Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio Colectivo General de la Industria Azucarera 2003-2006 (Código de Convenio n.o 9900555) que fue suscrito con fecha 25 de julio de 2003 de una parte por la Asociación General de Fabricantes de Azúcar de España en representación de las empresas del sector y de otra por las Centrales Sindicales CCOO y UGT en representación de los trabajadores del mismo y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 11 de septiembre de 2003.–La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
1. Territorial.–El Convenio Colectivo de trabajo es de ámbito estatal.
2. Funcional.–El Convenio Colectivo será aplicable en las empresas dedicadas a:
a) La fabricación y refino de azúcar, así como al comprimido, estuchado y envasado del azúcar cuando estas actividades se realicen en fábricas o refinerías azucareras como fase complementaria de la actividad principal.
b) La destilación del alcohol de melazas.
c) Otros centros de trabajo que al 31 de diciembre de mil novecientos noventa y tres hubieran estado acogidos al ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo para las Industrias Azucareras.
3. Personal.–El Convenio Colectivo regula las relaciones laborales entre todos los trabajadores y empresas comprendidos dentro de los ámbitos de aplicación territorial, funcional y temporal. Quedan fuera del ámbito de aplicación las relaciones jurídicas reguladas en los artículos 1 y 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Entrada en vigor.–El Convenio Colectivo entrará en vigor a partir del día siguiente de su publicación en el BOE Los efectos económicos del Convenio se retrotraerán al 1 de enero de 2003 y en lo demás se iniciarán atendiendo a lo que en cada caso se establezca.
2. Duración.–La duración del presente Convenio será de cuatro años, contados desde la entrada en vigor, si bien podrán establecerse duraciones distintas para materias concretas. Los efectos económicos pactados en este Convenio se aplicarán durante los años 2003, 2004 2005 y 2006.
3. Prórroga.–En el caso de que ninguna de las partes legitimadas denunciara el Convenio dentro del plazo, el Convenio Colectivo se entenderá prorrogado tácitamente por un solo año, sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones. Si se reiterara la falta de denuncia por tercera vez consecutiva, el Convenio Colectivo quedará caducado.
4. Denuncia.–La parte denunciante deberá notificar por escrito a la otra u otras, dentro del último mes de vigencia del Convenio o de la de cada materia concreta, su propósito de renegociar el mismo.
La parte denunciante determinará las materias objeto de renegociación y hasta tanto se alcance un nuevo acuerdo se mantendrá el Convenio anterior en sus propios términos sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
5. Asimismo, en el supuesto de que una futura disposición legal modifique el contenido esencial de lo pactado cualquiera de las partes podrá denunciar el Convenio Colectivo dentro del mes siguiente a su publicación en el BOE y renegociar su contenido atendiendo a las materias afectadas.
6. Los valores económicos contenidos en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 33, 34 y 38 y en los Anexos económicos tendrán una vigencia anual, salvo lo previsto en este Convenio para los años 2004, 2005 y 2006.
7. Están facultadas para denunciar el Convenio cualquiera de las Centrales Sindicales y la Asociación Empresarial firmantes.
1. Compensación y absorción.–Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico y deben ser consideradas globalmente a efectos de su aplicación, entendiéndose que compensan las mejoras conseguidas por el personal a través de anteriores Convenios Colectivos por imperativo legal, contencioso o administrativo, por contrato individual o por decisión unilateral de las empresas.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas, superan el nivel total alcanzado por Convenio y sólo en lo que excedan al referido nivel. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras que se pactan.
2. Cláusula de garantía.–En el caso de que existiese algún trabajador o grupo de trabajadores que tuviesen reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto, fueran superiores a las que para los trabajadores del mismo nivel se establecen en el presente Convenio serán respetadas dichas condiciones manteniéndose con carácter estrictamente personal y solamente para aquellos a quienes también personalmente les afecte.
Ambas partes establecen expresamente que las normas del presente Convenio únicamente son aplicables en tanto tengan vigencia todas y cada una de ellas.
Por tanto, si la Jurisdicción Laboral competente no aprobase alguna norma del mismo y con ello, a juicio de cualquiera de las partes, se desvirtuase su contenido, será declarado ineficaz en su totalidad, y examinado de nuevo por la Comisión Negociadora. En tal caso, el Convenio no entrará en vigor hasta tanto no se adopten nuevos acuerdos de modificación o ratificación.
El presente Convenio, que es formalizado, en la parte sindical, por la Federación Agroalimentaria de UGT y la Federación Agroalimentaria de CCOO y, en la parte empresarial, por la Asociación General de Fabricantes de Azúcar de España, obliga por todo el tiempo de su vigencia con exclusión de cualquier otro a la totalidad de empresas y trabajadores dentro de los ámbitos señalados.
Las partes directamente contratantes y las entidades a las que representan en ámbitos inferiores se comprometen expresamente a no abrir nuevas unidades de negociación de ámbito personal, territorial y temporal de eficacia general para el mismo ámbito funcional.
No obstante lo anterior, todas aquellas materias que no hayan sido declaradas como indisponibles por la ley o por el convenio colectivo podrán ser objeto de regulación por acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores en el centro de trabajo o por acuerdo individual, que no podrá ser menos favorable o contrario a las disposiciones de este Convenio Colectivo, de conformidad con lo establecido en el artículo 3.1.c. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:
a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.
c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
2. Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Colectivo y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.
3. La Comisión estará compuesta por 5 representantes de las Centrales Sindicales y por 5 representantes de la Asociación Empresarial firmante del Convenio.
4. Reglamento de funcionamiento:
A) Reuniones.–La Comisión Paritaria se reunirá:
– Para el ejercicio de las funciones señaladas en el acuerdo precedente, apartados a) y b), cuando le sea requerida su intervención.
– Para el caso del apartado c), cada tres meses.
B) Convocatoria.–La Comisión Paritaria será convocada por cualquiera de las organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el Orden del Día, así como la fecha propuesta.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de diez días contados a partir del requerimiento.
Si cumplido dicho término la Comisión Paritaria no se ha reunido, se entenderá agotada la intervención de dicha Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.
C) Quorum-Asesores.–Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones en compañía de asesores.
D) Validez de los acuerdos.–Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada representación. De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y por un representante de cada parte.
E) Domicilio.–El domicilio de la Comisión se fija a efectos de notificaciones y convocatorias en la sede de la Asociación General de Fabricantes de Azúcar de España, calle Montalbán, número 11, 4.o, de Madrid 28014.
5. Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria.–Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a la vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.
La dirección y organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa en cada uno de sus centros, dentro del marco impuesto en el presente Convenio General Básico y en las disposiciones legales vigentes al efecto.
El objeto de la organización del trabajo es alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. A tal efecto, la Dirección de la Empresa podrá estudiar e implantar los métodos de trabajo que estime convenientes, a través de la medición de rendimientos, de la reestructuración de plantillas o de la valoración de puestos de trabajo; todo ello de conformidad con lo legalmente establecido en cada momento.
Las empresas formularán cada tres años un escalafón del personal por centro de trabajo, clasificado por grupos profesionales, categoría y antigüedad. Dicho escalafón será sometido al conocimiento del personal y de sus representantes legales. En el caso de que hubiera reclamaciones, éstas se deberán formular en el plazo de diez días y la Empresa resolverá. Contra la decisión desestimatoria de la empresa el trabajador podrá ejercitar las acciones legales oportunas.
La movilidad funcional de los trabajadores en el seno del grupo profesional podrá producirse siempre que la aptitud necesaria para el desempeño de las funciones propias del puesto permita desarrollar las prestaciones laborales básicas del otro puesto, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación y según lo establecido en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
1. Traslados y desplazamientos.–Los traslados de los trabajadores que comporten cambio de residencia y los desplazamientos se regirán por lo establecido en el art. 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Comisiones de servicio.–Se denominan comisiones de servicio los desplazamientos que con carácter circunstancial puedan las Empresas ordenar a su personal, como consecuencia de necesidades del servicio o de la organización del trabajo, a otros centros de trabajo distintos del suyo habitual, debiendo avisar con ocho días de anticipación al trabajador afectado, salvo casos de urgencia que requieran el desplazamiento inmediato.
En el supuesto de oposición por parte del trabajador al desplazamiento, alegando justa causa, podrá la Empresa seguir el procedimiento legalmente previsto.
Estos desplazamientos no podrán exceder nunca, en circunstancias normales, de la duración de una campaña o de tres meses, dentro de los últimos doce meses, salvo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, y serán comunicados previamente al Comité de Empresa.
Durante la duración de las comisiones de servicio, los trabajadores desplazados conservarán su categoría profesional y todas las condiciones que tengan concedidas «ad personam», así como cualesquiera otras que, con carácter general, estén establecidas en el centro de destino (régimen de trabajo, jornada, prima, retribuciones voluntarias de carácter general, etc.).
Para desplazar en comisión de servicio a trabajadores miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal será preciso el acuerdo previo de los mismos, dando conocimiento de ello al Comité del Centro de trabajo o Delegados de Personal.
No podrán ser desplazados los menores de 18 años y aquellas personas con notoria disminución física por motivos de enfermedad o accidente.
Las empresas abonarán al personal desplazado en comisión de servicio, además de los gastos de locomoción, las dietas correspondientes en la cuantía establecida en el presente Convenio.
Como complemento de dieta el personal desplazado en comisión de servicio tendrá derecho a un día de permiso retribuido por cada quince días naturales consecutivos. Estos días de permiso retribuido serán acumulables entre sí, pero no podrán disfrutarse en período de campaña, aplazándose, en este supuesto, para su ulterior disfrute. También podrán ser acumulados al período de vacaciones anuales.
a) Los representantes de los trabajadores, así como los trabajadores mayores de 58 años, no podrán ser trasladados de su centro de trabajo, salvo aceptación voluntaria.
b) No obstante lo anterior, los trabajadores de los Niveles 16 y 17 tendrán la obligación de aceptar el traslado de centro de trabajo si la empresa lo exige por razones del servicio y dentro de las condiciones generales pactadas en el seno de cada empresa.
Los trabajadores acogidos al ámbito de aplicación del presente Convenio podrán ser contratados bajo cualquiera de las modalidades reconocidas por la legislación vigente. A los efectos de este Convenio Colectivo:
a) Cuando se utilice la expresión «trabajador fijo» se entenderá referida exclusivamente al empleado bajo la modalidad de contrato indefinido a tiempo pleno, no refiriéndose, por tanto, a los fijos discontinuos, tiempo parcial, interinos, obra o servicio determinado, etc.
b) El régimen previsto en este Convenio Colectivo para el personal fijo discontinuo será aplicable al contratado para la realización de trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad, siempre que el llamamiento se reiterara dos campañas consecutivas para desempeñar el mismo puesto de trabajo.
La admisión del personal se considera provisional durante un período de prueba, que no podrá exceder de la siguiente escala:
Trabajadores no cualificados: una semana.
