Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del VII Convenio colectivo de la empresa Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A. (Código de Convenio n.º 9007651), que fue suscrito con fecha 7 de julio de 2009 de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las secciones sindicales de CC.OO., UGT y STR en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero.–Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 17 de noviembre de 2009.–El Director General de Trabajo, José Luis Villar Rodríguez.
El presente Convenio colectivo es de aplicación a la totalidad de los Centros de Trabajo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A.
Este Convenio Colectivo afecta al personal que presta sus servicios en la actualidad y a los que ingresen durante su vigencia, sin más exclusiones que las que en él se contemplen y las establecidas por norma legal o contractual. En este ultimo caso, el contrato contemplará bajo qué supuesto el trabajador pueda solicitar su incorporación al ámbito de aplicación del Convenio. Para el caso de retorno al ámbito de convenio del personal excluido, se estará a lo establecido en el Anexo 7.
El presente Convenio colectivo tendrá una vigencia de dos años, que se extenderá desde el día 1 de enero de 2009 hasta el día 31 de diciembre del 2010, con excepción de aquellos artículos o materias para las que se estipule una vigencia específica.
Este Convenio colectivo quedará tácitamente prorrogado por años naturales al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo 3, si no mediara denuncia expresa por cualquiera de las partes ejercitada en la forma y con la antelación previstas por la normativa legal vigente y salvo en aquellos que por su propia naturaleza o duración expresa tienen un contenido temporal, y las relativas a Empleo, que caducarán el 31 de diciembre de 2010.
Durante la vigencia del presente Convenio colectivo actuará una Comisión de Garantía, como órgano de interpretación, vigilancia y fiscalización de su cumplimiento. Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada, por parte de la representación social, por siete vocales designados por los Sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del presente Convenio; de los asesores que se requieran, con voz y sin voto.
La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación social.
La Comisión de garantía se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, quienes de mutuo acuerdo fijarán fecha, lugar y hora de la reunión, debiendo celebrarse dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de la petición.
Se nombrará un Secretario, debiendo recaer el nombramiento necesariamente en un miembro de la Representación Sindical. Corresponderá al Secretario citar a los integrantes de la Comisión con indicación de los asuntos a tratar. De cada reunión levantará la correspondiente acta.
Son funciones de esta Comisión:
1. Vigilancia de cumplimiento de lo pactado.
2. Actuar como órgano de representación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción administrativa y contenciosa previstas en la legislación vigente, o de la aplicación de lo previsto en el procedimiento de solución voluntaria de conflictos.
3. La representación Sindical en dicha Comisión tiene el carácter de representación legal de los Trabajadores de la totalidad de la Empresa. Ostenta, además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación de Expedientes de regulación de Empleo, conforme a lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores.
4. En defecto de la Comisión Negociadora y actuando por delegación de la misma, la Comisión de Garantía es el órgano competente para:
a) La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la Comisión de Control del Plan de Pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la Empresa en el seno de la propia Comisión de Garantía.
b) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la Comisión.
5. Estudio de los planes de carácter económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa.
6. La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de la empresa.
7. La representación sindical será informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la Dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo.
8. Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los puntos 5 y 6 anteriores, así como la estrategia de la organización del trabajo de la empresa de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.
9. En materia de Formación, la Comisión de Garantía será informada de los Planes de Formación, con carácter previo a su aprobación por la Dirección de la Empresa, para su estudio, análisis e informe, en cada caso. Así mismo, corresponderá a esta Comisión de Garantía:
El seguimiento de los Planes aprobados.
La evaluación de su grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad y validez de los procesos y de la gestión.
Evaluar propuestas.
En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre la materia.
Se respetaran las situaciones personales que, con carácter global, excedan del pacto, manteniéndose estrictamente a título personal.
Las partes firmantes del presente Convenio colectivo, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de Oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración. En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se trate.
En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la Organización.
Durante la vigencia del mismo los firmantes del presente acuerdo velarán por mantener la contratación directa de personas con capacidades diferentes que actualmente existe, para continuar cumpliendo como Grupo y como mínimo, con el porcentaje establecido por la legislación vigente como obligatorio.. Si por causas objetivas esto no fuera posible, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas.
Se entienden como partes de este Convenio el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Empresas del Grupo Repsol YPF suscrito en fecha 13 de mayo de 2009 por la Dirección y los Sindicatos CC.OO. y UGT (artículo 10 del V Acuerdo Marco), el texto sobre la Protección a Trabajadores y Trabajadoras Víctimas de Violencia Ejercida en el Entorno Familiar (artículo 15 del V Acuerdo Marco) y el Protocolo de prevención contra el Acoso (artículo 16 del V Acuerdo Marco).
La Organización del Trabajo, dentro de las disposiciones legales de carácter general, es facultad de la Dirección de la Empresa. No obstante, ésta informará y oirá a los representantes legales de los trabajadores en aquellas cuestiones de organización y procedimiento que afecten a los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter general.
En función de los Objetivos y Recursos de la Empresa, la Dirección definirá su Estructura Organizativa asignando a las Unidades Centrales de Gestión y Líneas de Negocio, las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos.
La empresa se compromete a tratar de optimizar los recursos internos de todos los trabajadores de RCPP, dentro de la gestión de RRHH.
Los Organigramas representan formalmente la ordenación de actividades, funciones, relaciones y recursos humanos, identificándose cada uno de los puestos de trabajo en el inventario de puestos y desarrollándose los procedimientos internos y de coordinación, así como las descripciones funcionales de puestos en el Manual de Organización.
Se establecen, en función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, los siguientes Grupos profesionales:
1. Técnico Superior:
Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
2. Técnico Medio:
Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
3. Mando Intermedio:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.
Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza asimismo funciones propias de su formación y experiencia.
4. Técnico Ayudante:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación técnica a nivel de FP2 o conocimientos equivalentes.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
5. Administrativo:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación administrativa a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.
Contenido de la prestación: Realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la Empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
6. Operarios:
Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de FP1 o conocimientos equivalentes.
Contenido de la prestación: Realiza funciones propias de un oficio o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Para cada Grupo Profesional se establece una banda retributiva, distinguiéndose dentro de ella tres niveles en función del desempeño y desarrollo profesional.
1. Nivel de Entrada: Corresponde al nivel inferior de la banda retributiva. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros dos años de actividad laboral. Computarán a estos efectos los períodos de contratación por tiempo indefinido y temporal en cualquier empresa del grupo Repsol YPF. Esta medida entrará en vigor a partir de 1 de enero de 2009.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el Nivel de Entrada los períodos de contrato temporal, siempre que:
1. Haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
2. La interrupción entre contratos sea inferior a seis meses.
2. Nivel Básico: Dejando a salvo lo establecido para el Nivel de Entrada, es el nivel fijado dentro de la banda retributiva para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
El Nivel Básico de cada Grupo profesional será el mismo para todos los puestos integrados en él.
3. Niveles de Desarrollo: Son los niveles superiores al Nivel Básico incluidos en la banda retributiva, a los que podrá acceder el trabajador a través de Acciones de Desarrollo Profesional.
En los supuestos en que los trabajadores que se encuentren en el Nivel Básico no hubieran alcanzado niveles salariales superiores por los sistemas de desarrollo previstos en este Convenio, se garantiza el siguiente desarrollo profesional: se reconocerá medio nivel de desarrollo tras dos años de permanencia en el Nivel Básico.
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada Grupo Profesional son los que se establecen en el anexo 1.
Se entiende por desempeño del puesto el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo.
Existirán los siguientes grados de desempeño:
1. Desempeño Pleno del puesto.–El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad.
Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.
El desempeño pleno del puesto se retribuirá con el Nivel de Entrada, y, en su momento, con el Nivel Básico.
2. Desarrollo profesional.–El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo Grupo Profesional o para optar, en su caso, a puestos de distinto Grupo Profesional, todo ello traducido en:
Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
Mayor contribución a los resultados de su unidad.
Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estructura.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de su banda retributiva, Niveles de Desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El Desarrollo Profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los Grupos Profesionales de Técnico Medio, Mando Intermedio, Técnico Ayudante, Administrativo y Operario se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la Empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en Convenio Colectivo.
Este sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en el anexo 2.
1. La prestación debida por cada trabajador quedará delimitada por su Grupo Profesional y Desarrollo Profesional alcanzado dentro de la banda retributiva del mismo.
2. Cambio de puesto de trabajo.–Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja de su titular, la Dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, sin menoscabo de su dignidad y sin perjuicio de su formación y promoción, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, y que pertenezca al mismo Grupo Profesional.
El cambio de puesto de trabajo dentro del mismo Grupo Profesional, no supone por sí mismo cambio en las condiciones retributivas de su titular.
3. Cambio de puesto a otro de distinto Grupo Profesional.–El trabajador que pase a ocupar un puesto encuadrado en un Grupo Profesional cuyo Nivel Básico sea superior al del Grupo Profesional de origen, mantendrá sus condiciones retributivas (nivel salarial ostentado) hasta alcanzar el nivel de desempeño pleno del puesto, mediante formación y experiencia. Una vez alcanzado éste, pasará a consolidar el Nivel Básico del nuevo Grupo Profesional, salvo que su nivel salarial fuera ya superior, en cuyo caso conservará este.
4. Trabajo de superior categoría.–Únicamente se dará cuando el Nivel Básico del Grupo Profesional en que se encuadren las funciones que transitoriamente pase a realizar el trabajador, exceda de la retribución real del trabajador (Nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que realice funciones de Grupo Profesional de nivel básico superior a las que correspondan al Grupo Profesional que tuviera reconocido, por un período superior de más de 6 meses durante un año u 8 meses durante dos años, consecutivos o alternos, podrá reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.
El personal de alta en la Empresa a diecisiete de julio de 1997, se integró en el Sistema de Clasificación Profesional regulado en este Título de la siguiente forma:
Se le asignó el Grupo Profesional ostentado en la fecha inmediatamente anterior a la arriba indicada.
Dentro del intervalo de niveles salariales del Grupo Profesional en que estaba encuadrado, se le asignó, a título personal, el nivel salarial equivalente al montante económico del Salario Base ostentado a la firma del III Convenio colectivo.
De tener asignado Complemento Personal a la firma del III Convenio colectivo, lo mantuvo con la consideración y tratamiento del Complemento Personal por porcentaje de diferencia entre Niveles de Desarrollo regulado en el artículo 21.
En aquellos casos en que en la fecha del proceso de asignación anteriormente expuesto, el Grupo Profesional del trabajador no coincidía con el del puesto que desempeñaba, se le respetó a título personal. Quienes se encuentren en esta circunstancia, de producirse una vacante de su Grupo Profesional, podrán optar a ella, con carácter preferente, siempre que cumplan los requisitos y exigencias requeridos para su desempeño, tales como formación, idoneidad, etc.
La Dirección, sin perjuicio de las facultades organizativas que le corresponden, dará la debida publicidad de la existencia de las vacantes de los puestos de trabajo encuadrados en los Grupos Profesionales regulados en este Convenio.
Definitivas.
Se tomarán las medidas precisas para que las vacantes sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, o en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia si el origen de la vacante es de carácter imprevisto. En este último supuesto, de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación / adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de interinidad.
