permitan quedar liberados total o parcialmente de su obligación de asistencia al trabajo. Para esta modalidad la acumulación se podrá realizar teniendo en cuenta el conjunto de representantes de la central en la empresa.
Esta alternativa es excluyente respecto a la establecida en el apartado d) de este artículo, de forma que la central pueda elegir una de las dos, pero no ambas a la vez.
El plan de acumulación y el sistema elegido se efectuará en el mes de diciembre anterior, y, en su defecto, en el mes de enero del propio año. En este último supuesto, se prorrogará para dicho mes el sistema y plan vigentes, efectuándose la posible modificación del plan con las horas que correspondan a partir del mes de febrero.
Cuando tengan lugar elecciones de representantes de los trabajadores se dará por interrumpido el plan vigente en la fecha en que se celebren las primeras elecciones en cualquiera de los centros de la empresa, salvo acuerdo de la central con aquélla.
El nuevo plan deberá presentarse antes del comienzo de la campaña siguiente a partir de la fecha en que tengan lugar las últimas elecciones en la empresa.
En cualquier caso, si la central deja transcurrir los plazos sin presentar el plan de acumulación, se entiende que ésta no tendrá lugar en lo que reste del año.
La presentación del plan supone facilitar:
1. Relación de representantes que hacen cesión de su crédito de horas, con la conformidad de los mismos.
2. Relación de representantes que acumulan dichas horas y su distribución.
En el supuesto de haberse elegido la modalidad de acumulación en uno, dos o tres representantes, la central sindical correspondiente tendrá la facultad de anular en cualquier momento su designación, comunicándolo fehacientemente a la empresa. A partir del mes siguiente a dicha comunicación, los representantes que las hubieran cedido recuperarán su crédito de horas sin que pueda efectuarse nueva opción hasta el final del mismo año, salvo acuerdo entre la central sindical y la empresa.
En todos los casos, el cese de los representantes en su condición de liberado supondrá la obligación de reincorporarse con carácter inmediato a su puesto de trabajo, sin plazo alguno.
Para tratar asuntos de interés general para toda la empresa, la Dirección o las personas en que delegue, se reunirán dos veces por año, una vez por semestre con una delegación de los representantes de los trabajadores, allí donde los haya.
La delegación de los representantes de los trabajadores estará formada por siete representantes del Comité de Barcelona y uno por cada centro que tenga representación de Delegados de Personal.
Los representantes de los trabajadores establecerán, mediante acta, los Delegados/as titulares que formarán parte de estas reuniones durante el mandato sindical y, asimismo, como mínimo, quince días antes de cada reunión, que se comunicará a la Dirección, pudiéndose nombrar suplentes en caso de necesidad.
Como mínimo, quince días antes de cada reunión, cada parte enviará a la otra la lista de asuntos que desea tratar.
Para la negociación del Convenio Colectivo se mantendrá el número de esta delegación y se celebrarán las reuniones precisas que conlleve la propia negociación en la empresa.
La delegación nombrada por los representantes de los trabajadores podrá reunirse previamente para preparar las reuniones con la Dirección; para ello se entenderá que esas horas, viajes y hospedajes, que al igual que las reuniones acontecidas con la empresa, serán a cargo de esta última.
Los Delegados sindicales podrán ser nombrados como miembros de la delegación de los representantes de los trabajadores.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de aquellos que lo soliciten el importe de la cuota sindical correspondiente.
El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará la antedicha detracción, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiera.
En materia de seguridad e higiene y salud laboral se estará a lo que en cada momento disponga la legislación vigente sobre la materia.
Cuando se produzca un accidente laboral, los representantes de los trabajadores serán informados a través de su representante en el Comité de Higiene y Seguridad.
Los trabajadores que utilizan ordenadores para su trabajo habitual y necesiten gafas especiales, según dictamen médico, serán proveídos de ellas.
En el caso de detención hasta que exista sentencia firme, la empresa reservará al trabajador su puesto de trabajo, quedando suspendido el contrato durante el referido período, y considerándose al afectado en situación de excedencia voluntaria, sin derecho, por tanto, a retribución alguna ni cotización de la misma.
La empresa podrá contratar, durante la ausencia, a un trabajador interino para ocupar temporalmente dicho puesto.
La reincorporación se producirá a los quince días de haber comunicado el trabajador afectado a la empresa el cese de su detención.
Los trabajadores que se vean privados del carnet de conducir, por un máximo de hasta seis meses, y el mismo les sea necesario para el ejercicio de su profesión habitual en la empresa, mantendrán la misma categoría y su remuneración salarial normal, cuando la retirada de dicho carnet de conducir sea motivada por infracciones al Código de Circulación que no revistan el carácter de imprudencia temeraria con la reincidencia.
La misma norma se aplicará, durante el plazo máximo de tres meses, cuando le sea denegada al trabajador la renovación del carnet de conducir por no haber superado las pruebas psicotécnicas correspondientes.
Durante el período de retirada del carnet, la empresa podrá destinar al trabajador afectado a otras tareas que no resulten vejatorias para el mismo.