Trabajadores especialistas y profesionales: un mes.
Subalternos: un mes.
Técnicos y administrativos: un mes.
Titulados: seis meses.
Durante este período, tanto el trabajador como la empresa podrán, respectivamente, dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.
1. Salvo pacto en contrario, el personal fijo discontinuo será llamado paulatinamente, y en la cuantía que demanden las necesidades de la empresa cuando se inicie cada campaña de molturación, elaboración de jarabes y producción alcoholera por el siguiente orden: sección, especialidad y dentro de éstas, la antigüedad que tuvieren en cada actividad.
Durante el período de reparación de la fábrica y en el caso de que la misma no requiera conocimientos o servicios especiales, si la empresa necesitase más personal que el de su plantilla fija lo contratará de entre el personal profesional o de oficio especializado y, en su defecto, peones que hayan trabajado en campaña dando preferencia a los que hayan ostentado superior categoría y antigüedad, siempre que reúnan las condiciones de idoneidad y aptitud profesional. Si se necesitan empleados, también serán de los que trabajen en campaña, siguiendo las mismas normas.
2. El llamamiento se efectuará por correo certificado con acuse de recibo o por cualquier otro procedimiento al uso, que acredite la comunicación de la fecha de reincorporación al trabajo al comienzo de la campaña.
El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el interesado, sin haber alegado causa justa para su ausencia comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la fecha en que tuvo que producirse la incorporación.
3. Si durante la campaña de molturación el centro de trabajo quedara desabastecido de materia prima suficiente para mantener la actividad productiva normal, la interrupción o suspensión de los contratos de los trabajadores fijos discontinuos, se regulará por lo establecido en la Ley. Las partes se comprometen a dirigirse a la Administración Laboral a fin de obtener una regulación homogénea de la materia.
4. Los trabajadores fijos discontinuos serán dados de baja progresivamente al término de cada campaña a medida que vayan terminando los trabajos de cada sección.
1. La contratación de este personal interino se hará necesariamente por escrito, haciendo constar el nombre del trabajador al que sustituye y las causas que motivan la sustitución. La duración de este contrato de trabajo vendrá determinada por la fecha de incorporación del titular al puesto de trabajo.
2. Este personal percibirá a la extinción de su contrato una indemnización equivalente a un mes de su salario base por cada año de servicio prestado o la parte proporcional al tiempo realmente trabajado, salvo en el caso de adquirir la condición de fijo.
1. Principios generales de promoción.–El ascenso del personal afectado por la presente Norma estará basado en principios de aptitud, titulación, conocimientos del puesto a cubrir y perfil profesional. La antigüedad solamente será tenida en cuenta, a efectos de promoción, cuando exista igualdad en las condiciones citadas.
2. Puestos de libre designación de la Empresa.–Sin dejar de aplicar los principios generales antes mencionados, se regirán por el sistema de libre designación de la Empresa los ascensos para ocupar puestos de la estructura de Mandos, entendiendo por tales los actuales niveles salariales 12 y superiores de los Grupos Profesionales B y C.
3. Puestos a cubrir por concurso oposición.–Las vacantes hasta el nivel salarial 11 inclusive y también el nivel salarial 12 del Grupo Profesional A, serán cubiertas por concurso-oposición que se dará a conocer en los tablones de anuncios de los centros, al menos con un mes de anticipación a la fecha señalada para las pruebas. En el anuncio de convocatoria habrá de figurar: puesto a cubrir, centro o zona del mismo, requisitos mínimos exigidos, fecha o fechas de las pruebas y trámites a seguir por los posibles candidatos en cuanto a la presentación de la solicitud.
Podrá optar a ocupar la vacante todo el personal fijo que se considere capacitado para ello, sin que pueda existir discriminación por razón de sexo o edad, y sin más limitaciones que:
a) Cuando la convocatoria se circunscriba al personal de un solo centro, no podrán concurrir aspirantes de otros centros.
b) Cuando las características del puesto a cubrir requieran estar en posesión de una titulación académica o profesional legalmente reconocida, ésta habrá de ser debidamente acreditada en la solicitud.
Las pruebas, que podrán ser en el centro de trabajo o fuera de él, consistirán en un examen de conocimientos teóricos y prácticos y, cuando se estime necesario, un examen psicotécnico y una entrevista personal con el candidato.
El tribunal examinador estará compuesto por dos personas expertas, designadas por la Dirección de la Empresa, que podrán ser o no ser empleadas de la misma, y por una persona de la Dirección de Recursos Humanos que actuará de Presidente. Podrá asistir a las pruebas, en calidad de observador, un representante del personal, perteneciente al Comité de Empresa, cuando el concurso-oposición se circunscriba a un centro, o al Comité Intercentros cuando el concurso-oposición afecte al personal de varios centros.
Si ninguno de los aspirantes a cubrir plaza alcanzara la calificación mínima exigida para el puesto, el concurso se declarará desierto.
En cualquier caso, la Empresa comunicará por escrito a cada aspirante el resultado de su examen en términos de: «apto, con obtención de la plaza convocada», «apto, pero sin obtención de plaza convocada por haber otro candidato con más puntuación», y «no apto», sin hacer referencia a la posición relativa de los demás aspirantes.
Si en el plazo de un año se produjera una nueva vacante para el mismo puesto y en el mismo centro, y no se convocara nuevo concurso-oposición, se adjudicará la plaza al que obtuvo mayor puntuación de entre los considerados aptos sin obtención de plaza en el concurso anterior.
4. Periodo de prueba de la persona ascendida.–Los trabajadores que hayan obtenido la plaza convocada por la Empresa pasarán quince días en su nuevo puesto o función antes de adquirir definitivamente la nueva categoría profesional. Una vez pasado dicho periodo con resultado satisfactorio se le adjudicará la categoría y remuneración que le corresponda. La decisión corresponderá a la Dirección de la empresa, una vez recabados cuantos informes estime necesarios y previa información a la representación de los trabajadores.
Los trabajadores deberán ser sometidos, con carácter previo a su admisión, a un reconocimiento médico que determinará su aptitud para el trabajo. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos o temporales, el reconocimiento médico se efectuará anualmente, pudiendo realizarse antes del inicio de cada campaña.
La asistencia sanitaria a nivel de ATS, deberá ser efectiva, en las fábricas azucareras, durante las 24 horas del día, en tiempo de campaña.
Los trabajadores podrán causar baja voluntaria en la empresa sin más requisito que el respeto a un plazo de preaviso de un mes para los de los Niveles 11 y superiores y de quince días para el resto. Cuando se trate de trabajadores fijos discontinuos, eventuales o de campaña el plazo será de tres días. En caso de incumplimiento del plazo, las empresas podrán deducir en la liquidación el importe del salario de tantos días cuantos se hayan incumplido.
La clasificación profesional del personal afectado por el presente Convenio se enmarcará en los tres Grupos Profesionales siguientes:
Grupo profesional A, que encuadra a todo el personal directamente relacionado con los procesos de producción, almacenamiento y expedición de productos, así como con el mantenimiento de edificios, instalaciones y maquinaria; es el personal denominado como de mano de obra directa.
Grupo profesional B, que encuadra al personal administrativo, técnico y comercial.
Grupo profesional C, que encuadra al personal directivo, técnico titulado y mandos.
Dentro de cada grupo profesional, el personal se encuadrará en las categorías cuya enumeración, contenido y criterios de definición son los que figuran en el Anexo I de este Convenio.
Los distintos cometidos y funciones que definen las categorías de cada grupo profesional son meramente enunciativos y todos los trabajadores de la industria están obligados a ejecutar los trabajos y operaciones que les ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional, según se trate de periodos de campaña o de intercampaña.
Para unificar criterios, y a título orientativo, dentro del Anexo I, se recogen los cuadros provisionales de correspondencia entre Categorías y Puestos de trabajo de cada uno de los tres grupos profesionales. Los puestos de trabajo recogidos en dichos cuadros, y muy especialmente los del Grupo A, son los de campaña, ya que en intercampaña no existen puestos propiamente dichos del proceso sino funciones de limpieza y reparación de maquinaria e instalaciones.
Los nuevos puestos o funciones que surjan en el futuro como consecuencia del desarrollo tecnológico y organizativo de la industria se asimilarán a las categorías que resulten más adecuadas por analogía de funciones y del nivel de conocimientos y responsabilidades exigidos para su desempeño. La asimilación se efectuará por la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
Para ostentar la categoría de forma efectiva han de reunirse las condiciones requeridas en la definición de la misma, tanto las genéricas como las específicas de cada periodo de campaña e intercampaña. El personal fijo discontinuo y eventual ostentará en cada periodo la categoría correspondiente a las condiciones establecidas en su contrato para cada periodo, acorde con el puesto que ocupa o funciones que realiza.
Las personas que ostenten categoría superior a la asignada en este Convenio mantendrán dicha categoría mientras permanezca vigente su actual contrato laboral, aunque tendrán que ir cubriendo puestos y funciones acordes con su categoría a medida que se produzcan vacantes, recibiendo la formación que puedan necesitar.
1. Principios generales.–Los sistemas retributivos que se establecen en el presente Convenio, sustituyen totalmente al régimen salarial que, de derecho y de hecho, apliquen las empresas en el momento de la entrada en vigor del mismo.
En el total de la remuneración de cada categoría profesional se entiende comprendido el veinticinco por ciento que sobre el salario base exige la Ley, como mínimo, en los trabajos con incentivo, siempre que no supere el rendimiento normal.
2. Estructura de las retribuciones.–Durante la vigencia del presente Convenio, el régimen de retribuciones del personal estará integrado por los siguientes conceptos:
A) Salario base.
B) Complementos salariales.
Los complementos salariales los integran:
a) Los complementos personales (antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales, especialización personal fijo, etc.).
b) Los complementos de puestos de trabajo (plus de penosos, tóxicos y peligrosos, nocturnidad, por puesto de trabajo, por la forma de realizar su actividad, etc.).
c) Complementos por calidad o cantidad de trabajo (primas e incentivos, plus de actividad, plus de asistencia o asiduidad, plus de puntualidad, horas extraordinarias, etc.).
d) Gratificaciones extraordinarias.
e) Gratificaciones por participación en beneficios.
f) Complementos en especie.
3. Niveles salariales.–A efectos de retribución, tomando como punto de referencia, tanto la jerarquización de la industria como la naturaleza o importancia de cada cometido, se agrupan los puestos de trabajo según se recoge en el anexo 1 al presente Convenio, y al cual hacen referencia los acuerdos posteriores al especificar la cuantía concreta de la retribución que corresponde, por cada concepto, a cada nivel.
Si existiese algún puesto de trabajo no clasificado, se asimilará a la categoría que realice trabajos de análoga naturaleza.
4. Retribuciones anuales para el personal fijo.–El salario de Convenio del personal fijo, que incluye los conceptos de salario base y gratificaciones pactadas (Beneficios, Vacaciones y Navidad), será el que figura en el Anexo 2 para cada uno de los niveles salariales durante el año 2003. El mencionado salario convenio se abonará en quince pagas.
Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos salariales serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
5. Retribuciones del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada.–La liquidación de haberes del personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada se efectuará por jornada trabajada, multiplicando el número de horas trabajadas, dentro de la jornada ordinaria, por el respectivo salario-hora que para el año 2003 figura en el Anexo 3. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos salariales serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional. El valor de cada hora incluye globalmente los importes correspondientes al salario ordinario, domingos, festivos y partes proporcionales de pagas extraordinarias y de las vacaciones. El único concepto correspondiente a la jornada ordinaria que no se incluye en la Tabla es el complemento personal de antigüedad.
6. Racionalización de las nóminas.–Dada la dispersión de los Centros de Trabajo de las Empresas, y con el fin de conseguir la mayor eficacia posible en la elaboración mecanizada de las nóminas y pagos de haberes del personal, las empresas podrán computar los conceptos retributivos variables por períodos mensuales de vencimiento distinto al mes natural y practicar la liquidación al final del mismo, o bien computar dichos conceptos en el mes natural, practicándose la liquidación de los mismos en fecha distinta a la finalización del mes, pudiendo percibir anticipos a cuenta de los mismos. En todo caso, los conceptos retributivos fijos se computarán por meses naturales.
Los complementos personales se incrementarán según los porcentajes pactados en el presente convenio sólo para los trabajadores de hasta el nivel 15 inclusive. Para el año 2003 este incremento será del 2,4% sobre los valores medios del año 2002. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional.
Para los Niveles 16 y 17, por su especial cualificación y responsabilidad, cada empresa podrá fijar de forma individualizada la revisión de este concepto, que podrá absorber y compensar, en su caso, los incrementos pactados en el presente convenio. En ningún caso, esa posible absorción supondrá una disminución del salario total, en cómputo anual, del trabajador, correspondiente al año anterior a cada una de las revisiones.
El personal fijo de plantilla acogido al ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo, así como el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, consolidará la cantidad que por complemento de antigüedad ha percibido hasta el 31-12-03, revalorizándose en la misma cuantía que se ha pactado en este convenio para los incrementos salariales.
1. Bienio 2004-2005:
El personal fijo de plantilla percibirá una cantidad de 310 euros, fija e igual para todas las categorías, durante los años 2004 y 2005. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de Diciembre del 2005 sólo se consolidará la cantidad de 310 euros. Estas cantidades se repartirán a razón de 20,67 euros en 15 pagas durante cada uno de los años 2004 y 2005, bajo el concepto de antigüedad 2004-2005.
El personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, percibirá, en concepto de antigüedad, en los casos en que proceda, a partir del 1 de Enero de 2004 y en la fecha en que para cada trabajador vayan venciendo los 730 días de trabajo efectivo y hasta el 31-12-05, computados desde el cumplimiento de su último bienio, la cantidad de 0,18 euros por hora efectivamente trabajada e igual para todas las categorías, que quedará consolidada.
2. Bienio 2006-2007:
El personal fijo de plantilla percibirá una cantidad de 330 euros, fija e igual para todas las categorías, durante los años 2006 y 2007. Estas cantidades no serán acumulables, de tal manera que el 31 de Diciembre del 2007 sólo se consolidará la cantidad de 330 euros. Estas cantidades se repartirán a razón de 22 euros en 15 pagas durante cada uno de los años 2006 y 2007, bajo el concepto de antigüedad 2006-2007.
El personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, eventual, interino y de duración determinada, percibirá, en concepto de antigüedad, en los casos en que proceda, a partir del 1 de Enero de 2006 y en la fecha en que para cada trabajador vayan venciendo los 730 días de trabajo efectivo y hasta el 31-12-07, computados desde el cumplimiento de su último bienio, la cantidad de 0,19 euros por hora efectivamente trabajada e igual para todas las categorías, que quedará consolidada.
Los trabajadores que realicen actividades calificadas de penosas, tóxicas o peligrosas recibirán un plus de 0,80 euros/día durante el año 2003. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
La calificación de un trabajo como tóxico, penoso o peligroso, corresponderá a la Jurisdicción laboral competente, que resolverá en el caso de falta de acuerdo entre la representación de los trabajadores y la Dirección de las empresas. El sistema de recursos será el que se encuentre establecido legalmente en cada caso.
El importe del plus de nocturnidad para cada nivel y categoría en el año 2003 es el que figura en el anexo 4. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
El personal que trabaje en jornada normal ordinaria durante el domingo percibirá en el año 2003 un plus de 1,81 euros por hora efectivamente trabajada en dicha circunstancia. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
A partir del 1 de enero de 2003, los incentivos se revalorizarán en un 2,4 por 100 sobre sus valores básicos medios de 2002. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
Las empresas podrán estudiar, con la colaboración de sus respectivos Comités, la posibilidad de reconversión de los actuales sistemas de incentivos en otros que mediante una apreciación global de estos devengos, tanto en campaña como en intercampaña, permitan la determinación real de la productividad, a efectos de lograr su optimización.
El desarrollo habitual de la campaña o campañas iniciadas durante los años 2003, 2004, 2005 y 2006 al margen de los problemas climáticos o industriales que puedan producirse y con resultado económico positivo, dará derecho a los trabajadores a la percepción de un complemento salarial único por un importe total de 570,86 euros, 630,86 euros 702,86 euros y 786,86 euros, en proporción al tiempo de prestación de servicios durante los años 2003, 2004, 2005 y 2006 respectivamente. Estos importes serán hechos efectivos antes del 31 de diciembre de cada uno de dichos años.
El personal fijo que realice dos campañas distintas en fábricas diferentes de las zonas Norte y Sur, percibirá un segundo complemento de buen fin de campaña en proporción al tiempo que esté desplazado.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la jornada pactada en este Convenio, dentro del calendario de cada centro de trabajo.
Dichas horas se abonarán bien económicamente o bien mediante descanso compensatorio, de acuerdo con las necesidades de la empresa y antes de la siguiente campaña o dentro del año natural siguiente. El importe de las horas extraordinarias será el que para cada categoría se establezca en el anexo 5 para el año 2003. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
El criterio a seguir para la realización será el siguiente:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor.–Se considerarán como tales las motivadas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños análogos o suplir ausencias o cambios en los turnos de trabajo que no se puedan cubrir con personal interino y que puedan producir evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de pérdida de materias primas cuando no sea imputable a la empresa. Estas horas no se computarán como horas extraordinarias a efectos de los topes legales, siendo obligatoria su realización.
b) Horas extraordinarias estructurales.–Su realización será obligatoria. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, sin perjuicio de su cotización a efectos de Seguridad Social como si fueran horas extraordinarias habituales, salvo que cambie la regulación al respecto, se computarán como tales las necesarias en supuestos de:
Inicio de la campaña y agotamiento final.
Paradas durante el proceso y arranque.
Solapes de turno.
Períodos punta de producción o falta de materia prima.
Las de mantenimiento, cuando su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción, propia o de terceros.
Las que se realicen en días festivos en campaña.
Las direcciones de las empresas informarán a la representación de los trabajadores al final de cada mes las horas extraordinarias realizadas en el mismo.
En los casos en que la realización de las horas extraordinarias sea obligatoria, corresponderá al trabajador la opción entre el cobro o el descanso, salvo en el caso de que su número haya alcanzado 80 horas en el año para el personal fijo o su parte proporcional para el fijo discontinuo u otros tipos de contrato, en que el descanso será obligatorio. Si la realización de las horas extras es voluntaria, la opción entre el cobro y el descanso corresponderá a la empresa. En ambos casos, si se optase por el descanso, éste se disfrutará de acuerdo con las necesidades del servicio, procurando satisfacer al personal en la fecha de su disfrute. Cuando la realización de horas extraordinarias se compense con descanso, éste será de hora por hora más un complemento en metálico del 50% del valor de la hora extraordinaria.
El personal acogido al ámbito de aplicación del presente Convenio devengará, en proporción al tiempo trabajado, dos gratificaciones extraordinarias, una de «vacaciones» y otra de «Navidad», que se abonarán, respectivamente, antes del 15 de julio y del 15 de diciembre de cada año, a razón de treinta días de salario base, antigüedad y otros complementos personales y una paga de beneficios, por el mismo importe, que se devengará en la fecha en que, tradicionalmente, cada empresa lo venga realizando.
El importe de estas pagas extraordinarias será abonado globalmente con el valor de cada hora ordinaria para el personal fijo discontinuo, a tiempo parcial, interino, eventual y de duración determinada.
Las empresas que vengan abonando habitualmente a su personal fijo alguna paga más de las reguladas en el presente Convenio, no condicionada en su percepción a requisito alguno, la mantendrán de la misma forma.
1. Las empresas suministrarán gratuitamente a los trabajadores fijos 44 kilogramos de azúcar al año, y a los eventuales una cantidad proporcional a la anterior, según el tiempo trabajado.
2. Las empresas facilitarán 12 kilogramos de azúcar anuales por cada uno de los familiares que convivan con los trabajadores fijos y 6 Kg. en las mismas circunstancias a los trabajadores fijos discontinuos, al precio de fábrica y siempre que las disposiciones no se opongan a ello.
3. Servicio gratuito de casa, combustible y luz. Los trabajadores que, al 31 de diciembre de 1.993, tuvieran derecho al disfrute de estos servicios de forma gratuita, mantendrán esta remuneración en especie a título personal e individual, pudiendo las empresas llegar a un acuerdo con los interesados para su compensación económica sustitutoria.
Las dietas completas a satisfacer al personal fijo, en caso de desplazamiento a cualquier centro de trabajo distinto del suyo habitual y situado fuera de la localidad y de su domicilio, y para el personal fijo discontinuo a cualquier centro distinto de aquél con el que tenga contrato, a partir de la firma de este convenio, se ajustarán al siguiente baremo:
| Desplazamiento | Nivel salarial | Euros diarios |
|---|---|---|
| De hasta siete días inclusive. | 4 al 12 | 45,00 |
| De más de siete días. | 4 al 12 | 37,00 |
Las dietas de los restantes niveles se regularán por sus normas de régimen interior.
Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en estos conceptos serán los que se expresan en la correspondiente disposición adicional sin cláusula de garantía.
El plus de distancia, que afectará tan sólo a un viaje de ida y otro de vuelta al día, se abonará al personal que hubiera tenido derecho a percibirlo en las condiciones estipuladas en la derogada Orden de 10 de febrero de 1.958, a razón de 0, 07 euros por kilómetro o fracción superior a 500 metros del recorrido abonable, para el año 2003. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
Para la fijación de la distancia a recorrer se tendrá en cuenta la vía o camino público más corto que partiendo del límite del casco de la población en que resida el trabajador, conduzca al centro o lugar de trabajo del que se descontarán los 2 kilómetros iniciales, según determinan los artículos 2 y 3 de la citada Orden Ministerial.