A estos efectos y de acuerdo con el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, el trabajador designado para el puesto vacante será declarado con derecho a reserva de puesto de trabajo, desde su nombramiento hasta su efectiva incorporación, en tanto realice las actividades a que hace referencia el párrafo precedente.
A los efectos antes indicados, se considerará generadora de horas extraordinarias, la vacante de un puesto de trabajo a tres turnos rotativos.
Temporales.
Cuando el titular del puesto se encuentre en situación de baja con derecho a reserva de puesto por un período superior a 15 días laborables y vayan a provocarse horas extraordinarias, se procederá a la cobertura de la ausencia, preferentemente con personal disponible con respeto a sus derechos y cómputo de jornada anual, excepto régimen de jornada y horario, mientras no existan vacantes de estructura que puedan desempeñar.
De no existir personal disponible o si la cualificación del mismo no permite su incorporación al puesto de trabajo en cuestión, se procederá a la cobertura de la ausencia por contrato de interinidad. En el caso de baja por IT la cobertura se producirá en cuanto los servicios médicos de empresa prevean una duración superior a los 15 días señalados, sin necesidad de esperar a que transcurran éstos.
El Contrato para la Formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo de los enumerados en el anexo 3.
En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de Contrato para la Formación, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del Nivel de Entrada del Grupo Profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.
Dentro de la política de optimización de los recursos humanos y en coherencia con los mecanismos de adaptación de plantillas establecidos en el presente Acuerdo, se favorecerá la recolocación del personal disponible vía reducción de contratación de servicios.
El trabajador se ajustará al régimen de jornada y horario del puesto de destino, con respeto a su jornada anual, respetándose los mecanismos de movilidad funcional establecidos en el seno de cada empresa. En ningún caso se modificarán las condiciones retributivas del trabajador, excepción hecha de los complementos de puesto de trabajo.
Las modificaciones de estructura que afecten al volumen de empleo vía contratación de servicios, se informarán previamente en el seno de la empresa, a través de los mecanismos de participación sindical establecidos en las mismas.
En esta materia la Comisión de seguimiento del V Acuerdo marco recibirá trimestralmente información sobre los contratos de servicios en las empresas del grupo, objeto del contrato y volumen de empleo.
Dejando a salvo la facultad de utilizar los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, siempre con arreglo a lo establecido en la Ley 14/1994 de 1 de junio, las partes acuerdan dar prioridad a las relaciones laborales directas, a través de las diferentes modalidades de contratación legalmente establecidas.
Se exceptuará de lo anterior, los casos en que la urgencia de la necesidad no permita recurrir al mercado laboral directo. En estos casos, se informará con carácter previo a la representación sindical, justificando la necesidad del contrato de puesta a disposición.
Con independencia de las obligaciones de información a la representación de los trabajadores en el seno de las empresas, establecidas por la legislación vigente en esta materia, trimestralmente se informará a la Comisión de Seguimiento del V Acuerdo Marco sobre el número de contratos de puesta a disposición suscritos en el Grupo y su justificación.
Las empresas del Grupo y los representantes de los Sindicatos velarán por la correcta y adecuada aplicación a los trabajadores de las ETT del convenio estatal correspondiente, así como las normas a ellos relativas de la Ley 14/1994 de 1 de junio, y de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En su caso, abordarán la adecuada solución de los problemas que en relación con ello pudieran plantearse.
Los acuerdos anteriores se han alcanzado teniendo en cuenta la actual regulación de los contratos temporales y de los de puesta a disposición a través de Empresas de Trabajo Temporal. De producirse una modificación legal sustancial en la regulación de estos contratos, ambas partes quedan obligados a reunirse para analizar la nueva situación y adecuarse a ella.
Año 2009: IPC previsto por el Gobierno más 0,30 puntos sobre las tablas salariales aplicadas a 31 de diciembre de 2008.
Año 2010: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos.
La cláusula de revisión por desviación del IPC real con respecto al previsto, operará excepcionalmente en los años 2009 y 2010, en la forma siguiente:
Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente, en la forma que a continuación se indica:
Si la desviación es inferior a un punto porcentual, sólo se tomará el 50% de la concreta desviación para modificar los valores de los distintos conceptos retributivos.
Si la desviación es superior a un punto porcentual, se tomará el 50% del primer punto y el 100% del exceso sobre dicho punto para la modificación de los distintos conceptos retributivos.
La revisión salarial resultante de la aplicación de los criterios 1 y 2 anteriores estará limitada por los valores de los conceptos retributivos que sirvieron de base para el incremento en cada uno de los años, que, en su caso, se mantendrían para calcular el nuevo incremento.
Corresponderá al nivel salarial, ya sea Nivel de Entrada, Nivel Básico o Nivel de Desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro de la banda retributiva en que están integradas sus funciones.
La tabla de niveles salariales, con efectos de 1 de enero de 2009 es la establecida en el anexo 4.
Se percibirá distribuido en catorce pagas anuales (doce pagas ordinarias y las extraordinarias de Julio y Navidad). Estas dos últimas se harán efectivas en los pagos de junio y noviembre.
Corresponderá al montante económico consolidado por el trabajador como consecuencia de acciones de Desarrollo Profesional, cuando sea inferior a la diferencia entre su Nivel de Desarrollo y el inmediato superior.
Este Complemento será absorbido por el acceso del trabajador al Nivel de Desarrollo superior.
Se percibirá en catorce pagas al año, con idéntico criterio que el establecido para el Salario Base.
Este Complemento se revisará anualmente en el mismo porcentaje que el Salario Base.
Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la Empresa, consistente en quinquenios, sin límite de éstos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los Grupos Profesionales, es, con efectos de 1 de enero de 2009 y durante toda la vigencia del presente Convenio, de 553,66 euros brutos anuales por quinquenio.
Se percibirá distribuido en catorce pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
Durante la vigencia del presente Acuerdo Marco se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, salvo lo establecido en el párrafo siguiente, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores y trabajadoras contratados bajo cualquier modalidad. No obstante lo anterior, a la antigüedad así reconocida le será de aplicación el sistema retributivo de antigüedad vigente en el momento de la formalización del contrato indefinido.
El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turno rotativo de mañana, tarde y noche, percibirá un complemento por este concepto, consistente en una cantidad fija mensual (doce pagas anuales), que será única y la misma para todos los Grupos Profesionales.
Su cuantía, con efectos de 1 de enero de 2009, es de 314,18 euros brutos por mes.
El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turno rotativo de mañana y tarde, de lunes a viernes, percibirá por este concepto, el 50 por 100 del complemento anteriormente citado.
Cuando por necesidades del trabajo, exigencias del proceso u otra razón similar, la Dirección decida que el personal a turno pase transitoriamente a jornada ordinaria, seguirá percibiendo este complemento.
El personal que trabaje en turno de noche, cuyo horario de trabajo quede comprendido íntegramente entre las 21 horas a las 8 horas del día siguiente, percibirá por este concepto, un complemento de Nocturnidad por noche efectivamente trabajada.
La cuantía de este complemento, que será compatible y acumulable con el complemento de Turnicidad, será única y la misma para todos los Grupos Profesionales, y no se computará a efectos de determinar la remuneración de las vacaciones anuales retribuidas.
Su valor, con efectos de 1 de enero de 2009, es de 32,01 euros brutos por noche trabajada.
Cuando no se den los requisitos anteriores, pero existan horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas, se abonará un complemento específico por hora trabajada en ese período. Su cuantía será única y la misma para todos los Grupos Profesionales. Se exceptúan las horas extraordinaria y los casos en que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Su valor, con efectos de 1 de enero de 2009, es de 3,98 euros brutos por hora.
Los conceptos salariales de vencimiento superior al mes, distintos de las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad, establecidas o que pudieran establecerse, por vía legal o reglamentaria, se declaran incluidos debidamente prorrateados en los conceptos salariales Salario Base, Complemento Personal y Antigüedad.
La compensación de los gastos que estos conceptos puedan ocasionar al trabajador, con motivo de sus desplazamientos al centro de trabajo, se declara expresamente incluida en el concepto Salario Base.
Se acuerda que a partir de la vigencia de este Convenio los comerciales que en la actualidad vengan realizando parte de su actividad en su propio domicilio percibirán un complemento económico que se denominará «Complemento Utilización Domicilio» con el importe y definición siguientes:
Complemento Utilización Domicilio. Aquellos empleados cuya actividad comercial no requiera de su presencia continuada en los centros de trabajo y que por necesidades operativas del negocio deba utilizar su domicilio particular para realizar parte de su actividad, a través de los medios proporcionados por la Compañía, percibirán el Complemento Utilización Domicilio cuya cuantía se fija en 73,48 euros brutos por cada una de las doce mensualidades ordinarias.
El Complemento de Utilización de Domicilio se revisará salarial de acuerdo a lo establecido en el artículo19 del presente convenio colectivo.
Este acuerdo anula y sustituye al recogido en el acta de 26 de noviembre de 1999, que regula la forma de retribuir la oficina en casa.
Ambas partes mantienen el firme compromiso de reducir al máximo en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos las horas extraordinarias.
Asimismo, ambas partes coinciden en su apreciación de que las horas extraordinarias deben ser consideradas como una solución excepcional a situaciones puntuales de la actividad productiva. En consecuencia y en la voluntad de reducir su número al mínimo, adquieren el compromiso de adoptar medidas, que de modo progresivo propicien la compensación con descansos de las horas extraordinarias realizadas.
Con estos criterios, se potenciarán y desarrollarán en el seno de cada empresa los mecanismos para la transformación obligatoria de las horas extraordinarias en descansos más la compensación, en su caso, que corresponda.
Se abonarán aplicando un incremento del 75% al siguiente módulo de hora base:
|
SB + A + T + CP |
|
JA |
Siendo:
SB = Salario Base anual.
A = Antigüedad anual.
T = Turnicidad, en su caso.
CP = Complemento Personal.
JA = Jornada de trabajo efectiva anual.
Alternativamente a su abono en la forma anteriormente especificada, el trabajador podrá optar por su compensación con descanso por tiempo equivalente incrementado en el porcentaje antes indicado.
El descanso compensatorio lo será por jornada completa de trabajo, por lo que será necesaria la previa acumulación de un número de horas idéntico a la jornada vigente en cada momento. El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la Dirección y el trabajador, dentro de los cuatro meses naturales siguientes.
No computarán a efectos del límite máximo legal de horas extraordinarias a realizar en el año, las que hayan sido compensadas mediante descanso.
Por el carácter y especial responsabilidad de sus funciones, el personal clasificado en los Grupos Profesionales de Técnico Superior, cualquiera que sea su nivel salarial, y de Técnico Medio con Nivel de Desarrollo 3, 4 ó 5, se considerará excluido, a efectos de horas extraordinarias, del régimen de jornada máxima.
1. En los casos de baja por IT derivada de accidente o enfermedad profesional, la Empresa complementará, desde el primer día de la baja, la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 de los siguientes conceptos:
Salario Base.
Complemento Personal.
Antigüedad.
Turnicidad.