La empresa facilitará a los trabajadores que lo soliciten una certificación en la que se detallarán todos los datos de su situación en la empresa, incluyendo clasificación profesional, retribución mínima, pluses, premios, primas, devengos extrasalariales, vacaciones, importe de las horas extras, cuantas y en qué cantidades han sido retribuidas y las bases de cotización a la Seguridad Social, todo relativo al año anterior.
Si por necesidades del servicio el trabajador hubiese de desplazarse accidentalmente de la localidad en que tenga su centro de trabajo, la empresa le abonará en 1999 la dieta de 5.735 pesetas brutas por su jornada completa.
En jornada parcial, las cantidades a percibir por los distintos servicios serán las siguientes:
Desayuno: 273 pesetas.
Comida: 1.631 pesetas.
Cena: 1.631 pesetas.
Habitación: 2.525 pesetas.
Los valores del párrafo anterior entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 1999, manteniéndose a título personal los mayores importes que se pudieran venir percibiendo por estos conceptos.
El personal administrativo de la oficina de Madrid con jornada partida y que no dispongan de comedor, cobrará la dieta de comida estipulada anteriormente como compensación por la supresión del mismo.
Para el año 2000 se incrementarán en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
La empresa facilitará a sus trabajadores prendas de trabajo adecuadas, las cuales quedarán siempre de propiedad de la empresa:
a) Personal de Oficios Propios, acabado, envasado y empaquetado, tres monos o batas, dos gorros y guantes de goma.
b) Personal de Oficios Auxiliares: Tres monos y un par de botas anualmente.
c) Personal Administrativo: Dos batas anualmente, a todo aquel que se comprometa a usarlas.
d) Camaristas: Un equipo especial térmico que evite al organismo cambios bruscos de temperatura entre la de la cámara y la ambiental, que se renovará cuando sea necesario.
Además del equipo mencionado, recibirán anualmente dos monos.
e) «Merchandising»: Un equipo de abrigo y guantes.
La empresa vendrá obligada a facilitar aquel calzado declarado idóneo para cada tipo y características del trabajo que se realice y que se adapte a las condiciones físicas del trabajador.
La empresa no podrá sustituir la entrega de las prendas reseñadas por una compensación en metálico, debiendo entregar aquéllas ya confeccionadas. El lavado y conservación de estas prendas será a cuenta y cargo de la empresa.
En todos aquellos centros en los que se use ropa de trabajo de la descrita en este artículo y no sea posible el lavado a cargo de la empresa, recibirán la cantidad de 2.296 pesetas brutas mensuales como compensación.
Para el año 2000 se incrementarán en la misma forma prevista en el artículo 8 para ese año.
Se entiende que si por necesidades del trabajo algún trabajador realizase tareas distintas a las suyas habituales tendrá el equipo adecuado para realizar su trabajo, quedando tales prendas siempre de propiedad de la empresa, siendo el trabajador depositario de ellas.
Se estará a lo estipulado en los artículos correspondientes en el Convenio Nacional de Helados vigente.
Se establecerán fórmulas para que en el turno de noche pueda ser atendido el personal por el médico de empresa.
A todos los trabajadores se le efectuará anualmente una revisión médica consistente en: Análisis de sangre (recuento en fórmula), análisis de orina, auscultación y tensión arterial.
Si, a juicio del médico de empresa o de la mutua fuera necesario, se efectuarán también audiometrías, revisiones oftalmológicas y electrocardiogramas.
Los trabajadores serán informados de las anomalías que se observen en estos reconocimientos.
Si a consecuencia de estas anomalías el informe médico estableciese la necesidad de un cambio de puesto de trabajo, la empresa tomará las medidas oportunas para asignarle un nuevo puesto, ajustado a sus circunstancias, a la mayor brevedad posible, informándose a los representantes de los trabajadores de la decisión.
Exclusivamente para el año 1999 se acuerda convertir los contratos de fijos discontinuos de relevos de veinte a cuarenta horas a las personas que de forma voluntaria lo soliciten.
Durante la vigencia de este Convenio, y hasta el 31 de diciembre del 2000, en línea a los planes de producción, las partes firmantes de este Convenio se reunirán y hablarán de las distintas formas contractuales necesarias en la empresa.
En dichas reuniones las partes firmantes podrán llegar a acuerdos que si supusieran modificación del articulado del Convenio serían incorporados al texto del mismo.
La garantía de actividad del artículo 17 desaparecerá en aquellos casos en que los nuevos fijos discontinuos sean contratados por decisión de la Comisión de empleo.
La Comisión de empleo estará compuesta por una representación de la Dirección de la empresa, así como por cuatro miembros de Barcelona y un Delegado de Personal de Madrid, en representación de los trabajadores. Dichos miembros serán designados por, y entre los representantes del personal, o Delegados sindicales de la empresa.
Este Convenio deberá ser entendido como un todo orgánico e indivisible, de forma que, si alguna de las cláusulas pactadas en el mismo deviniera nula, será considerado nulo o ineficaz todo su contenido, teniéndose que reunir la Comisión Negociadora para acordar su modificación o rectificación y quedando, mientras tanto, en suspenso su entrada en vigor.
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