En el supuesto de que existan medios de transporte público compatibles con el horario del trabajador, se le abonará, caso de utilizarlo, el importe del billete, en su valor de ida y vuelta, correspondiente al trayecto comprendido entre el límite del casco de la población en que resida el trabajador y la población donde está ubicado el centro de trabajo, descontando del importe de dicho billete lo correspondiente a los dos kilómetros que se citan en el párrafo anterior.
En todo caso, en esta materia se estará a lo que disponga la legislación vigente en cada momento.
1. Los trabajadores que sufran un accidente laboral percibirán con cargo a la empresa un complemento indemnizatorio por cada día natural hasta el cien por cien del salario ordinario que hubieran percibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en que estén encuadrados. Este complemento se percibirá por un tiempo máximo de dieciocho meses y sólo mientras esté el contrato en vigor y no suspendido o interrumpido por terminación de campaña o por cualquier otra causa.
2. Los trabajadores que sufran un accidente no laboral o una enfermedad común, percibirán con cargo a la empresa un complemento por cada día natural hasta el 100 por 100 del salario ordinario que hubieran recibido en jornada ordinaria, según el nivel retributivo en el que estén encuadrados, a partir de los 25 días de la fecha de baja, en las siguientes condiciones:
a) Trabajadores fijos: desde el día 26 de la baja hasta el día 180, ambos inclusive, a contar desde la fecha de la baja por la misma enfermedad.
b) Trabajadores fijos discontinuos: recibirán dicho complemento a partir del día 26 de la fecha de la baja, siempre que la misma se produzca durante el período de la campaña y únicamente mientras dure la citada campaña.
Se respetarán las condiciones más favorables que en la actualidad vengan otorgando las empresas.
Todas las empresas del sector mantendrán un Seguro de vida colectivo para sus trabajadores en activo y por el período en el que permanezcan en tal situación, siendo el capital mínimo asegurado por trabajador de dieciocho mil euros (18.000,00 euros). En la implantación o modificación del Seguro de vida será oído previamente el Comité Intercentros o, en su defecto, el Comité de Empresa.
Las Empresas concederán un complemento económico de la cuantía que se señala en este acuerdo a los trabajadores fijos que cumplan o hayan cumplido la edad de 65 años y durante la vigencia del Convenio soliciten su jubilación a la entidad oficial correspondiente, en el plazo de seis meses contado a partir del día en que se alcance la citada edad.
Los trabajadores a que se refiere el párrafo anterior que no soliciten la jubilación en el plazo indicado, se entenderá que renuncian al citado complemento económico y, en consecuencia, no tendrán más derechos que los que les concedan las normas vigentes sobre Seguridad Social.
No obstante, las Empresas podrán pedir y el trabajador aceptar la continuidad de la relación laboral, sin pérdida de dicho complemento.
La cuantía del complemento de jubilación, a cargo de las Empresas, que percibirán los trabajadores comprendidos en el primer párrafo de este acuerdo será del tenor siguiente:
| Nivel salarial | Complemento a cargo empresa | |
|---|---|---|
| Euros/mes | Euros/año | |
| 4 | 5,41 | 75,74 |
| 5 | 6,01 | 84,14 |
| 6 | 7,81 | 109,34 |
| 7 | 8,41 | 117,74 |
| 8 | 10,52 | 147,28 |
| 9, 10 y 11 | 12,02 | 168,28 |
| 12 | 15,03 | 210,42 |
| 13 y 14 | 18,03 | 252,42 |
| 15 | 24,04 | 336,56 |
| 16 | 36,06 | 504,84 |
| 17 | 48,08 | 673,12 |
El beneficio previsto en el primer párrafo se hará extensivo a quienes, teniendo diez años de servicio, sean declarados por la entidad oficial competente, pensionistas de invalidez permanente absoluta o total siempre que cause baja en la empresa.
Las empresas concederán el mencionado complemento económico al personal que obtenga la jubilación anticipada a partir de los sesenta años de edad.
No obstante, durante la vigencia del presente Convenio, aquellos trabajadores que se jubilen podrán optar por acogerse al sistema establecido en los párrafos anteriores o por percibir de una sola vez, en sustitución de este complemento económico por jubilación, las siguientes cantidades:
| Niveles | Euros |
|---|---|
| 4 a 11 | 1.683 |
| 12 | 2.104 |
| 13 y 14 | 2.525 |
| 15 | 3.366 |
| 16 | 5.049 |
| 17 | 6.732 |
Los trabajadores fijos con hijo o hijos disminuidos psíquicos a su cargo percibirán, excepcionalmente, por el período de vigencia de este Convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.293, 76 euros para el año 2003, distribuidas en 12 mensualidades de 107,81 euros. Para poder recibir esta ayuda será necesario que los trabajadores afectados acrediten ser beneficiarios del Instituto Nacional de la Seguridad Social por dicha circunstancia.
Los trabajadores fijos con cónyuge o hijo o hijos menores de 21 años disminuidos físicamente que convivan con el trabajador y tengan declarada la gran invalidez por el organismo competente, percibirán, excepcionalmente por el período de vigencia de este Convenio, por cada uno de ellos, una ayuda asistencial con cargo a las empresas consistente en 1.293,76 euros para el año 2003, distribuidos en 12 mensualidades de 107, 81 euros.
Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales percibirán esta ayuda en proporción al tiempo efectivamente trabajado.
Será incompatible el cobro simultáneo de ambas ayudas referidas a un mismo beneficiario.
En caso de fallecimiento de un trabajador en activo, cualquiera que sea la modalidad de su contratación, la empresa abonará a la viuda/o, hijos o herederos que con él convivan, el importe de dos mensualidades completas. En el supuesto de que el trabajador fallecido fuera titular de familia numerosa, con hijos menores a su cargo, esta indemnización se elevará a cuatro mensualidades.
Las indemnizaciones anteriormente indicadas se considerarán como mínimas y pueden ser compensadas con otras de mayor cuantía que puedan conceder las empresas.
Las empresas facilitarán a los trabajadores, como mínimo, las siguientes prendas de trabajo:
Fijos discontinuos, al inicio de la campaña (no Administrativos): Un mono o buzo cada año.
Fijos discontinuos (Administrativos): Cazadora y pantalón cada dos años.
Fijos: Dos cazadoras y dos pantalones de invierno en el primer año y una cazadora y un pantalón de verano en el segundo año, para la zona norte; y para la zona sur, dos cazadoras y dos pantalones de verano en el primer año y una cazadora y un pantalón de invierno para el segundo año.
Al personal femenino fijo, se le proveerá de dos batas el primer año y de una el segundo. Al personal femenino eventual, se le dará una bata cada dos años.
No obstante en los centros de trabajo en que, por uso o costumbre, se conceda un equipamiento distinto al señalado, se mantendrá aquél.
Las empresas quedan obligadas a facilitar a su personal, en aquellos trabajos que lo requieran, calzado de seguridad adecuado para la prevención de los riesgos de accidente a que se refiere la Legislación vigente.
1. La jornada ordinaria de trabajo efectivo del personal pactada para este Convenio, que será considerada como máxima, es de mil setecientas sesenta y cuatro horas anuales para el año 2003 y de 1.756 horas anuales para cada uno de los años 2004, 2005 y 2006.
2. Para los trabajos a turno y en los departamentos que lo requieran, durante la campaña, las empresas podrán establecer sistemas de trabajo que a través de ciclos de veintiocho días permitan la obtención de promedios semanales de cuarenta y dos horas con las compensaciones para las dos horas, que se establecen a continuación. El número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo no excederá de nueve diarias.
a) Los trabajadores fijos que durante la campaña realicen jornadas de cuarenta y dos horas ordinarias semanales de trabajo efectivo, tendrán dos horas de descanso compensatorio en intercampaña.
b) Con independencia de lo expuesto en el apartado a) anterior, por cada hora ordinaria de trabajo realizada en campaña por encima de las cuarenta horas semanales y hasta las cuarenta y dos, las empresas otorgarán cuarenta y cinco minutos de descanso adicional en intercampaña y un complemento en metálico equivalente a media hora calculada sobre los precios de los módulos pactados que para 2003 figuran en el anexo 6 de este convenio. Para los años 2004, 2005 y 2006 los aumentos en este concepto serán los que se expresan en la correspondiente Disposición Adicional.
c) El tiempo de descanso compensatorio y adicional, reducido a jornada de ocho horas, se disfrutará por los trabajadores fijos, en el período de intercampaña, como descanso retribuido. Se disfrutará colectivamente, coincidiendo con los puentes que puedan concederse o acumularse a vacaciones, e individualmente, a petición del trabajador, en ambos casos sin perjuicio de las necesidades del servicio.
d) Los trabajadores fijos discontinuos y eventuales, que trabajen cuarenta y dos horas semanales en campaña, cobrarán semanalmente por cuarenta horas ordinarias, para, posteriormente, tener derecho, por cada hora ordinaria trabajada en exceso sobre las cuarenta horas semanales, a un descanso remunerado, a salario/hora ordinario, de hora y cuarenta y cinco minutos, una vez finalizada la campaña. Asimismo, las empresas abonarán un complemento metálico equivalente a media hora por cada hora ordinaria de exceso sobre las cuarenta horas, calculado sobre los precios de los módulos pactados (anexo 6).
3. No obstante lo anterior, las empresas para el período de campaña podrán negociar con los Comités de Empresa de los distintos centros de trabajo ciclos con promedios semanales desde cuarenta y dos hasta cuarenta y ocho horas semanales. En ningún caso ello supondrá rebasar los límites establecidos en el apartado primero.
4. El calendario acomodado a estos fines será dado a conocer a los representantes legales de los trabajadores, como mínimo, un mes antes del inicio de la campaña.
5. Se mantendrá la jornada de trabajo establecida en las empresas con carácter normal y que a la entrada en vigor de este Convenio no sea superior a la aquí pactada.
El período de vacaciones anuales retribuidas será de treinta días naturales ininterrumpidos para todos los trabajadores.
El tiempo de disfrute de las vacaciones será proporcional al tiempo de trabajo durante el primer año natural de ingreso en la empresa.
Las vacaciones serán concedidas con arreglo a las necesidades del servicio, en turnos o conjuntamente, procurando satisfacer al personal en la época de su disfrute.
No obstante lo indicado anteriormente, por necesidades de organización, las empresas podrán cerrar sus centros de trabajo por el tiempo necesario para el disfrute total o parcial de las vacaciones en el período comprendido entre el mes siguiente a la finalización de la campaña y el mes y medio anterior a su comienzo. En este supuesto, los trabajadores deberán disfrutar del período vacacional en el espacio de tiempo en que el centro de trabajo permanezca cerrado y el resto, en su caso, en período ininterrumpido, de acuerdo con las necesidades del servicio. En el supuesto contemplado de cierre del centro de trabajo, se adoptarán las medidas pertinentes para que queden garantizados los servicios más perentorios del mismo.