2. Cuando la baja sea debida a enfermedad o accidente no laboral la garantía de complemento sobre los conceptos salariales arriba citados se ajustará los siguientes porcentajes:
|
Duración enfermedad |
Porcentaje garantizado |
|---|---|
|
Del 1.º al 15.º día |
70% |
|
Del 16.º al 30.º día |
80% |
|
A partir del 30.º día |
100% |
Se extiende el abono del complemento a los períodos de hospitalización, períodos que también se descontarán de los índices de absentismo.
No obstante lo anterior, si el índice de absentismo correspondiente a enfermedad o accidente no laboral no fuera superior, en el conjunto de la empresa, del 2,2%, la empresa efectuara la devolución de los descuentos practicados, en la nómina del mes del enero del año siguiente.
Será de aplicación lo establecido en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El pago de salarios se efectuará mediante el recibo cuyo formato figura como anexo 5.
La jornada laboral en Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A. será de 1.691 horas de trabajo efectivo al año.
No obstante lo anterior, se respetará a título personal la menor jornada a los trabajadores que la tienen reconocida por contrato de trabajo.
El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
La jornada de trabajo para el personal de jornada ordinaria se prestará semanalmente de lunes a viernes.
1. Personal de jornada ordinaria.–Anualmente se confeccionará el cuadro horario y el calendario laboral, que deberá contemplar los siguientes extremos:
El horario y calendario de las Oficinas Centrales de Madrid y Periferia, se ajustará de acuerdo a los siguientes criterios:
Jornada partida:
Hora de entrada: Las 8 h 30 minutos.
Flexibilidad de entrada: Desde las 7 h 45min hasta las 9 h 30 min.
Comida: 1 hora.
Flexibilidad comida: 1 hora.
Hora de salida: Se ajustará, con los criterios anteriores, a la jornada anual.
Jornada intensiva: El periodo anual de jornada intensiva será de quince semanas ininterrumpidas, comprendidas entre los meses de junio y septiembre comenzando el primer lunes de junio. Excepcionalmente, para los centros de Madrid y oficinas comerciales, la empresa podrá fijar en caso de necesidad a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre de otro modo.
Hora de entrada: 8 h.
Flexibilidad de entrada: desde las 7 h 30min hasta las 9 h.
Hora de salida: 14 h 30 min, ajustándose con el criterio anterior de flexibilidad.
Se establecerán dos puentes al año, a elegir entre un máximo de cuatro posibles, según el calendario de fiestas oficiales establecido para el año correspondiente, así como cuatro días festivos adicionales en Navidad.
Los dos puentes se fijarán de común acuerdo entre el trabajador y su línea de mando en función a las necesidades del servicio, para que la actividad de la Empresa no se vea afectada, de entre un máximo de cuatro puentes que establecerán la Dirección de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores en el calendario laboral del año.
Los cuatro días de descanso adicional de Navidad se fijarán también entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores en el calendario laboral.
Siempre que resulte compatible con las necesidades del servicio, la Empresa, a solicitud fundamentada del trabajador, adaptará su jornada de trabajo, por el tiempo estrictamente imprescindible, para asistencia a cursos de formación profesional.
2. Personal de jornada a turnos.–Para el personal que realice su jornada en régimen de turnos se fijarán, en el cuadrante correspondiente, los descansos anuales a disfrutar, de tal forma que la jornada a realizar no supere la anualmente establecida en cada caso.
Todo el personal disfrutará de veintidós días laborables de vacaciones retribuidas por año.
En el año de comienzo de la relación laboral, el personal de nuevo ingreso disfrutará dentro del mismo la parte proporcional que corresponda según el número de meses trabajados durante el año, computándose a estos efectos la fracción de mes como mes completo.
Idéntico criterio se seguirá con los trabajadores que cesen en la Empresa en el transcurso del año, si bien en este caso tendrán derecho a la compensación en metálico de la parte proporcional de vacaciones no disfrutadas a la fecha de la baja.
El trabajador, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Matrimonio propio: Quince días naturales.
Matrimonio de hijos, padres, hermanos del trabajador o de su cónyuge: Un día.
Licencia por nacimiento de hijo: se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento.
Esta licencia se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 Km, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España. En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total 5 días).
Licencia retribuida con ocasión de fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de cónyuge o persona en convivencia de hecho y parientes hasta el segundo grado (hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos) –en grado de consanguinidad o afinidad–: Tres días si ocurre en la localidad de residencia o en su zona de influencia (radio de 50 Km.); que se elevarán a cinco si obliga a desplazamientos a localidad distinta fuera de dicha zona. De estos días, dos serán siempre laborables.
Para el reconocimiento, a los efectos de este apartado y del apartado de la licencia por paternidad, de la existencia de persona en convivencia de hecho, según el Art. 6 del vigente Acuerdo Marco, será requisito indispensable justificación documental. Se entenderá por justificación documental:
La acreditación del Registro municipal o autonómico, si existiera.
En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se hagan constar los datos personales, de ambos miembros así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.
Por fallecimiento de tíos y sobrinos carnales: Un día natural (sólo por consanguinidad).
Traslado de domicilio habitual: Dos días.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, en las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Por exámenes para la obtención de un título profesional en Centro oficial u oficialmente reconocido, los días necesarios para concurrir a los mismos en las oportunas convocatorias.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
1. Permiso no retribuido en caso de adopción internacional:
Podrá solicitar este permiso aquel trabajador que justifique que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado siempre que cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa.
El trabajador interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días.
Este permiso será como máximo de un mes.
El trabajador podrá además caso de serle concedido el permiso mencionado solicitar un anticipo de una mensualidad.
La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditado a necesidades del servicio y a su aprobación.
2. Permiso no retribuido por hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos o parientes hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad:
Podrá solicitar este permiso aquel trabajador que justifique la hospitalización mencionada.
El trabajador interesado deberá solicitarlo con la mayor antelación posible.
Este permiso será como máximo de ocho días naturales/año adicionales a los establecidos como licencia retribuida.
La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditado a necesidades del servicio y a su aprobación.
3. Permiso no retribuido por motivos personales:
Podrá solicitar este permiso aquel trabajador que cumpla con el requisito de un año de antigüedad en la empresa siempre que lo solicite con una antelación mínima de quince días.
Este permiso será como mínimo de quince días y como máximo de tres meses.
La concesión de este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditado a necesidades del servicio y a su aprobación.
Tendrán que transcurrir un mínimo de 12 meses entre la finalización de un permiso no retribuido por motivos personales y la solicitud de otro permiso no retribuido por motivos personales.
En materia de excedencia, forzosa o voluntaria, será de aplicación el régimen general establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
La solicitud de excedencia y el ejercicio del derecho preferente al reingreso deberán hacerse por escrito dirigido a la Dirección de Recursos Humanos, con una antelación mínima de 30 días naturales al inicio del periodo y a la fecha de finalización del mismo, respectivamente.
Lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán a la trabajadora. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Las trabajadoras a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada de una hora.
Se posibilita la acumulación en un solo período de trece días laborables que deben disfrutarse inmediatamente después del permiso maternal.
Baja de Maternidad: Haciendo uso de lo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y si el puesto a juicio de la Dirección de la empresa lo permite, siempre que la empleada cumpla con el requisito de dos años de antigüedad en la empresa, ésta podrá solicitar reincorporarse a tiempo parcial a 50%. En el caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso a tiempo parcial durante las seis semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio.
Este derecho no es acumulable con otras situaciones como lactancia, reducción de jornada o excedencia por motivos familiares. La trabajadora sí podrá acogerse a lactancia, acumulación de lactancia, reducción de jornada o excedencia una vez finalizada la situación mencionada en le párrafo anterior.
El teletrabajo podrá ser compatible con la situación de permiso por maternidad a tiempo parcial al 50% en las últimas cuatro semanas del permiso de maternidad.
Permiso por paternidad: El trabajador, tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, en dos días más en cada hijo a partir del segundo.
Periodo de disfrute: después de la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial que constituye la adopción o decisión administrativa o judicial del acogimiento. En el supuesto de que la esposa o pareja de hecho trabaje, este permiso podrá disfrutarse hasta que finalice la suspensión por maternidad o inmediatamente después de la finalización de la misma.
La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
El ejercicio de la suspensión del contrato por paternidad habrá de comunicarse a la empresa con la debida antelación.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de Acuerdo Marco complementarán la prestación por paternidad hasta el 100% del salario real.
Adicionalmente al permiso por paternidad, la licencia por nacimiento de hijo se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento.
Esta licencia se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 Km, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España.
En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total 5 días).
Reducción de jornada por motivos familiares: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
En el supuesto de que la trabajadora se encuentre disfrutando de permiso de lactancia, podrá acumular la reducción de jornada de una hora de lactancia (retribuida) a la reducción de jornada aquí regulada.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente ó enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. En caso de excedencia para atender al cuidado de hijo y de excedencia para el cuidado de familiar tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo dieciocho meses. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la Dirección de la Empresa con los sindicatos más representativos, CC.OO. y UGT, a propuesta de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol YPF, en la que tienen plena presencia tanto la parte empresarial como esta representación sindical, ACUERDAN el desarrollo de una segunda fase de teletrabajo entre el 1 enero de 2009 y el 30 de junio de 2010. Esta segunda fase estará provisionalmente abierta para el personal de la compañía en Madrid y de un Complejo Industrial, de acuerdo a la planificación y número máximo de participantes que se determinará oportunamente y de la que se informará en la Mesa Técnica de Igualdad.
Las partes firmantes de este Convenio pretenden seguir avanzando de modo progresivo y desde el seno de esta Comisión, en esta nueva medida de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por entender que contribuye además a la mejora del clima laboral de la compañía y de la motivación de las personas que trabajan en el Grupo Repsol. Por otro lado, las partes firmantes entienden que el teletrabajo ha de posibilitar ahorro de tiempos, costes y desplazamientos a la persona que teletrabaja, todo ello sin merma de productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo.
Esta segunda fase tendrá los siguientes condicionantes básicos:
Carácter temporal, a fin de ponderar las posibilidades para una futura implantación más general en la Compañía en el caso de que esta segunda fase fuera satisfactoria. La Dirección de la Empresa podrá extinguir la/s situaciones de teletrabajo a la finalización de la segunda fase (junio 2010), pudiendo volver todos los participantes a desarrollar permanentemente su trabajo en los locales del empleador.
Para determinar estos condicionantes básicos, se ha tomado como referencia obligada el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo de 16 de julio de 2002, sin que desde esa fecha, se haya producido ninguna novedad en esta materia. En caso de que posteriormente se desarrollara legislación al respecto, las partes se comprometen a adaptar este acuerdo a dicha legislación.
Definición del teletrabajo en el grupo Repsol YPF: A los efectos del presente documento, se entiende por teletrabajo como criterio general la modalidad de prestación de servicios en la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial y desde un puesto de trabajo en el que se garanticen las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad y protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de los medios electrónicos. Todo ello siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a juicio de la Dirección de la Empresa. A este fin, la persona que teletrabaja deberá destinar además un espacio suficiente en su domicilio particular al uso de oficina.