En fábricas situadas en zonas distintas a la del sur, el período para el disfrute de vacaciones colectivas en el supuesto de cierre del centro de trabajo, deberá estar comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
En las fábricas de la zona sur, las vacaciones se seguirán disfrutando de la forma tradicional, si bien las empresas podrán acordar con los Comités respectivos el cierre del centro de trabajo para el disfrute colectivo de vacaciones, por el período que se determine, de acuerdo con las circunstancias específicas de cada centro.
En los centros de trabajo de campañas de producción superiores a cinco meses al año y en las oficinas centrales se aplicarán las normas tradicionales que rigen para la concesión y disfrute de las vacaciones.
Los trabajadores tendrán derecho a los permisos por maternidad y adopción que establece la Ley.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Hasta cinco días por fallecimiento o enfermedad grave con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor del cónyuge o hijos no emancipados, pudiendo solicitar el trabajador en este caso un permiso no retribuido por el tiempo que dure el internamiento.
c) Dos días, siendo el segundo hábil, por nacimiento de hijo. Asimismo, dos días por fallecimiento o enfermedad grave con internamiento en clínica o intervención quirúrgica mayor de hijos emancipados u otros parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite realizar por tal motivo un desplazamiento a localidad distinta de la de su residencia habitual, el plazo será de cuatro días.
d) Dos días por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
En todos los casos se exigirá justificante que acredite fehacientemente el motivo de la ausencia.
A los efectos de lo establecido en este acuerdo se entenderá por desplazamiento a «distinta localidad» aquella que diste del domicilio del trabajador más de 150 kilómetros. Los días de permiso serán siempre naturales, excepto para lo establecido en el supuesto de nacimiento de hijo, y la interpretación de los conceptos «intervención quirúrgica mayor» y «menor» se hará en función de la necesidad o no, respectivamente, del internamiento en clínica que sea superior o no a cuarenta y ocho horas.
Los permisos se empezarán a disfrutar desde el mismo día en que se produzca el hecho causante, computándose en días naturales.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La Empresa que tenga a su servicio trabajadores que realicen estudios en Centros de Enseñanza Oficiales o reconocidos por el Ministerio de Educación y Ciencia para la obtención de un título académico, a tenor de lo dispuesto en la Ley General de Educación, otorgará a los mismos, con derecho a retribución, los permisos necesarios por el tiempo indispensable, debidamente justificado, para concurrir a exámenes parciales y finales.
Igualmente los trabajadores que realicen estudios en los centros mencionados podrán optar a una reducción de su jornada de trabajo de hasta un tercio de la misma, con la disminución salarial equivalente, sin que ello suponga alteración ni disminución de sus derechos laborales.
Las empresas concederán al personal las licencias sin retribución que soliciten, siempre que no excedan de diez días al año y que haya causa justificada para la concesión de tales licencias.
1. Excedencia voluntaria.–El trabajador con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un período mínimo de seis meses y máximo de cinco años, sin que en ningún caso se pueda producir tal situación en los contratos de duración determinada. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período al menos de cuatro años de servicio efectivo a la Empresa.
La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la Empresa ni se computará a ningún efecto.
El tiempo de excedencia no podrá ser utilizado para prestar servicio en Empresa similar o que implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entenderá que se rescinde voluntariamente el contrato laboral, con todos sus derechos. La reincorporación deberá ser solicitada por escrito con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la excedencia. Si la solicitud se insta antes de que transcurra el primer año de la excedencia, la reincorporación del trabajador será automática con todos los derechos reconocidos a la iniciación de la misma, bien en su antigua categoría o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categoría hasta que ésta se produzca. Si la reincorporación se solicita transcurrido el primer año, el trabajador solamente tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa.
En los puestos de libre designación de la Empresa, ésta determinará si a su reingreso, si existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar el puesto que tenía confiado con anterioridad a la excedencia o si se le adjudica, con carácter definitivo, otro distinto, respetándole los derechos económicos en metálico que tuviera adquiridos.
La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los treinta días desde su presentación, atendiéndose dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.
En ningún caso el número de excedentes podrá rebasar el 5% de la plantilla de cada centro de trabajo, computándose las fracciones por unidad. En Empresas de hasta 50 trabajadores, podrán acogerse como máximo a la excedencia tres trabajadores.
2. Excedencia forzosa.–La Dirección de la Empresa o centro de trabajo deberá conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad competente y por escrito, para el desempeño por el trabajador de un cargo público o sindical, y durará todo el tiempo que dure el período de desempeño de aquél, con incorporación inmediata, avisando con un mes de antelación.
3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar.–La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar se regirá por lo previsto en la Ley.
1. Tres faltas de puntualidad durante un período de treinta días, sin que exista causa justificada, y siempre que no supere, cada una, dos horas.
2. La falta de comunicación con la antelación debida de ausencias al trabajo por causas justificadas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. Falta de aseo y limpieza personal.
4. Falta de atención y diligencia en el trabajo.
5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los trabajos.
6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. La embriaguez ocasional durante el trabajo.
8. Negativa a firmar el documento escrito que acredite la recepción por el trabajador de las notificaciones que le sean cursadas por las empresas.
9. Negativa a firmar las fichas de control horario o cualesquiera otro documento o diligencia que la empresa estime necesario para el mantenimiento de la disciplina o control del personal.
1. Tres faltas de puntualidad de más de dos horas cada una durante un período de treinta días, sin que exista causa justificada.
2. Simular la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
3. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
4. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores o compañeros de trabajo o abusos de autoridad.
5. La reincidencia en las faltas leves dentro de un semestre, aunque sean de distinta naturaleza, pero siempre que hayan motivado la correspondiente sanción.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada.
7. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.
8. El consumo de bebidas alcohólicas y de estupefacientes.
9. La embriaguez o drogodependencia habitual fuera del trabajo, siempre que incida en su rendimiento o comportamiento laboral.
10. Negativa a usar los medios de protección personal facilitados por la empresa.
1. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.
2. Faltar al trabajo más de seis días al semestre sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. El hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio.
5. La reiterada simulación de enfermedad o accidente.
6. Causar intencionadamente desperfectos en la maquinaria, instalaciones o edificios de la empresa.
7. Haber recaído sobre el trabajador condena de los Tribunales de Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa o malversación cometidos fuera de la empresa.
8. La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros.
9. La embriaguez y drogodependencia habitual durante el trabajo.
10. Dedicarse a trabajos que impliquen competencia con la actividad de la empresa, si no media autorización de la misma.
11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
12. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
13. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un año y hayan sido sancionadas.
Las sanciones máximas que las empresas puedan aplicar según la gravedad y circunstancia de las faltas cometidas serán las siguientes:
a) Faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo hasta dos días de haber.
b) Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta quince días; inhabilitación por plazo no superior a un año para ascenso a categoría superior.
c) Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta dos meses; inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otra categoría; traslado forzoso a otro centro de trabajo; despido.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad de quien cometa la falta, su categoría profesional y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Las faltas prescribirán de conformidad con los plazos establecido en el artículo 60 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, la Ley de Procedimiento Laboral.
1. La acción sindical en la Empresa se regulará por lo dispuesto en la Ley y en las disposiciones legales que la desarrollan.
2. En los centros de trabajo que se solicite la recaudación de la cuota sindical, ésta se llevará a efecto con independencia del número de trabajadores que tenga dicho centro.
El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
3. Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretariado del Sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su Empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.
4. La designación de Delegados Sindicales se realizará por empresas, según el número establecido en este Convenio Colectivo. Los Delegados tendrán derecho a participar en las reuniones de los Comités Intercentros con las mismas facultades que el resto de sus miembros.
1. Composición.–El número de miembros de los Comités de Empresa y sus variaciones se regirán por lo legalmente establecido.
2. Funciones.–Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
A) Ser informado por la Dirección de la Empresa:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la Memoria y en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
d) En función de la materia de que se trata:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la función, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los Centros de formación y capacitación de la Empresa.
c) Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
C) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
D) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.
E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
F) Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
G) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo, y fomento de una política racional de empleo.
3. Garantías.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación.
Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal, y el Delegado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.
Poseerá prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo, respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) El crédito de horas mensuales retribuidas, para los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, se fija en treinta horas y podrán ser acumulables anualmente por Sindicato y Empresa en un Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical de cada uno de los Sindicatos más representativos, siempre que la empresa no alcance más de 1.000 trabajadores, hasta un máximo de 2 cuando el número de trabajadores en la Empresa esté entre 1.000 y 2.000 trabajadores y hasta un máximo de 3 cuando la empresa rebase los 2.000 trabajadores. El Delegado de Personal, miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical en quien se acumulen las horas de crédito podrán quedar relevados de su trabajo, sin perjuicio de su remuneración y con los límites establecidos anteriormente.
La forma de llevar a efecto esta posible acumulación anual de horas será notificada por escrito a la Dirección de Personal de la Empresa y al Director del Centro o Centros de Trabajo afectados por aquellos trabajadores que deseen hacer uso del derecho reconocido, debiendo mediar un preaviso no inferior a quince días para notificar el nombre de la persona o personas sobre las que recae la acumulación, el número de horas a acumular y el nombre o nombres de los cedentes.
No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados de Personal o miembros de Comités como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados y, por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales, a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la Empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.
La Dirección del centro de trabajo se reunirá con el Comité de Empresa una vez al mes. La convocatoria de la reunión y el orden del día de los temas o asuntos a tratar se establecerán con una antelación mínima de una semana.
El Comité Intercentros, de las empresas que lo tengan se compondrá de un mínimo de cinco miembros y un máximo de trece.
En el supuesto de variación significativa del número de trabajadores en la empresa, como consecuencia de cierres o bajas en general, las empresas podrán reajustar la cifra anterior.
Los Comités Intercentros podrán disolverse por decisión de la mitad más uno de sus miembros.
Sus funciones serán las reconocidas a los Comités de Empresa en aquellas materias que afecten a la generalidad de los centros de trabajo de cada Empresa o grupo.
Este Comité se reunirá con los representantes de la Empresa dos veces al año, como mínimo, fijándose, de mutuo acuerdo, el calendario y Orden del Día de dichas reuniones.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las Leyes.
Se constituirá una Comisión Mixta de carácter paritario a la que se le asignará el estudio futuro de las necesidades futuras de formación del personal del sector.
Las empresas destinarán el 0,5 por 100 de su masa salarial bruta a la formación profesional si bien la facultad para planificar, desarrollar y controlar los planes de formación corresponderá a la Dirección de las empresas.
Se constituirá una Comisión Mixta de carácter paritario a la que se le asignará el estudio de las necesidades futuras en materia de prevención de riesgos laborales y salud laboral del sector.
1. Año 2004.–Los conceptos salariales, que hayan sido establecidos definitivamente al 31-12-2003 y que se encuentran recogidos en los Anexos 2, 3, 4, 5 y 6 y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34, y 38, serán incrementados a partir del 1 de enero del 2004, en el mismo porcentaje de aumento de la inflación prevista por el Gobierno para dicho ejercicio más 0,3 puntos.
2. Año 2005.–Los conceptos salariales, que hayan sido establecidos definitivamente al 31-12-2004 y que se encuentran recogidos en los Anexos 2, 3, 4, 5 y 6 y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34, y 38, serán incrementados, a partir del 1 de Enero de 2005, en el mismo porcentaje de aumento de la inflación prevista por el Gobierno para dicho ejercicio más 0,3 puntos.
3. Año 2006.–Los conceptos salariales, que hayan sido establecidos definitivamente al 31-12-2005 y que se encuentran recogidos en los Anexos 2, 3, 4, 5 y 6 y en los acuerdos 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 33, 34, 35 y 38, serán incrementados, a partir del 1 de Enero de 2006, en el mismo porcentaje de aumento de la inflación prevista por el Gobierno para dicho ejercicio más 0,3 puntos.
1. Cláusula de garantía para 2003.—En el caso de que el IPC establecido por el INE registrase al 31 de diciembre de 2003 un incremento superior al 2 % con respecto al 31 de diciembre de 2002, se efectuará una revisión salarial a partir de que se constante oficialmente dicha circunstancia en el exceso de dicha cifra. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 2003 en una sola paga, que se hará efectiva dentro del primer trimestre de 2004 y servirá como base de cálculo para el incremento salarial del año 2004.
2. Cláusula de garantía para 2004.–En el caso de que el IPC establecido por el INE registrase al 31 de diciembre de 2004 un incremento superior al porcentaje de inflación prevista para dicho ejercicio con respecto al 31 de diciembre de 2003, se efectuará una revisión salarial a partir de que se constante oficialmente dicha circunstancia en el exceso de dicha cifra, garantizándose 0,3 puntos por encima de la inflación real final. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 2004 en una sola paga, que se hará efectiva dentro del primer trimestre de 2005 y servirá como base de cálculo para el incremento salarial del año 2005.
3. Cláusula de garantía para 2005.–En el caso de que el IPC establecido por el INE registrase al 31 de diciembre de 2005 un incremento superior al porcentaje de inflación prevista para dicho ejercicio con respecto al 31 de diciembre de 2004, se efectuará una revisión salarial a partir de que se constante oficialmente dicha circunstancia en el exceso de dicha cifra, garantizándose 0,3 puntos por encima de la inflación real final. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 2005 en una sola paga, que se hará efectiva dentro del primer trimestre de 2006 y servirá como base de cálculo para el incremento salarial del año 2006.
4. Cláusula de garantía para 2006.–En el caso de que el IPC establecido por el INE registrase al 31 de diciembre de 2006 un incremento superior al porcentaje de inflación prevista para dicho ejercicio con respecto al 31 de diciembre de 2005, se efectuará una revisión salarial a partir de que se constante oficialmente dicha circunstancia en el exceso de dicha cifra, garantizándose 0,3 puntos por encima de la inflación real final. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 2006 en una sola paga, que se hará efectiva dentro del primer trimestre de 2007 y servirá como base de cálculo para el incremento salarial del año 2007.
Grupo A. Profesionales de oficio, profesionales de la industria, subalternos y sin cualificación
Categoría A-4. Es el trabajador que ejecuta trabajos cuya realización requiere solamente la aportación de su atención y esfuerzo físico, sin exigencia de conocimientos ni práctica previa. Este operario podrá ser destinado a cualquier departamento o tarea, tanto en el período de campaña como en intercampaña, realizando normalmente tareas elementales y rutinarias.
Este trabajador:
No requiere ninguna instrucción, ni formación, ni adaptación previa por encima de la educación básica y de las habilidades precisas para el desarrollo de la vida normal.
Ejecuta únicamente instrucciones precisas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia.
Utiliza herramientas normales o aparatos simples.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-5. Es el trabajador que, con la práctica necesaria y bajo estrecha supervisión. Realiza en el ciclo de campaña propiamente dicho y en el de intercampaña, trabajos para los que se requiere un simple adiestramiento. Puede ser destinado a cualquier tarea de acuerdo con sus aptitudes y las necesidades organizativas del trabajo. Este trabajador:
No tiene que llevar a cabo ningún entrenamiento básico, ni formación anticipada por encima del certificado de EGB, sino un simple adiestramiento y adaptación, con una puesta al corriente de corta duración.
Recibe consignas simples dadas por vía demostrativa u oral.
Utiliza aparatos y herramientas que pueden conducirle a trabajar en máquinas o instalaciones que obliguen a tener ciertos conocimientos.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-6. Es el trabajador que, tras el periodo de práctica necesario, tiene a su cargo el manejo, cuidado y conservación de aparatos y elementos durante el periodo de campaña. En intercampaña realiza trabajos propios de un oficio, así como los derivados de las exigencias de la instalación fabril. Este trabajador:
Posee, como mínimo, certificado de FPI o formación equivalente, complementada con una experiencia profesional adquirida a través del trabajo.
Sabe interpretar consignas y tomar iniciativas en el marco de las normas y competencias que se le fijan, aunque su responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Utiliza y atiende máquinas e instalaciones, efectuando regulaciones que no presenten dificultades especiales.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-7. Es el trabajador que tiene conocimientos de un oficio que le permite ejecutar los diferentes trabajos cualificados de ese oficio u otros similares, así como, en fabricación, coordinar un conjunto de operaciones de caracteres diferentes aplicando conocimientos de fabricación y de equipos instrumentales para mantener correctamente el proceso encomendado y las instalaciones a su cargo. Este trabajador:
Ha recibido una formación completa de un oficio, acreditada por un certificado de FPII o posee conocimientos equivalentes debidamente acreditados o una práctica suficiente de los diversos trabajos cualificados de los oficios a los que se le destina, o del manejo de los aparatos cuya utilización exige dichas competencias.
Es responsable, en el marco de las consignas generales, de las diversas operaciones que se le encargan.
En intercampaña, ejecuta trabajos acordes con su nivel de conocimientos, procediendo a efectuar desmontajes, montajes y reparaciones simples de instalaciones o de materiales corrientes.
En campaña, puede estar destinado a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de la puesta en marcha y regulación de instalaciones automáticas o semiautomáticas, que comprendan al menos un departamento de primera, para asegurar la continuidad de su marcha y la calidad de la producción, respetando las consignas generales de las diversas operaciones a su cargo.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, de informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-8. Es el trabajador que tiene un conocimiento perfecto de un oficio y lo ejerce con gran habilidad y responsabilidad, extendiendo su actuación en campaña sobre un conjunto de operaciones que suponen una mayor habilidad y responsabilidad que el nivel precedente, y procede a intervenciones que tienen una gran repercusión sobre la calidad del producto trabajado o sobre la buena conservación y funcionamiento de las instalaciones. Debe, por iniciativa propia, hacer lo necesario para mantener la marcha normal de los procesos e instalaciones a su cargo y restablecerla si se producen anomalías, pudiendo tener a su cargo un cuadro o sala de control que regule el proceso de fabricación de dos departamentos de primera.
Este trabajador:
Debe poseer el título de FPII y experiencia en su oficio u otros similares, o bien conocimientos equivalentes debidamente acreditados por la práctica o por haber seguido y aprobado cursos de reciclaje en su especialidad.
Es responsable, en el marco de las consignas generales, de las diversas operaciones que se le encargan.
En intercampaña, es responsable de trabajos que necesitan grandes cualidades profesionales o un valor técnico que le permita llevar a buen fin operaciones que se salgan del marco de los trabajos repetitivos o corrientes.
En campaña, puede estar destinado a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de un cuadro o sala de control informatizado que controla y regula al menos dos departamentos de primera, o del cuarto de calderas de producción de vapor con presión de entre 41 y 64 Kg/cm2 o que no alcanzando estas presiones las calderas a su cargo tengan habitualmente una producción total superior a 70 Tm. de vapor/hora.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-9. Es el trabajador que, respondiendo a las especificaciones del nivel precedente, está destinado a un puesto que exige una cualificación profesional alta y gran experiencia e iniciativa, pudiendo tener a su cargo una sala de control informatizado que regula el proceso de fabricación de un sector importante de la fábrica. Sus actuaciones tienen una influencia decisiva en la buena marcha de la fábrica y la calidad de los productos principales producidos. Este trabajador:
Tiene conocimientos profesionales amplios y profundos de un oficio, acreditados por un título de FPII o formación equivalente y por una dilatada práctica que le proporciona este nivel de conocimientos debidamente contrastados, por lo que posee una maestría muy completa, siendo capaz de interpretar croquis y esquemas que le permiten realizar montajes, puestas a punto y correcciones de máquinas e instalaciones.
Debe tomar iniciativa en la adaptación o combinación de los métodos de trabajo, en la apreciación de los resultados obtenidos, así como en la detección de anomalías y averías en el proceso y el material, debiendo aportar soluciones a las mismas.
En intercampaña, realiza trabajos para los que se requiere una maestría muy completa en su oficio, siendo capaz de participar, además en trabajos conexos.
En campaña, puede estar destinado a mantenimiento preventivo y correctivo de máquinas e instalaciones, o ser responsable de un puesto de sala de control informatizado que regula el proceso de fabricación del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar o del cuarto de calderas de producción de vapor con presión de más de 64 Kg/cm2 o que lleve más de 3 calderas.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-10. Es el trabajador cuya función consiste en ejecutar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, siendo responsable, en campaña, de un equipo de mantenimiento preventivo y correctivo de averías.
También tendrán esta categoría en campaña los responsables del proceso de un sector de la fábrica, bien sea del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar, porque se determine por la empresa la división de la sala de control, pero que demuestren prácticamente que son capaces de llevar el proceso de fabricación de azúcar completo, tras recibir la formación necesaria.
Este trabajador:
Debe poseer el título de FPII o una formación profesional equivalente, debidamente acreditada.
Tiene conocimientos tecnológicos profundos en su especialidad y en oficios conexos. Conoce suficientemente el proceso de fabricación para apreciar las repercusiones que puede tener, directa o indirectamente, su acción sobre los otros sectores de la fábrica.
En intercampaña, realiza trabajos de su especialidad que requieren una gran maestría y precisión, pudiendo ejercer la supervisión de varios equipos. También debe estar capacitado para colaborar activamente en trabajos de oficios conexos.
En campaña, como responsable de un equipo de mantenimiento ha de tener la iniciativa necesaria para intervenir a fin de arreglar rápidamente, por sus propios medios, cualquier problema que se produzca o valorar en qué medida es oportuno solicitar la intervención de su superior si el problema supera su ámbito de conocimientos y responsabilidad. Como responsable de sala de control ha de tener conocimientos profundos de todo el proceso controlado desde la sala y del manejo correcto de todos los equipos instrumentales que tiene a su cargo.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-11. Es el trabajador que cumpliendo los requisitos del nivel precedente, realiza sus mismas funciones y responsabilidades en campaña e intercampaña, y que por su mayor preparación técnica y práctica es capaz de colaborar por delegación en funciones del Mando Intermedio del servicio a que pertenece y, además, le sustituye en sus ausencias accidentales (IT vacaciones, permisos, desplazamientos, etc.).