El empleado/empleada se acogerá voluntariamente al régimen de teletrabajo, y la situación de teletrabajo es reversible tanto por su parte como por parte de su superior en cualquier momento. Si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes –jefe y colaborador/colaboradora-, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de 15 días, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona a la oficina.
Se definen 4 modalidades de teletrabajo:
1 día/ semana.
2 días/ semanas.
20% de la jornada diaria en régimen de teletrabajo.
2 tardes/ semana y la jornada del viernes, en régimen de teletrabajo.
El empleado/ empleada que decida participar, deberá consensuar con su superior jerárquico la modalidad en que va a desarrollar teletrabajo. La Dirección de la Empresa articulará un procedimiento formal de solicitud, tramitación, aprobación y formalización de Teletrabajo.
Si se efectuara cambio de puesto de trabajo en el plazo que dura esta segunda fase, la Dirección de la Empresa analizará si el nuevo puesto es compatible con esta situación de teletrabajo parcial, a efectos de adoptar la decisión oportuna.
Requisitos básicos para poder realizar teletrabajo:
A. Organizativos/ puesto de trabajo: Se valorará si el puesto de trabajo es parcialmente teletrabajable por la Dirección de la Empresa.
B. perfil profesional y personal de la persona que teletrabaja:
2 años de antigüedad en la compañía como mínimo.
Estar en situación de alta, y a jornada completa.
Competencias:
Conocimiento suficiente del puesto o Dirección (1 año mínimo en puesto como referencia).
Habilidades informáticas suficientes para poder trabajar en remoto.
Comportamientos: responsabilidad para la autogestión, disciplina y motivación.
Adecuado desempeño sostenido en el tiempo.
C. Requisitos técnicos y espaciales.–El lugar desde el que se desea teletrabajar deberá contar con una serie de condiciones que garanticen que se podrá desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo Dichas condiciones mínimas constarán en el Acuerdo Individual de Teletrabajo.
Para comprobar esas condiciones, la persona que teletrabaja se compromete a aceptar una visita de evaluación de riesgos, cuya fecha y hora se concertará personalmente con cada persona.
Obligaciones y derechos de la persona que teletrabaja: La persona que se acoja a la situación de teletrabajo deberá firmar el Acuerdo Individual de Teletrabajo (AIT) para la regularización a efectos laborales de su nueva situación antes de que ésta dé comienzo, en la que por otro lado mantiene sus derechos y obligaciones laborales, (mismo puesto de trabajo, funciones, dependencia jerárquica, condiciones salariales y de jornada, mismos derechos a acceder a la formación y a las oportunidades de desarrollo profesional (de promoción y ascensos) en la empresa, mismos derechos colectivos de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores/trabajadoras, misma carga de trabajo, y exigencia en el nivel de productividad, mismos derechos de prevención de la Salud y Seguridad Social, mismas coberturas de las contingencias de enfermedad profesional y de accidente, etc.) A fin de hacer efectivos estos derechos frente a los organismos de la Seguridad Social y Mutuas, siempre que le sea requerida por la persona empleada o por sus representantes legales, la empresa emitirá certificación acreditativa del horario desempeñado en la situación de teletrabajo.
Por otro lado, la persona que teletrabaja mantiene la obligación de comunicar por el sistema habitual las incidencias de vacaciones o incapacidad laboral transitoria, o cualquier otra de la que deba tener conocimiento la Dirección de la Empresa según el sistema de incidencias. A futuro, la persona que teletrabaja se someterá a los sistemas de control de la prestación laboral que la empresa pueda poner en marcha, que le serán comunicados con antelación y claridad y que respetarán en todo caso su intimidad.
Además, la persona que teletrabaja deberá tener flexibilidad de cambio de los días/ tardes aquí señaladas por otro/as en la misma semana, si ello fuera necesario por necesidad de servicio, o por asistencia a cursos de formación u otros. Lo señalado anteriormente se entiende sin perjuicio de la obligación de la persona que teletrabaja de acudir a los locales del empleador o a aquellos otros centros de trabajo que el mismo mantenga abiertos y en los que su presencia sea requerida con la periodicidad que al efecto le sea exigida por el empleador, si ésta es necesaria para la adecuada prestación de sus servicios y coordinación y asignación de sus funciones y tareas, o para la evaluación de cumplimiento de tareas u objetivos por parte del empleador, en el modo en que se determine por el superior o por la Dirección de la Empresa.
Otras cláusulas adicionales relativas al régimen de teletrabajo.–Medios: para la prestación de su trabajo, el empleador pondrá a disposición de la persona que teletrabaja los siguientes medios materiales si no los hubiera puesto ya previamente: ordenador, telefonía, línea ADSL y el software necesario para el desarrollo de la actividad laboral. Tales medios podrán ser sustituidos en cualquier momento, o suprimidos total o parcialmente por decisión unilateral del empleador, cuando los mismos no resulten necesarios para la prestación del trabajo contratado a la persona que teletrabaja, y serán costeados por el empleador, viniendo obligada la persona que teletrabaja a conservarlos y custodiarlos con la debida diligencia, e impidiendo el acceso a programas utilizados por razones de su cargo, a personal ajeno a la plantilla del empleador. El empleador ha de prestar a la persona que teletrabaja el adecuado apoyo técnico para el correcto funcionamiento de los medios materiales facilitados por aquél.
Protección de datos y uso internet: en lo relativo a protección de datos, la persona que teletrabaja debe conocer y cumplir la normativa interna publicada en Intranet al respecto y se compromete a adoptar las medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos de carácter personal a los que, con ocasión de su prestación laboral, tenga acceso por cuenta del empleador. Por otro lado, la persona que teletrabaja se compromete a no recoger ni difundir material ilícito mediante Internet a través de los medios materiales facilitados por el empleador para la prestación de su trabajo.
Seguimiento de la segunda fase de teletrabajo: La Dirección de la Empresa presentará a la parte social en la Mesa Técnica de Igualdad del Acuerdo Marco, un informe semestral de seguimiento de esta segunda fase.
Se mantiene el sistema de préstamos al personal con la finalidad de ayudar a resolver necesidades económicas extraordinarias.
El sistema está dotado con un fondo circulante máximo del 15 por 100 de la doceava parte de la nómina anual del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio.
Estos préstamos, que no devengarán interés alguno, se concederán por una comisión mixta paritaria de la Dirección y los representantes de los trabajadores.
La Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores, han desarrollado de mutuo acuerdo el presente sistema de préstamos, regulando entre otros extremos: cantidades máximas a conceder, motivos de concesión, plazos de amortización, procedimiento de solicitud, etc.
Se abonará al personal por este concepto una subvención por día de trabajo efectivo en período de jornada partida.
Su cuantía, para el año 2009, será de 9,20 euros brutos por día.
Esta Subvención no se percibirá en situación de desplazamientos temporales en comisión de servicios, coincidente con el horario del almuerzo.
Alternativamente y a opción del trabajador, éste podrá sustituir, por períodos anuales completos, coincidiendo con el año natural, el cobro de la anterior Subvención por la percepción de bono-comida con el mismo valor facial.
Los trabajadores con hijos discapacitados físicos o mentales reconocidos por el INSS/INSERSO con un grado de incapacidad no inferior a un 33%, tendrán derecho a una percepción, por cada hijo en dicha situación, de 151,13 euros brutos mes.
Se establece una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de 1.ª vivienda en las siguientes condiciones, y previa aportación de la documentación que le sea requerida:
Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 65.803,30 € a 10 años.
Intereses subvencionados: 20% de la cuota de interés fijado en el momento en que se concede la subvención.
Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.
Podrán solicitar esta ayuda, los empleados que cumplan los siguientes requisitos:
Personal con más de dos años de antigüedad.
No tener concedida ninguna otra ayuda de las mismas características.
Tendrán derecho a ser incluidos en la póliza de asistencia sanitaria correspondiente, los trabajadores de Repsol Comercial que a día de hoy no disfruten de este beneficio, comprendiendo exclusivamente al titular.
La jubilación será obligatoria al cumplir los 65 años de edad, siendo de aplicación esta norma para todo el personal de la empresa, de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/2005 de 1 de julio y en la Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores, y se vincula expresamente con los objetivos de política de empleo referidos en el V Acuerdo Marco, tales como la contratación directa de trabajadores con capacidades diferentes, la garantía general de estabilidad en el empleo, la cobertura de vacantes, la reducción de los contratos de servicio como mecanismo de recolocación, la prioridad de las contrataciones directas frente a la contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal y la movilidad ínter empresas, así como la regulación de la jubilación parcial y el contrato de relevo.
Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia.
El traslado podrá realizarse:
A instancia del trabajador.
Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Por decisión de la Dirección de la Empresa.
1. Traslado a instancia del trabajador.–En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, siendo íntegramente a su cargo los gastos de cualquier naturaleza causados o derivados del traslado.
2. Traslado por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.–Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el n.º 3 de este artículo para los traslados por decisión de la Dirección de la Empresa. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
3. Traslado por decisión de la Dirección de la Empresa.–Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de disponible de estructura y esté encuadrado en el Grupo Profesional a que pertenezca el puesto a cubrir.
No obstante lo anterior, el traslado será voluntario para el trabajador cuando tenga 55 años de edad o más. También será voluntario cuando, siendo menor de 55 años, se trate de una primera propuesta/asignación. Habiendo rechazado una propuesta, la segunda tendrá carácter forzoso.
Gastos de traslado.–Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de residencia de origen y la de destino.
Prestación por traslado.–Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total de determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
Trabajador/a: 9.899,84 €.
Cónyuge o pareja de hecho: 2.969,94 €.
Hijo: 1.484,98 €.
Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio, ambos cónyuges percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente a cónyuge y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar éstos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
Ayuda de vivienda.–El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
a. Ayuda a fondo perdido de 23.754,81 €. para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior.
b. Ayuda de alquiler de 396,00 € durante 7 años.–No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador se decidiera por la compra de una vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio, sólo uno de los cónyuges podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
Crédito Puente.–Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70% del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 49.328,36 €.
Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de la concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
Licencia por traslado.–Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
En los días laborables de licencia, el trabajador percibirá las compensaciones establecidas en la normativa de la empresa sobre gastos de viaje.
De estos traslados, se informará previamente a la representación de los trabajadores.
En caso de producirse vacante a cubrir en el centro de trabajo de origen, dentro del mismo grupo profesional a que pertenezca el trabajador trasladado, éste podrá optar, previa solicitud escrita, a cubrir dicha vacante, siempre que cumpla los requisitos y exigencias del puesto a cubrir.
La Dirección de la Empresa podrá desplazar temporalmente a su personal a población distinta de la de su residencia habitual, en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
El trabajador, en esta situación, percibirá los gastos de viaje y compensaciones o dietas vigentes en la empresa.
Por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, podrá excederse el límite máximo establecido por Ley para esta situación, en el tiempo que expresamente convengan, sin que ello modifique su naturaleza jurídica de desplazamiento temporal.
De estos desplazamientos temporales y de su prórroga, en su caso, se informará previamente a la Representación de los Trabajadores.
Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos del Grupo es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
La formación constituye en las empresas del Grupo Repsol uno de los ejes estratégicos en materia de recursos humanos.
Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:
a. Un mejor desempeño del puesto de trabajo.
b. La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
c. El desarrollo de un adecuado estilo de dirección.
d. La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.
e. La integración de todos los empleados en los objetivos de la Empresa.
f. La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente, del personal de menor cualificación.
En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde en cada Empresa.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la Empresa. Se tendrán en cuenta, asimismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo a lo previsto, en cada caso, en los convenios de empresa o a través de la Comisión de Formación a la que se alude en el siguiente artículo. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la Dirección.
La Dirección de la Empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno. El desarrollo de estas acciones quedará supeditado a la consecución de las correspondientes subvenciones.
Toda la formación desarrollada en las empresas del Grupo se registrará en los expedientes personales de los trabajadores a fin de que tenga reconocimiento a nivel del Grupo. Se podrá crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita de Formación Continua.
A los efectos considerados en este artículo y siguientes, el personal cedido de una sociedad a otra del Grupo, tendrá la misma consideración que los trabajadores de la sociedad a la que está cedido.
Cuando resulte conveniente para su desarrollo profesional, sujeto a la disponibilidad presupuestaria y posibilidades organizativas, el personal cedido podrá participar en acciones formativas específicas dentro del plan de formación de la empresa de origen.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de las empresas, la cual se realizará a través de las Comisiones de Formación u órganos establecidos en los Convenios Colectivos correspondientes.
En lo relativo al Plan de Formación común para el Grupo, esta participación se ejercerá por la representación sindical a través de la Comisión de Formación del Acuerdo Marco que estará compuesta por dos miembros por cada sindicato firmante del presente acuerdo y con las siguientes funciones en esta materia:
Conocer e informar previamente a su puesta en práctica, y en todo caso dentro del primer trimestre de cada año sobre, los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como sobre el presupuesto destinado a tal fin.
Proponer a la Dirección programas y/o acciones concretas de formación.
Analizar la información del seguimiento y evaluación de su desarrollo y proponer líneas de mejora.
Ser informada de la ejecución del Plan de Formación, con periodicidad trimestral.
Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas en las empresas afectadas por este acuerdo, así como de las resoluciones adoptadas por la Dirección respecto de las mismas.
También será función de la Comisión de Formación dirimir las posibles discrepancias a que dé lugar el proceso de participación en el ámbito de las empresas.
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la Empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquéllos.
Al personal disponible al que se le haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional, se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.
Las Comisiones de Formación serán informadas semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Los trabajadores afectados por el presente Acuerdo podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua vigente. De estas solicitudes se dará conocimiento a la Comisión de Formación de la Empresa y, en su defecto, a la Comisión de Formación del Acuerdo Marco.
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en la empresa y centros de trabajo de una manera rápida y coordinada.
A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:
1. Se seguirá aplicando el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol YPF», actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos centros o instalaciones de la empresa, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones cuando cambien las condiciones de trabajo.
Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores.
2. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico los trabajadores que vayan accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de Salud Laboral de los Sindicatos firmantes, de forma que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio.
4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la Dirección de Repsol YPF se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto de las empresas contratistas incluidas dentro del ámbito de aplicación del IV Acuerdo Marco.
a. Formación del personal de empresas contratistas.–Las empresas del Grupo definirán los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas.
Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol.
b. Información de riesgos a los contratistas.–Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc.
En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa, como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que ésta se realiza en condiciones seguras.
c. Planificación de seguridad por los contratistas.–El contratista, estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que los trabajadores del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.
d. Medidas de Coordinación.–Para garantizar la coordinación de actividades de Repsol con las empresas contratistas, y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:
El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes, incluyendo reuniones previas a las paradas y grandes trabajos para la coordinación y seguimiento de éstos.
La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
La impartición de instrucciones.
El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.
e. Vigilancia y Control.–Los contratistas deberán comunicar a Repsol sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con bajas.
De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de Repsol, los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y éstas consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
52.1 De la acción preventiva.–La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual, sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
52.2 Planificación de la Prevención.–Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
52.3 Evaluación de Riesgos.–En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol YPF, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de «importante», con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
52.4 Vigilancia de la Salud de los Trabajadores.–La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.
Los reconocimientos que se efectúen por los Servicios Médicos de la Empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los Servicios Médicos.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, pudiendo excepcionalmente superarse lo allí contemplado, para garantizar la presencia en los Comités de Seguridad y Salud de Delegados de Prevención pertenecientes a los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20%, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aún sin ser miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
a) Competencias y facultades.
1. Son competencias de los Delegados de Prevención:
a. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 28 del presente Acuerdo Marco.
d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de L.P.R.L., no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la L.P.R.L. serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:
a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 L.P.R.L., a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de L.P.R.L. a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de L.P.R.L. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de L.P.R.L. en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de L.P.R.L.
3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.
b) Crédito horario.–Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/95 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial calificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La Dirección de la Empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todos aquellos que la Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, como mínimo una vez por trimestre, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
54.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud.–Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
a. Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales contenidos en el «Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF», que se adjunta como anexo 2.
b. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de:
Planificación.
Organización del trabajo.
Introducción de nuevas tecnologías.
Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
c. Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
54.2 Facultades del Comité de Seguridad y Salud.–El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
5. Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la Empresa / Centro de trabajo.
6. Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.
55.1 De los trabajadores.–Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
55.2 De los Delegados de Prevención.–Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno de los Comités de Seguridad y Salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las Organizaciones Sindicales para sus Delegados.
Deberá consultarse con la debida antelación a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en el art. 1.4 del Real Decreto 604/2006.
3. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
4. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
5. Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
6. Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:
Dentro del Departamento con el mismo horario.
Dentro del Departamento con distinto horario.
En otro Departamento y con el mismo horario.
En otro Departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el Convenio Colectivo aplicable, para el cálculo de la Incapacidad Temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la Sociedad y la Administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
La Dirección informará, al menos una vez al año, al Comité de Seguridad y Salud Laboral de sus políticas en materia de Medio Ambiente, de sus programas generales y de los datos consolidados del desempeño del Grupo en los distintos vectores ambientales (emisiones a la atmósfera, vertidos líquidos y gestión de residuos).
En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral de su influencia en el Medio Ambiente y la seguridad en general.
En esta materia, las partes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones que puedan promulgarse sobre ello.
Como complemento a lo anterior, se acuerda:
a) El Delegado Sindical:
Ostentará, desde el momento de su designación al de su cese, y con posterioridad a éste, por un plazo de tiempo igual a la duración del mandato, con el límite máximo de dos años, el derecho a la previa instrucción de expediente disciplinario antes de proceder a imponerle cualquier tipo de sanción.
Dispondrá de hasta diez días anuales de licencia no retribuida para asistencia a reuniones, asambleas, congresos, etc., a los que fuera oficialmente convocado por su Central Sindical.
Tendrá derecho a excedencia con reserva de puesto, si es designado por su Central Sindical para desempeñar un cargo a nivel intercomarcal o superior.
Dispondrá de la facultad de información directa a los trabajadores en sus puestos de trabajo, que no deberá afectar al normal desarrollo del proceso productivo, la cual requerirá la autorización expresa del mando correspondiente, que no debe serle denegada, salvo en caso de que existan circunstancias especiales que no lo permitan.
b) Los afiliados a las Organizaciones Sindicales más representativas que ostenten cargo electivo a nivel provincial, autonómico o estatal, disfrutarán de hasta diez días anuales de licencia sin retribución para desarrollo de las funciones sindicales propias del cargo, siempre que se preavise la ausencia al mando correspondiente y que la concesión del permiso no haga inviable el proceso productivo.
c) Se reconocen las Secciones Sindicales Intercentros, integradas por un máximo de seis miembros que necesariamente tendrán que ostentar la condición de Delegado Sindical o Representante de los Trabajadores.
Estas Secciones Sindicales Intercentros tendrán derecho a que les sean sufragados los gastos de viaje de hasta un máximo de tres reuniones anuales, con arreglo a la normativa interna de la Empresa, sin perjuicio de aquellos otros que, en atención a las circunstancias, discrecionalmente autorice la Dirección. Será a cargo de las horas sindicales de los integrantes de aquéllas el tiempo de ausencia al trabajo por este motivo.
Los derechos de representación del personal serán ejercidos por el Comité de Empresa o Delegados Sindicales, según lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo efecto se establecen los derechos y garantías que se citarán a continuación.
a) En los centros de trabajo con más de 200 trabajadores, las secciones sindicales constituidas por trabajadores afiliados a sindicatos más representativos con representación en el comité de empresa podrán disponer de:
Un local adecuado, dotado de mobiliario y teléfono, y un tablón de anuncios. Salvo que las circunstancias permitan otra cosa, estos medios serán compartidos, pero en todo caso se garantizará un archivador cerrado para cada sección sindical de sindicato con representación en el comité del centro. En los centros multiempresa, la dotación será única por opción sindical, es decir, las secciones de empresa de cada sindicato compartirán los medios facilitados.
El material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en cada centro de trabajo. A estos efectos, cada sección sindical propondrá a la Dirección de su centro un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
Los medios informáticos precisos para realizar su labor, es decir, un ordenador con impresora de red con acceso a correo electrónico a través de la red corporativa, un buzón propio, acceso libre a Intranet y a las páginas Web de Internet incluidas en listado prefijado. La utilización indebida de estos medios, el envío masivo de correos de forma injustificada así como la cesión del uso de las direcciones a otras organizaciones no autorizadas, la divulgación de contenidos impropios o difamatorios para la empresa o las personas y la propagación intencionada de virus o «correo basura» determinarán la pérdida de esta facilidad, y en su caso, la aplicación del régimen disciplinario.
b) La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un local adecuado que reúna las condiciones debidas, dotado del correspondiente mobiliario y de teléfono, en el que puedan desarrollar sus actividades representativas y deliberar entre sí.
Igualmente facilitará el material de oficina necesario, incluida la reproducción por medios mecánicos o de fotocopiado, para cuya utilización se seguirán las normas establecidas en el centro de trabajo. A estos efectos, el Comité propondrá a la Dirección un presupuesto anual de material de oficina y fotocopiado.
c) La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa un tablón de anuncios que ofrezca posibilidades de comunicación fácil con los trabajadores y que pueda utilizarse para fijar comunicaciones e información de interés laboral.
Las comunicaciones se fijarán siempre autorizadas por el Comité y bajo la responsabilidad del mismo, debiendo conocerlas previamente la representación legal de la Empresa a los solos efectos de que pueda manifestar y razonar al Comité, sin demora, cualquier oposición o reparos a las mismas antes de su publicación.
Las comunicaciones de interés laboral que publique la Empresa tendrán un trato de reciprocidad, a cuyo objeto, la Dirección dará cuenta previa de ellas al Comité que, también sin demora, podrá manifestar y razonar cualquier oposición o reparos a las mismas antes de su publicación.
La Empresa facilitará la reproducción (fotocopiado) de los comunicados del Comité de Empresa sobre temas de carácter laboral.
d) Al objeto de no perturbar la organización del trabajo, la comunicación directa del Comité con sus representados en el local destinado a aquél tendrá carácter excepcional y requerirá previa autorización del mando.
e) El Comité de Empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 por 100 de la plantilla del centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborales, en el centro de trabajo y en local adecuado, que facilitará la Empresa de acuerdo con sus posibilidades. La Asamblea será presidida por el Comité de Empresa.
Excepcionalmente, cuando concurran circunstancias especiales podrán convocarse asambleas dentro de la jornada de trabajo. Dichas circunstancias especiales serán apreciadas por el Director de Recursos Humanos, a la vista del informe o datos que el Comité de Empresa solicitante facilite precisamente a través del Secretario o miembro de aquél en quien se delegue expresamente.
El Secretario del Comité de Empresa respectivo comunicará a la Dirección con la suficiente antelación (setenta y dos horas, que podría disminuirse a cuarenta y ocho horas si razones de urgencia así lo aconsejaran), la convocatoria de dichas asambleas, facilitando el oportuno Orden del Día. Esta comunicación será a efectos meramente informativos.
f) Para ausentarse de su lugar de trabajo con el fin de dedicarse a sus actividades representativas específicas, los sindicatos o agrupaciones de independientes que hayan concurrido bajo una misma lista electoral, dispondrán de una bolsa global de horas anuales retribuidas igual al producto que resulte de multiplicar el número de miembros de Comité de Empresa y Delegados de Personal que cada Sindicato o Agrupación ostente, por treinta y cinco y quince horas mensuales, respectivamente.
Las distintas bolsas de horas así creadas, sólo podrán ser utilizadas por los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal que pertenezcan al Sindicato o Agrupación titular de las mismas, si bien, en éstas podrá incluirse también la garantía de horas reconocidas a los Delegados Sindicales legalmente reconocidos en la Empresa, siempre por decisión expresa de éstos. En este último supuesto, éstos se integrarán en el grupo de representantes con derecho a utilización de la bolsa de horas de su respectivo Sindicato o Agrupación.
Durante la negociación colectiva, los representantes del personal relevados de su trabajo con este fin, se considerará que consumen treinta y cinco horas por mes que permanezcan en esta situación, o su parte proporcional si la duración es inferior al mes.
No se computarán en la bolsa global de horas anuales las horas empleadas por los representantes del personal en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Empresa.
Podrán acumularse estas horas sindicales, por períodos no inferiores a tres meses, en favor de uno o más de los representantes del personal o Delegados Sindicales, pudiendo quedar, por tanto, relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de la remuneración.
Dada su especial característica, la garantía de horas adicionales reconocida al Presidente y Secretario del Comité del Centro, diez y treinta horas mensuales, respectivamente, no podrá incluirse en la bolsa global de horas; así, las horas que éstos utilicen en sus funciones de representación serán, en primer lugar, a cargo de las horas mensuales adicionales, y sólo en el caso de ser superado el número de éstas, el resto se computarán con cargo a la bolsa global.
La bolsa global de horas se regulará por las siguientes normas de utilización:
1.º A nivel de Empresa:
Los Sindicatos y Agrupaciones titulares de las bolsas globales de horas así creadas, deberán comunicar, a través de la Sección Sindical, la distribución trimestral de horas. Dicha distribución deberá contener, como mínimo:
a) Nombre del representante o representantes o Delegados Sindicales liberados en cada Sindicato o Agrupación de Sindicatos, cuyas horas serán siempre con cargo a la bolsa de horas.
b) Nombre de los representantes, titulares y suplentes, miembros de la Comisión de Garantía y de cada una de las distintas comisiones paritarias, sindicales u otras a nivel de Empresa.
c) Distribución del número de horas restantes, una vez detraídas las de los liberados para cada Sindicato o Agrupación.
Las Secciones Sindicales deberán entregar por escrito a Relaciones Industriales dicha información, con 15 días de antelación al comienzo del trimestre.
La asignación de horas y representantes y Delegados liberados, no podrá revisarse hasta transcurrido el trimestre. El incumplimiento de la obligación de comunicar por escrito la distribución de horas, implicará que cada representante tendrá asignadas las 35 ó 15 horas que legalmente le corresponde, sin posibilidad de acumularlas a la bolsa global de horas.
2.º A nivel individual: Sin perjuicio de la comunicación trimestral prevista en los apartados anteriores, mensualmente las Secciones Sindicales comunicarán por escrito los programas de asignación individual de las horas restantes en el mismo. Dicho escrito deberá ser entregado a Relaciones Industriales con 5 días naturales de antelación al comienzo del mes.
Las Secciones Sindicales, comunicarán también por escrito los titulares y suplentes dentro de cada comisión.
El incumplimiento de comunicar por escrito la asignación individual de horas, dará lugar a una distribución por igual de las horas asignadas entre cada uno de los representantes.
En ambos casos, de no recibirse la comunicación trimestral o mensual en los plazos señalados, se entenderá prorrogada la anterior.
Al final de cada año natural, se entenderán consumidas todas las horas, sin posibilidad de acumularlas en el año siguiente.
g) La información directa a los trabajadores en sus puestos de trabajo, que no deberá afectar al normal desarrollo del proceso productivo, requerirá la autorización expresa del mando correspondiente, que no debe serle denegada a menos que existan circunstancias especiales que lo permitan.
h) Para ausentarse del puesto de trabajo deberán dar cuenta previa, con una antelación de cuarenta y ocho horas para el personal con régimen de trabajo a turnos, y de veinticuatro horas para el resto, al mando inmediato superior.
i) Todos los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal ostentarán, desde el momento de su proclamación al de su cese, y durante los dos años inmediatamente siguientes al mismo, el derecho a la previa instrucción del expediente disciplinario antes de proceder a imponerles cualquier tipo de sanción, sin que, en ningún caso, puedan ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro de los dos años siguientes a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio de su representación.
En dicho expediente, en el que se deberán concretar los hechos que lo motivan, con intervención de Instructor y Secretario respectivamente designados por la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa, podrá imponerse con carácter cautelar y por imperiosas razones de disciplina colectiva, la suspensión de empleo y sueldo al expedientado. Siempre que sea posible, la Empresa no designará como Instructor del expediente al mando directo del trabajador expedientado, a menos que así lo solicite el interesado, o que la Dirección de la Empresa lo considere imprescindible.
La incoación de dicho expediente se comunicará al interesado en el plazo de los tres días siguientes a su comienzo, y con traslado del pliego de cargos que se le imputan, concediéndole un plazo de tres días para que formalice su pliego de descargos con la proposición de pruebas que se estimen oportunas.
En el expediente, se dará, en todo caso, audiencia al Comité de Empresa, que emitirá el informe correspondiente.
El expediente se concluirá necesariamente en el plazo máximo de veinte días, tras los cuales se impondrá la sanción correspondiente o se sobreseerán las actuaciones, pudiendo en todo caso el expedientado recurrir en tiempo y forma ante el Juzgado de lo Social.
En todos los casos, los plazos se entenderán referidos a días laborables.
j) El Comité de Empresa recibirá la siguiente información:
1. Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la Empresa, sobre sus programas de producción y evolución probable de empleo en la Empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria, sin perjuicio de que trimestralmente pueda facilitarse un avance de dicha cuenta de resultados.
3. Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre la reestructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
4. Por razón de la materia de que se trata:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Facilitar el modelo de contrato de trabajo que habitualmente se utilice.
Sobre sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial, en supuestos de despidos.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
Con independencia de esta información, el Comité de Empresa podrá solicitar a través del Director de Recursos Humanos, cualquier otra información que considere conveniente a sus fines de representación, debiendo de serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que, por tratarse de materias reservadas de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la Empresa, aconsejasen no acceder a la petición, en cuyo caso se expondrían las razones oportunas al Comité, dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
En relación con la información recibida por el Comité, éste podrá realizar estudios que emitirá a la Dirección de la Empresa sin que, en ningún caso, tengan los mismos caracteres vinculantes.
k) El Comité de Empresa y los Delegados de Personal ejercerán una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor.
La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación de la Empresa.
Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la Empresa.
En relación con estas funciones, el Comité de Empresa podrá designar para que asistan a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, a un representante suyo entre el personal de la plantilla, sea o no miembro del Comité, cuando en el seno de aquél se trate de algún asunto que, por su naturaleza, requiera la presencia de persona especializada o conocedora del tema a tratar.
l) Colaborará con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa, no suponiendo esta colaboración, en ningún momento, la renuncia de los legítimos derechos de los trabajadores.
m) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación profesional.
n) Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal, y éstos en su conjunto, observarán sigilo profesional, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
Se constituirá una Comisión de Información y Seguimiento, con vigencia hasta el 31 de diciembre del año 2008, compuesta por un máximo de siete miembros por la Dirección de la Empresa y siete por la representación de los trabajadores. Esta representación se establecerá proporcional al número de representantes del personal por cada opción sindical, con derecho a representación, en función de los resultados de las elecciones sindicales que se realicen en la Empresa. La Comisión designará, además, un Secretario, sin voz ni voto, entre el personal de la propia Empresa.
Sus funciones serán:
Asistir a las reuniones y participar en los debates, exponiendo su opinión y formulando las propuestas que estimen pertinentes.
Proponer a la Comisión la inclusión de puntos en el Orden del Día.
Solicitar y recibir información y documentación que estimen necesaria para el cumplimiento de las funciones asignadas.
Serán funciones del Secretario:
Levantar Actas de las reuniones que se celebren y remitirlas a cada miembro de la Comisión.
Efectuar las oportunas notificaciones y citaciones.
Llevar el libro correspondiente a Actas.
Cualquier otra inherente a su condición de Secretario.
Funciones:
Conocer sobre planes de carácter industrial, económico y financiero que afecten a la política laboral de la Empresa.
Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos anteriores, así como a la estrategia de la Organización del Trabajo de la Empresa, de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.
Reuniones:
La Comisión se reunirá, al menos, una vez cada tres meses, y en sesión extraordinaria cuando lo solicite la mitad de sus miembros.
La convocatoria la hará el Secretario, mediante notificación escrita a los vocales, con diez días de antelación en las sesiones ordinarias, adjuntándoles el Orden del Día con la documentación correspondiente.
La notificación de las sesiones extraordinarias se efectuará con la antelación que sea posible en cada caso.
De cada reunión se levantará el Acta correspondiente.
Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol YPF y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al «acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos» (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol YPF y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, desde esa fecha el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las Empresas del Grupo Repsol YPF, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4.º de su texto, y artículo 5.º de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente Acuerdo sobre intervención previa de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Las partes firmantes del V Acuerdo Marco del Grupo Repsol se adhieren al III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III), según lo previsto en su punto 3.3.b) y sin perjuicio de lo dispuesto en el punto 5.
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente Acuerdo sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de Empresa y de la Comisión de Seguimiento.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Acuerdo las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Seguimiento del IV Acuerdo Marco.
Se establecen los siguientes procedimientos:
Intervención de las comisiones paritarias de empresa.
Intervención de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Mediación.
Arbitraje.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 152 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
A) Intervención previa de las Comisiones Paritarias de empresa.–La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria que exista o se cree en los convenios colectivos de empresa o en el correspondiente pacto de ámbito de empresa en caso de que el convenio sea de ámbito sectorial o provincial. Estas comisiones se reunirán de acuerdo con lo establecido en sus respectivos convenios colectivos y levantarán acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
B) Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.–El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el período fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. Si, transcurrido el plazo de diez días desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.