También tendrán esta categoría en campaña los responsables de sala de control de todo el proceso de fabricación (cuarto de remolacha y cuarto de azúcar) cuando el control y responsabilidad sean suyos de forma efectiva.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Categoría A-12. Las Empresas que a la entrada en vigor de este Convenio tengan Mandos Intermedios de categoría C-13, podrán promocionar a esta categoría A-12 (2.o Mecánico E, 2.o Electricista E, 2.o Automatismos E y 2.o Contramaestre E), siempre mediante concurso oposición, a una persona de entre las de categoría A-11 de su respectivo servicio.
Sus conocimientos, funciones y responsabilidades son las mismas que se describen para la categoría A-11.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad tanto en las operaciones de fabricación como de mantenimiento.
Grupo B. Administrativos y empleados
Categoría B-6. Es el trabajador que realiza operaciones de carácter fundamentalmente rutinario en cualquier ámbito dentro del área de su actividad.
Este trabajador:
Debe poseer formación mínima de FPI o equivalente adquirida a través de la experiencia y un conocimiento elemental de su profesión.
Toma iniciativas simples dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición. Sus funciones carecen de responsabilidad y está sometido a control permanente.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-7. Es el trabajador que realiza trabajos para los que se precisan conocimientos generales propios de su actividad. Este trabajador:
Debe poseer el título de FPII o una formación equivalente en tareas propias de su puesto de trabajo, debidamente acreditada.
Es responsable, con respecto a las consignas generales, de los diversos trabajos de los que está encargado.
Sabe tomar las iniciativas que necesita su empleo dentro del marco de esas consignas, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
Domina los programas informáticos básicos necesarios para llevar a cabo las tareas a este nivel.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-8. Es el trabajador responsable de un conjunto de trabajos que requieren conocimientos y aptitudes generales en el área de su actividad.
Este trabajador:
Posee un título de FPII o la formación equivalente resultante de una experiencia debidamente acreditada.
Tiene un conocimiento suficiente de su ámbito de trabajo que le permite situar su función en un conjunto de operaciones conectadas, habiendo adquirido una gran destreza y un nivel de iniciativa suficiente como para poder estar sometido únicamente a un control general por parte de sus superiores.
Toma iniciativas dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-9. Es el trabajador que tiene, al menos, la formación y los conocimientos de la categoría anterior, siendo capaz de mostrar iniciativa y responsabilidad en la organización de su trabajo. Este trabajador:
Ejecuta trabajos que exigen altas cualidades profesionales, adquiridas tras la obtención de un título de FPII o de un diploma equivalente, o posee una experiencia tal, debidamente acreditada, que sus conocimientos pueden asimilarse a este nivel.
Debe ser capaz de mostrar iniciativa en la adaptación o la combinación de las formas de actuación, así como en la apreciación de los resultados que obtiene.
En caso de constatar anomalías en el ejercicio de sus funciones, es capaz de escoger las soluciones que deben aplicarse.
Es capaz de participar en trabajos conectados con los que le son confiados.
Toma iniciativas dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-10. Es el trabajador que posee un dominio completo de una profesión, adquirido por una sólida experiencia, habiendo demostrado un alto grado de iniciativa, teniendo a su cargo un área determinada dentro de la cual realiza trabajos que requieren, además de amplios conocimientos generales de la actividad, una especialización particular en los temas propios de la misma.
Este trabajador:
Debe poseer el título de FPII o una formación equivalente acreditada, y amplios conocimientos en las distintas ramas de su actividad.
Es capaz de preparar los elementos de trabajo y de reunir todos los informes y datos para establecer un trabajo completo sobre un asunto determinado.
Conoce suficientemente las actividades conectadas con la suya, así como los circuitos de la empresa, para apreciar las repercusiones directas o indirectas que podría tener su acción sobre los otros sectores.
Es capaz de adaptarse rápidamente a nuevas funciones de su nivel.
Además de los conocimientos profesionales, posee el nivel de conocimientos generales necesario para ejercer correctamente su función.
Supervisa, en su caso, los trabajos realizados por el personal que le auxilie en sus funciones.
Toma iniciativas dentro del proceso operativo, sirviéndose de los medios ofimáticos que están a su disposición.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad en su trabajo.
Categoría B-11. Es el trabajador que tiene un servicio administrativo a su cargo, dentro del cual ejerce iniciativa y posee responsabilidad con o sin otros empleados a sus órdenes. Este trabajador:
Posee el título de FPII, como mínimo, o la formación equivalente debidamente acreditada.
Es capaz de manejar medios ofimáticos de cierta complejidad, tomando iniciativas dentro del proceso operativo.
Habitualmente realizará los trabajos que sean necesarios dentro de su equipo de trabajo.
Mantiene limpias las instalaciones, aparatos y entorno en el que trabaja.
Es responsable del cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud laboral, tanto a nivel personal como respecto del utillaje e instalaciones de su ámbito de actuación, informando a su inmediato superior de aquellas anomalías o defectos que no pueda subsanar por sí mismo.
Es responsable del cumplimiento de las normas de calidad.
Categoría B-12. Es el trabajador que normalmente ocupa una función que implica la coordinación de los trabajos confiados a un personal numeroso y disperso o de profesiones o funciones diferentes. Este trabajador:
Posee el título de FPII como mínimo, o la formación equivalente debidamente acreditada.
Ha de cumplir con los requisitos exigidos para el nivel inmediatamente inferior, manejar los medios ofimáticos a su disposición, y debe ser capaz, además, de coordinar y supervisar el trabajo del personal que pueda tener bajo su mando.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría B-13. Es el trabajador que dirige normalmente a otros trabajadores de especialidades o funciones diferentes o asume responsabilidades equivalentes, tomando iniciativas para mejorar el rendimiento, la seguridad del trabajo y la formación del personal de su sector o de su servicio.
Este trabajador:
Posee titulación de grado medio o una formación equivalente debidamente acreditada.
Debe tomar importantes iniciativas técnicas, económicas, o sociales en el marco de los objetivos fijados por la dirección.
Ha de cumplir con las exigencias del nivel inmediatamente inferior y es capaz de servirse de los medios ofimáticos especializados que estén a su disposición.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Grupo C. Técnicos y Mandos
Categoría C-11. Es el personal que, con título expedido por una escuela técnica o de grado medio, desempeña funciones propias de su profesión.
En esta categoría se incluirán los titulados medios de nuevo ingreso que, a juicio de la Dirección, no posean experiencia suficiente.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-12. Es el técnico que, con formación de grado medio o equivalente debidamente acreditada, y trabajando a las órdenes y conforme a las instrucciones de un superior, ejerce mando sobre el personal a su cargo. Asume iniciativa y responsabilidad en su trabajo y se encarga de forma permanente de la organización de trabajos tanto de campaña como de intercampaña. Maneja los medios ofimáticos a su disposición.
Este trabajador:
Si es mando de producción, debe ser capaz de asumir la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-13. Es el técnico que, con formación de grado medio o equivalente debidamente acreditada, y trabajando a las órdenes y conforme a las instrucciones de un superior, dirige y coordina trabajos de especialidades diferentes desempeñados por personal a su cargo, asumiendo iniciativa y responsabilidad en su trabajo. Maneja los medios ofimáticos a su disposición.
Si es mando de producción, debe ser capaz de asumir la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
Se incluyen también en este nivel los titulados de grado superior en prácticas o de nuevo ingreso sin experiencia en su puesto de trabajo.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-14. Es el titulado superior que ha adquirido, por estudios o por una experiencia profesional, una suficiente cualificación técnica.
Su experiencia le permite ponerse fácilmente al corriente en cuestiones de fabricación, mantenimiento, proyectos, pruebas, administración, cultivos, compras, ventas o en cualquier otro ámbito de la empresa, así como aportar soluciones.
Asume la responsabilidad en el ámbito de su competencia, debiendo poseer una suficiente iniciativa en el desempeño de sus funciones, acorde con la responsabilidad que se le exige.
Si es mando de producción, asume la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-15. Es el titulado superior que ejerce funciones en las que aplica una gran experiencia unida a conocimientos fundamentales sobre un conjunto de técnicas.
Sus actividades son definidas, generalmente, por su Director o Subdirector.
El desempeño de su trabajo implica responsabilidades que comportan autonomía de juicio y de iniciativa en el marco de sus atribuciones.
Si es mando de producción, debe asumir la jefatura de un turno de fabricación en campaña.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-16. Es el titulado de grado superior que ejerce con amplia experiencia las funciones definidas en la categoría anterior y aquellas otras que le sean asignadas por su Director.
En su campo de actuación: científico, técnico, comercial, administrativo o de gestión, asume responsabilidades que exigen una amplia autonomía de juicio e iniciativa, pudiendo desempeñar las funciones de Director cuando así se le requiera.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Categoría C-17. Es responsable de la gestión y de la consecución de los objetivos fijados por la estrategia corporativa de la empresa dentro de su área, departamento, zona o fábrica.
Supervisa el mantenimiento y limpieza de las instalaciones, aparatos y entorno en el ámbito de su responsabilidad.
Cumple y hace cumplir las normas de Seguridad y Salud laboral existentes, así como las normas de calidad establecidas; todo ello en su ámbito de responsabilidad.
Clasificación profesional: Cuadro de correspondencia
Grupo A: Profesionales de oficio, Profesionales de la industria, Subalternos y sin cualificación
Nueva categoría:
A-1 Aprendices primer año.
A-2 Aprendices segundo año.
A-3 Aprendices tercer año.
A-4 Sin cualificación: Peones.
A-5 Subalternos: Guarda recinto, Portero, Ordenanza, Mozo almacén efectos.
Profesionales de la industria: Cabina «pluma» descarga de remolacha; Báscula de bruto y de neto de Laboratorio PPR si son independientes; Cadena descuento Laboratorio PPR; Raspa papilla Laboratorio PPR; Vigilante tierras; Descarga hidraúlica; Refundidora; Empastador; Cosedor sacos azúcar; Estibador de sacos de azúcar responsable de pila; Ayudante de embolsado azúcar; Estuchador de azúcar; Instalaciones de aguas residuales con depuración simple (sin digestor); Carga y/o Descarga de: melaza, vinaza y fuel-oil, siempre que éstas sean sus principales funciones; Toma y preparación de muestras para análisis en laboratorio; Vigilancia en campo de departamentos con control en sala; Ayudante de responsable de departamento.
A-6 Subalternos: Telefonista, Ordenanza E, si realiza habitualmente trámites burocráticos de responsabilidad con entidades externas; Ayudante almacén de efectos.