C) La mediación.–El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la Jurisdicción Laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde también, una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B), a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a empresas o centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma... La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En todos los casos, el procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
Avenencia. El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la Autoridad Laboral para su registro.
Desavenencia. El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.
Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
Procedimiento específico en los supuestos de huelga.–Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.
Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje.
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas.
D) El arbitraje.–Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación o durante su transcurso o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde también a la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la Autoridad Laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
En el cumplimiento de su función el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
El arbitraje finalizará con uno de los siguientes resultados:
Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, quien la remitirá a la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El Laudo arbitral tiene los efectos del Convenio Colectivo en el ámbito de representación de las partes y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
Renuncia del árbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente título.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante un período de un mes, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso, no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
b) Faltar al trabajo un día sin justificación.
c) No cursar en tiempo oportuno el documento correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
e) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.
f) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Compañía.
g) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aún cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la Empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.
i) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios, o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de incapacidad temporal.
j) Fumar en los lugares no expresamente autorizados, de acuerdo con la Ley 28/2005, salvo lo previsto en las faltas muy graves de este Convenio.
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso, no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
b) Ausencia o retrasos superiores a treinta minutos, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta.
c) Falta al trabajo de dos días en un período de treinta sin justificación.
d) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, al Plan de Pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
e) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
f) La simulación de enfermedad o accidente.
g) La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
h) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave.
k) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la Empresa.
l) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
a) Mas de quince faltas injustificadas, de puntualidad, en la asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses o treinta durante un año, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso, no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
b) Faltar tres días al trabajo, durante un período de 60 días, sin causa que lo justifique.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la Compañía.
e) La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo.
f) Violar el secreto de correspondencia o de documentos reservados o revelar datos de reserva obligada.
g) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa con ocasión de la actividad laboral.
h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia.
i) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
j) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
k) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
l) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
m) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad, salvo en las zonas que tras la entrada en vigor de la ley 28/2005 han sido declaradas libres de humo, en que se aplicará el punto 68 j.
n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado por la anterior.
ñ) El abuso por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la Dirección o de la representación legal de los trabajadores.
o) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo por un tiempo no superior a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador.
2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia del trabajador afectado y de los representantes legales de los trabajadores, teniendo estos últimos quince días naturales para emitir informe previo a la imposición de la sanción.
3. Durante la sustanciación del expediente disciplinario aludido en el apartado anterior, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
4. La Dirección de la Empresa informará a los representantes legales de los trabajadores sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
5. Cuando el trabajador está afiliado a un sindicato, se informará u oirá al Delegado Sindical, en los casos y con los procedimientos previstos en los puntos 2 y 4 del presente artículo.
6. Tratándose de Delegado Sindical o miembro de Comité de Empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y Estatuto de los Trabajadores.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
A los trabajadores en alta al 31 de diciembre de 1995 se les mantendrá, como condición más beneficiosa, la aplicación de lo establecido en el II Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., con vigencia para los años 1994 y 1995, respecto al complemento de antigüedad, continuando percibiendo trienios indefinidos por el importe bruto anual de 411,03 euros por trienio (divididas en 14 pagas: 12 pagas mensuales y 2 extraordinarias).
La aplicación como condición más beneficiosa a título personal del régimen contenido en esta Disposición Transitoria, es incompatible con la percepción del complemento personal de antigüedad regulado en el artículo 22 de este Convenio Colectivo.
El valor económico señalado en esta disposición permanecerá inalterable durante la vigencia del presente convenio, sin perjuicio de lo establecido en V Acuerdo Marco en su art. 7.3.
Con independencia del fondo circulante establecido en el artículo 38 de este Convenio Colectivo, se dotará, durante la vigencia de este Convenio, de un fondo adicional equivalente al 10% de la doceava parte de la nómina anual del personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio.
Ambas partes acuerdan, con sujeción a la legislación vigente en materia laboral el establecimiento de un Plan que permita el acceso a la Jubilación Parcial a la edad de 60 años, de todos los trabajadores de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A. a los que les es de aplicación el V Acuerdo Marco y este Convenio, de acuerdo con las siguientes condiciones:
Personas afectadas.–Podrá acogerse al presente plan todo el personal al que le es de aplicación el Acuerdo Marco, una vez alcanzada la edad de 60 años, siempre que reúna las condiciones legales para acceder a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 85%, es decir, al menos 6 años de antigüedad en el Grupo y 30 años de cotización a la Seguridad Social, computados en ambos casos como establece el art. 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social, en su redacción dada por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social.
Las personas que no reúnan estos requisitos podrán acceder a la jubilación parcial si reúnen las siguientes condiciones:
|
|
2009 |
2010 |
|---|---|---|
|
Edad |
60 años y 2 meses. |
60 años y 4 meses. |
|
Antigüedad en la empresa |
3 años. |
4 años. |
|
Periodo de cotización |
21 años. |
24 años. |
|
Contrato a tiempo parcial |
18% de la Jornada. |
20% de la Jornada. |
Este mecanismo se combinará con la adopción de medidas alternativas no traumáticas que permitan la recolocación de los posibles excedentes que, en su caso, pudieran llegar a producirse.
No obstante, en el supuesto de que se modificara el marco regulador o en el supuesto de que recaigan interpretaciones judiciales contrarias que afecten a este pacto, las partes se reunirán para adecuar su contenido sobre la base del mantenimiento de la equidad de las posiciones de ambas.
Vigencia.–El Plan entrara en vigor en el momento de su firma extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2010.
Incorporación al plan.–El trabajador que, cumpliendo los requisitos anteriores, desee acogerse a la jubilación parcial, deberá comunicarlo a la Dirección de la Empresa con una antelación de tres meses. El trabajador entrará en situación de jubilación parcial al cumplir los 60 o más años de edad.
A partir de ese momento, su contrato experimentará una transformación, pasando a ser un contrato a tiempo parcial con prestación del 15%, 18% o 20%, según los casos, de la jornada anual pactada hasta que llegue a la edad de 65 años. En consecuencia, a la edad de 65 años se extinguirán todos los derechos que traigan su causa en la relación laboral que unía al trabajador con su empresa.
Condiciones a garantizar.–Durante la situación de jubilación parcial el trabajador recibirá las siguientes percepciones:
Pensión de jubilación parcial por parte del INSS, consistente en el 85%, 82% u 80% de la base reguladora según los casos, calculada siguiendo el mismo proceso y sistema que el que se ha de aplicar para el cálculo de la jubilación ordinaria.
Salario correspondiente al contrato de trabajo a tiempo parcial, consistente en el 15%, 18% o 20%, según los casos, del salario bruto anual.
Si la suma de la pensión bruta de jubilación parcial y el salario bruto del contrato a tiempo parcial, fuera inferior al 87% de las percepciones salariales brutas que le corresponderían al trabajador de haber mantenido su contrato de trabajo con prestación a jornada completa, la Empresa abonará un complemento que permita alcanzar dicho porcentaje. A estos efectos, se considerarán percepciones salariales brutas los conceptos retributivos devengados por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la baja, calculados en la misma proporción teórica anual que le hubiera correspondido de estar en activo. A estos efectos, se considerarán excluidos los conceptos que retribuyan prolongación o exceso de jornada (a título meramente enunciativo: horas extraordinarias, compensación prolongación jornada, plus de cobertura, etc.) y subvención comida
La base sobre la que se establece el complemento del 87% del total de las percepciones salariales brutas del trabajador se revalorizará en el mismo porcentaje en el que se incrementen las retribuciones del Convenio Colectivo que le sea aplicable.
Igualmente mantendrán, en su caso, el seguro o la ayuda por asistencia sanitaria, las aportaciones al plan de pensiones, y los beneficios sociales contemplados en sus respectivos Convenios Colectivos, en la misma medida que si estuvieran contratados a tiempo completo.
El citado complemento de empresa se extinguirá:
Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de 65 años, si se ha incorporado al plan con 60 o más años de edad.
Al obtener la Jubilación ordinaria o transcurridos cinco años como máximo desde que el trabajador accedió a la Jubilación Parcial, si lo hizo con anterioridad al cumplimiento de los 60 años de edad.
En caso de fallecimiento del trabajador. En este supuesto, la Dirección de la Empresa deberá comunicarlo a la Comisión de Seguimiento del V Acuerdo Marco.
Por declararse al trabajador, con posterioridad al reconocimiento del complemento, afecto de una Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez
Por el comienzo de una actividad remunerada por cuenta propia o ajena.
Por cualquier otra causa que dé lugar a la rescisión del contrato a tiempo parcial celebrado con la empresa.
Otras condiciones: El Plan de Jubilación Parcial aquí descrito estará supeditado al mantenimiento de la actual regulación legal en esta materia, así como del sistema retributivo en vigor (jubilación parcial con suscripción de contrato de relevo). De producirse variaciones que supongan modificaciones de las obligaciones para Repsol YPF, las partes deberán proceder a la renegociación en su conjunto del Plan aquí recogido.
Si el contrato de relevo no fuera posible realizarlo porque organizativamente no fuera precisa la contratación del exterior, la empresa se compromete a comunicarlo a la representación sindical y a analizar conjuntamente las posibles alternativas con criterios de equidad.
Contratos de relevo.–Las especiales características de las empresas del Grupo Repsol YPF en lo relativo a las exigencias de seguridad de los procesos y la necesidad de capacitación imprescindible de los trabajadores para el desarrollo de las tareas, hacen que las sustituciones que hayan de realizarse en los grupo profesionales de mayor cualificación deban necesariamente nutrirse de entre los grupos profesionales de menor cualificación de conformidad con lo establecido en las reglas de promoción y movilidad funcional que cada convenio colectivo desarrolla.
En base a lo anterior, los contratos de relevo que se originen con motivo de las jubilaciones parciales que se produzcan por la ejecución del presente Plan se regirán por las siguientes condiciones:
Se celebrarán a tiempo completo (100% de la jornada) y tendrán la consideración jurídica de por tiempo indefinido.
A efectos de celebración de contratos de relevo se establecen las siguientes equivalencias de grupo/categoría profesional:
Operario con Técnico Ayudante y Mando Intermedio.
Administrativo con Técnico de Grado Medio.
Técnico Ayudante con Mando Intermedio.
Técnico Medio con Técnico Superior.
Aquellos trabajadores en activo a la fecha de firma del presente convenio, que hubieran percibido por el Complemento de Oficina en Casa durante el año 2005, una cuantía superior a la establecida en el artículo 27 de este Convenio en términos anuales, percibirán con efectos desde 01-01-2006, un complemento personal cuya cuantía será la diferencia entre lo devengado por el concepto de Complemento de Oficina en Casa durante el año 2005 y el citado Complemento Utilización Domicilio del artículo 27 de este Convenio.
Dicho complemento personal, así definido, absorberá las eventuales variaciones que experimente el Complemento Utilización Domicilio regulado en el art. 27 del presente Convenio Colectivo.