Profesionales de la industria: Pesador báscula de recepción de remolacha; Rupro; Básculas de bruto-neto (micro) en Laboratorio PPR; Cabinas de planchas de descarga mecánica de remolacha; Afilar cuchillas cortarraíces; Conductor de carretilla mecánica o eléctrica y de motovolque y de locomotora o tractor de maniobras sin carnet de RENFE; Conductor de grúa de apilado o carga de sacos eslingados; Ayudante de Calderas sin exigencia de carnet de operador; Responsable de brigada de playa; Engrasador de ámbito general. Responsable del funcionamiento y control de: Lavadero-deshojador-despedrador de remolacha; Preparación Lechada de cal; Decantadores de jugo; Filtración de jarabe; Centrífugas de bajos productos; Secadero de azúcar; Sala de Ensacado de azúcar; Embolsado de azúcar en plástico en instalación independiente, Silos de gránulos de pulpa y/o Almacén de pulpa.
Profesionales de oficio: Oficiales de 3.a de cualquier oficio.
A-7 Subalternos: Conserje.
Profesionales de la industria: Ayudante de Tachas si no es responsable directo y exclusivo de ningún producto: Ayudante de Calderas con exigencia de carnet de operador; Conductor de clase B de: turismo, furgoneta, pala, camión, autobús, y locomotora o tractor de maniobras con carnet de RENFE (todos éstos conductores podrán tener categoría A-8 o A-9 si son profesionales de oficio relacionado con la automoción y reparan las averías que no requieran un taller especializado). Responsable del funcionamiento y control, informatizado o no, de: Cortar raíces si afila cuchillas o las monta en los portacuchillas; Difusión; Carbonatación-depuración; Filtración de jugo; Evaporación; Quentin; Centrífugas; Embolsadoras de azúcar en papel; Secadero de pulpa; Granulado de pulpa; Horno de cal; Calderas según definición; Silo de azúcar; Almacén de azúcar; Instalaciones de aguas residuales con depuración compleja (con digestor); Auxiliares de laboratorio de fábrica o de PPR; y en alcoholera: Fermentación, Destilación, Concentrador de vinaza, Almacén de alcohol.
Profesionales de oficio: Oficiales de 2.a de cualquier oficio.
A-8 Profesionales de la industria: Agente de cultivos; Receptor de remolacha; Cocedor de bajos productos con responsabilidad total sobre su proceso completo de cristalización; Responsable de Calderas según definición; Responsable de dos departamentos de primera; Ayudante de Vigilante que esté capacitado para desempeñar cualquiera de los puestos incluidos en su sector de trabajo; Conductores de vehículos que exijan carnet de clase C; Destilador-Concentrador de alcoholera.
Profesionales de Oficio: Oficiales de 1.a de cualquier oficio.
A-9 Profesionales de la industria: Capataz agrícola, Cocedor de primer producto y también de bajos productos si se le asignan. Encargado de Calderas según definición; Sala de control informatizado del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar. Destilador de alcoholera que sea responsable también de Fermentación y Calderas.
Profesionales de oficio: Oficiales de 1.a E (Especializado) de cualquier oficio.
A-10 Profesionales de la industria: Operador de sala de control informatizado de todo el proceso del cuarto de azúcar y del cuarto de remolacha o bien que llevando uno solo de ambos cuartos, por la distribución del trabajo establecida por la empresa, demuestre fehacientemente que es capaz de llevar con garantía cada uno de estos dos cuartos; Vigilante de fabricación responsable de todo el proceso de fabricación, de cuarto de remolacha y de cuarto de azúcar, si bien podrá serlo solamente del cuarto de remolacha o del cuarto de azúcar si por la gran capacidad productiva o complejidad de las instalaciones así se establece por la empresa.
Profesionales de Oficio: Oficial jefe de equipo (Gran Especialista) de cualquier oficio que es el responsable del equipo de mantenimiento de turno de su servicio (Mecánico, Eléctrico, Automatismos).
A-11 Profesionales de la industria: 2.o Contramaestre.
Profesionales de oficio: 2.o Mecánico, 2.o Electricista, 2.o Automatismos.
Todos ellos han de sustituir a los Mandos Intermedios de sus respectivos servicios en sus ausencias. Responsable de estos servicios en fábricas de piensos y alcoholeras independientes de azucareras, siempre que la empresa estime su necesidad.
A-12 Profesionales de la industria: 2.o Contramaestre E.
Profesionales de oficio: 2.o Mecánico E; 2.o Electricista E; 2.o Automatismos E.
Todos ellos de acuerdo con lo establecido en la definición de esta categoría A-12.
Grupo B: Administrativos y Empleados
Nueva Categoría:
B-6 Auxiliar administrativo de 2.a
B-7 Auxiliar administrativo de 1.a. Telefonista de 1.a en Oficinas centrales.
B-8 Oficial administrativo de 3.a; Telefonista de 1.aE en oficinas centrales con centralita informatizada que lleve varios centros y que realice otras funciones como recepción, fax, telex, etc.
B-9 Oficial administrativo de 3.a E; Promotor de ventas; Controlador de laboratorio; Delineante de 2.a.
B-10 Oficial administrativo de 2.a; Delineante de 1.a con dominio de AUTOCAD y otros sistemas más avanzados; Operador Informático; Técnico de organización de 2.a, si realiza estudios de costes, tiempos y métodos de dificultad baja; Inspector de cultivos cuyos conocimientos no sean equiparables a los de Ingeniero Técnico Agrícola; Oficial Técnico de 2.a.
B-11 Oficial administrativo de 1.a; Delineante Proyectista con dominio de AUTOCAD y otros sistemas avanzados demostrado en proyectos de ampliación de fábricas; Técnico de Organización de 1.a, si realiza estudios de costes, tiempos y métodos de dificultad media, Inspector de cultivos con conocimientos equiparables a los de Ingeniero Técnico Agrícola; Oficial Técnico de 1.a; Inspector de ventas; Operador informático de 1.a si conoce perfectamente todas las aplicaciones del centro de trabajo. Programador informático.
B-12 Jefe de administración de 2.a; Delineante Proyectista con perfecto dominio de AUTOCAD y otros sistemas avanzados demostrado en proyectos de ampliación de fábricas; Jefe de Organización de 2.a; Jefe Técnico de 2.a; Programador informático de 1.a; Analista programador.
B-13 Jefe de administración de 1.a; Jefe de Organización de 1.a; Jefe Técnico de 1.a; Analista programador informático de 1.a.
Grupo C: Técnicos y Mandos
Nueva Categoría:
C-11 Titulado grado medio nivel C.
C-12 Titulado grado medio nivel B.
Administrador.
Jefe de Cultivos.
Mandos intermedios (Jefe de cada uno de los servicios mecánico, eléctrico, automatismos, y Contramaestre, en azucareras).
C-13 Titulado grado medio nivel A.
Titulado grado superior nivel D (en prácticas).
Administrador E.
Jefe de Cultivos E.
Mandos intermedios E.
Mandos intermedios de azucareras con dos servicios unificados (Mecánico y Eléctrico, Mecánico y Automatismos, Mecánico y Contramaestre, Eléctrico y Automatismos, Eléctrico y Contramaestre, Automatismos y Contramaestre).
C-14 Titulado grado superior nivel C.
Jefe de servicio.
C-15. Titulado grado superior nivel B.
Jefe de servicio E.
Jefe de fabricación.
C-16 Titulado grado superior nivel A.
Jefe de Departamento en Oficinas centrales.
Subdirector.
C-17. Director.
(Euros)
| Nivel salarial | Salario base (12 meses/365 días) | Gratificaciones pactadas (3 meses/90 días) | Salario convenio (15 meses/455 días) |
|---|---|---|---|
| 4 | 9.150,15 | 2.256,20 | 11.406,35 |
| 5 | 9.519,13 | 2.347,18 | 11.866,31 |
| 6 | 9.917,61 | 2.445,45 | 12.363,06 |
| 7 | 10.330,77 | 2.547.32 | 12.878,09 |
| 8 | 10.685,01 | 2.634,66 | 13.319,67 |
| 9 | 11.068,71 | 2.729,29 | 13.798,00 |
| 10 | 11.651,72 | 2.873,00 | 14.524,72 |
| 11 | 12.234,65 | 3.016,77 | 15.251,42 |
| 12 | 13.105,36 | 3.231,46 | 16.336,82 |
| 13 | 14.256,51 | 3.515,31 | 17.771,82 |
| 14 | 15.496,19 | 3.820,99 | 19.317,18 |
| 15 | 16.721,15 | 4.123,04 | 20.844,19 |
| 16 | 19.148,91 | 4.721,65 | 23.870,56 |
| 17 | 21.606,14 | 5.327,55 | 26.933,69 |
| Nivel salarial | Salario/hora ordinaria (Euros) |
|---|---|
| 4 | 6,47 |
| 5 | 6,73 |
| 6 | 7,01 |
| 7 | 7,30 |
| 8 | 7,55 |
| 9 | 7,82 |
| 10 | 8,23 |
| 11 | 8,65 |
| 12 | 9,26 |
| 13 | 10,07 |
| 14 | 10,95 |
| 15 | 11,82 |
| 16 | 13,53 |
| 17 | 15,27 |
| Nivel salarial | Plus de nocturnidad (Euros/8 horas) |
|---|---|
| 4 | 8,39 |
| 5 | 8,72 |
| 6 | 9,10 |
| 7 | 9,46 |
| 8 | 9,78 |
| 9 | 10,14 |
| 10 | 10,67 |
| 11 | 11,20 |
| 12 | 12,01 |
| 13 | 13,05 |
| 14 | 14,18 |
| 15 | 15,31 |
| 16 | 17,55 |
| 17 | 19,80 |
(Euros)
| Nivel salarial | Valor hora extraordinaria |
|---|---|
| 4 | 9,08 |
| 5 | 9,45 |
| 6 | 9,84 |
| 7 | 10,26 |
| 8 | 10,61 |
| 9 | 10,97 |
| 10 | 11,57 |
| 11 | 12,15 |
| 12 | 13,00 |
| 13 | 14,14 |
| 14 | 15,37 |
| 15 | 16,59 |
| 16 | 19,01 |
| 17 | 21,44 |
Nota: Estos valores serán incrementados con la cantidad que resulte de multiplicar el valor horario de antigüedad que tuviese reconocida cada trabajador por el coeficiente 1,75.
(Euros)
| Nivel salarial | Módulo pactado hora |
|---|---|
| 4 | 5,19 |
| 5 | 5,40 |
| 6 | 5,62 |
| 7 | 5,86 |
| 8 | 6,06 |
| 9 | 6,27 |
| 10 | 6,61 |
| 11 | 6,94 |
| 12 | 7,43 |
| 13 | 8,08 |
| 14 | 8,78 |
| 15 | 9,48 |
| 16 | 10,86 |
| 17 | 12,25 |
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