Las partes firmantes de este VII Convenio Colectivo de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos, S.A., con vigencia para los años 2009 y 20010 expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el V Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF, firmado a su vez con fecha 13 de mayo de 2009 entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones Sindicales CC.OO. y U.G.T... Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del citado Acuerdo Marco se establecen.
1. Se mantiene el acuerdo de considerar a los edificios más importantes del centro de trabajo de Madrid y de Barcelona como centros de trabajo únicos, comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del Grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución de los Comités de Seguridad y Salud, sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas Empresas.
De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda constituir comités únicos de Seguridad y Salud. Los Delegados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los representantes de los trabajadores. El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
P.º de la Castellana n.º 278-280: 5 Delegados de Prevención.
Centro de Tecnología: 3 Delegados de Prevención.
Tres Cantos: 3 Delegados de Prevención.
Avenida de Burgos, 18: 3 Delegados de Prevención.
Edificio Tucumán: 3 Delegados de Prevención.
Albasanz, 16: 3 Delegados de Prevención.
Edificio Alvento: 3 Delegados de Prevención.
Calle Tarragona (Barcelona): 3 Delegados de Prevención.
El anterior texto se incluirá en los Convenios Colectivos de todas las Empresas afectadas, como Disposición Adicional. Cuando los centros citados queden afectados por traslado, las partes firmantes del Acuerdo Marco estudiarán las modificaciones precisas.
2. Se crea un Único Comité de Seguridad y Salud para los centros de trabajo que no están en el ámbito de aplicación del punto 1. El Comité estará compuesto por seis miembros siendo tres de la Parte Social, de forma proporcional a la representación que cada Sección Sindical tenga en los centros afectados, y tres representantes de la Dirección de la Empresa.
Se mantendrán a título personal las condiciones de calendario y horario de aquellos trabajadores y trabajadoras que manifiesten expresamente su deseo de mantener sus condiciones anteriores a la implantación de este Convenio Colectivo, estableciéndose para ello un plazo de tres meses desde la firma de su convenio colectivo.
|
Grupo profesional |
Nivel de entrada |
Nivel básico |
Niveles de desarrollo |
|---|---|---|---|
|
Técnico Superior |
9 |
8 |
7 a 1 |
|
Técnico medio /Mando intermedio |
12 |
11 |
10 a 3 |
|
Técnico ayudante |
16 |
15 |
14 a 7 |
|
Administrativo |
16 |
15 |
14 a 7 |
|
Operario |
16 |
15 |
14 a 9 |
1. Objetivos.–El Desarrollo Profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador, y tratando de lograr:
La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los Objetivos que tiene que desarrollar la Organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
2. Definición.–El Desarrollo Profesional tiende a instrumentalizar las acciones necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las necesidades existentes en la Organización.
Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador encaminadas a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo o puesto de distinto Grupo Profesional mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la Empresa para desarrollar sus objetivos.
3. Ámbito de aplicación.–El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de la Empresa sujetos al Convenio Colectivo.
Queda excluido el Grupo de Técnicos Superiores.
4. Procedimiento.–Las acciones de Desarrollo Profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa y a las disponibilidades presupuestarias.
La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo al siguiente procedimiento:
1) Aprobación del Programa de Desarrollo Profesional, determinándose:
Disponibilidades presupuestarias.
La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de desarrollo.
El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas responsabilidades y funciones).
El número de participantes en la acción.
El tratamiento económico.
2) Elaboración del Programa de Formación o Adaptación:
Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.
El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de Desarrollo Profesional: contenido de las nuevas funciones asumidas.
3) Selección de participantes.
4) Desarrollo de los programas de formación:
Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes.
Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera de la jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.
5) Puesta en práctica de los conocimientos.
6) Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos:
Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
Durante las acciones de Desarrollo Profesional se efectuarán las evaluaciones requeridas.
7) Consolidación del nuevo contenido y aportación del puesto de trabajo.
8) Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan.
5. Procedimiento de participación.–Se constituirá una Comisión Mixta compuesta por un máximo de tres representantes de la Dirección y tres representantes de los trabajadores, pertenecientes a los Sindicatos firmantes del Convenio, con las siguientes competencias:
Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de desarrollos de promoción profesional elaborados y definidos por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la Organización.
Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: requisitos, fases, programas básicos de formación, y tratamiento económico de las mismas.
Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
Analizar y proponer soluciones a la Dirección sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema.
Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
Diseñar el instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño a utilizar por el mando.
Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, o por su pertenencia al mismo.
Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos Grupos Profesionales.
Administrativos.
Ordenanza / Conductor de Turismo.
Operador Planta Asfaltos.
Operario entrada R. Butano.
Analista / Ensayista.
|
Niveles |
2008 |
2009 |
|---|---|---|
|
Salario base: |
|
|
|
1 |
59.664,01 |
60.950,36 |
|
2 |
55.207,50 |
56.397,77 |
|
3 |
51.105,73 |
52.207,57 |
|
4 |
47.170,26 |
48.187,25 |
|
5 |
44.010,79 |
44.959,66 |
|
6 |
41.128,46 |
42.015,19 |
|
7 |
37.470,16 |
38.278,01 |
|
8 |
34.310,69 |
35.050,43 |
|
9 |
31.539,21 |
32.219,20 |
|
10 |
29.211,19 |
29.840,99 |
|
11 |
27.271,15 |
27.859,12 |
|
12 |
25.497,45 |
26.047,18 |
|
13 |
23.834,55 |
24.348,42 |
|
14 |
22.171,69 |
22.649,71 |
|
15 |
20.504,87 |
20.946,96 |
|
16 |
18.840,03 |
19.246,22 |
|
Antigüedad: |
|
|
|
Trienios |
402,33 |
411,00 |
|
Quinquenios |
541,97 |
553,66 |
|
Oficina en casa: |
|
|
|
2007 |
840,00 |
|
|
2008 |
863,10 |
|
|
2009 |
881,71 |
|
|
Turnicidad |
307,55 |
314,18 |
|
Nocturnidad |
31,34 |
32,01 |
|
Ayuda disminuidos |
147,93 |
151,12 |
|
Horas noche |
3,90 |
3,98 |
|
Comida |
9,00 |
9,20 |
|
Prestaciones por traslado a fondo perdido: |
|
|
|
Empleado |
9.695,77 |
9.899,84 |
|
Cónyuge |
2.908,73 |
2.969,94 |
|
Hijo |
1.454,36 |
1.484,98 |
|
Ayuda vivienda: |
|
|
|
Compra |
23.341,64 |
23.754,81 |
|
Alquiler |
387,85 |
396,00 |
|
Préstamo puente |
48.478,79 |
49.328,36 |
Según formato vigente en la compañía, a disposición del empleado en la ficha del empleado en Intranet.
1. Objeto
El presente reglamento tiene por objeto potenciar la adopción de reglamentos particulares de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud (CSS) en Repsol YPF, estableciendo los criterios generales sobre la composición, funcionamiento y competencias de los mismos, conforme a lo establecido en los artículos 38 y 39 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, y en el artículo 28 del IV Acuerdo Marco.
En virtud a lo anteriormente expuesto, este reglamento tiene carácter de regulación mínima, y será de aplicación hasta que los CSS adopten su propio reglamento de funcionamiento.
1. Composición.–El CSS de empresa o centro, es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
El Comité está formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por los representantes de la Dirección de la empresa o centro en número igual al de los Delegados de Prevención.
El Presidente del CSS será el Director de la empresa o centro o la persona en quien delegue. Ostentará la representación del mismo, convocará y presidirá las reuniones, dando el visto bueno a las actas correspondientes, una vez firmadas por el resto de los miembros del CSS, velando por el cumplimiento de los acuerdos adoptados.
El Secretario del CSS será propuesto por la Dirección de la empresa y designado de común acuerdo por el CSS. El Secretario será el custodio de la documentación generada por la actividad del CSS, cursará las citaciones y redacción de actas de las reuniones, que presentará a comentarios y firma de los miembros del CSS. No tendrá voto en las reuniones del CSS.
En las reuniones del CSS podrán participar con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial calificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajena a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La Dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para las reuniones del Comité, y todas aquellas que la Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
2. Convocatoria y periodicidad de las reuniones.–La convocatoria será cursada por el Secretario, que será el encargado de recabar los asuntos propuestos para las reuniones y de confeccionar, por tanto, el orden del día de las mismas, que adjuntará a la convocatoria.
Las reuniones se celebrarán con periodicidad trimestral, y excepcionalmente siempre que lo solicite alguna de las representaciones.
Podrán celebrarse reuniones monográficas sobre asuntos específicos y de especial interés, cuando así se acuerde en las reuniones ordinarias o a propuesta de las partes.
3. Competencias.–Son competencias de los CSS:
a) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales establecidos en el «Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF», que se adjunta como anexo.
b) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riegos, los proyectos en materia de:
1. Planificación.
2. Organización del trabajo.
3. Introducción de nuevas tecnologías.
4. Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.
5. Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
c) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
4. Facultades.–El CSS está facultado para:
1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
2. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.
3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
4. Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
5. Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno del Centro de Trabajo. En caso de accidentes personales graves, muy graves o con resultados de fallecimientos, se informará urgentemente (en un plazo límite de 24 horas) a los miembros del CSS.
6. Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.
6. Crédito horario.–Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las actividades relacionadas con el funcionamiento de dichos Comités.
7. Tramitación de iniciativas y propuestas.–Las iniciativas y propuestas de mejora, en los asuntos de competencia de los CSS, que surjan fuera del marco de las reuniones establecidas, se canalizarán a través del Secretario, que se encargará de informar al resto de los miembros del CSS.
Personal excluido de Convenio no directivo. Retorno al ámbito de aplicación del Convenio colectivo:
La reincorporación al ámbito de aplicación del convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluido de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Planteado el retorno, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de excluido de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho Plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
Ejemplo de aplicación (Repsol Comercial):
Situación de excluido de convenio:
Salario básico: 45.054,60.
Retribución fija exc.: 45.054,60.
C. Variable DPO: 7.100,99.
Determinación del nivel de Convenio.–Se toma el salario básico de 45.054,60, se entra en la tabla de salarios de convenio y se fija el nivel. En nuestro caso sería el 4, ya que la retribución anual es 42.326,65.
Determinación de la situación económica de convenio.
Salario Base: 42.326,65.
Antigüedad: (1 quinquenio): 510,86.
Total retribución fija convenio: 42.837,51.
Cálculo del complemento de retorno:
Complemento de retorno = 45.054,60 – 42.837,51= 2.217,09
Por lo tanto, la situación definitiva en convenio sería:
Salario Base: 42.326,65.
Antigüedad: (1 quinquenio): 510,86.
Complemento de retorno: 2.217,09.
Total retribución: 45.054,60.
Por último, si el trabajador a la fecha de creación de los Planes de Pensiones ostentara la condición de excluido de convenio, el cálculo del nuevo concepto retributivo se realizaría de la forma siguiente:
|
|
Salario computable |
Aportación |
|---|---|---|
|
Situación de excluido (45.054,60 * 10,3%) |
45.054,60 |
4.640,62 |
|
Situación convenio (42.837,51 * 5,37%) |
42.837,51 |
2.300,37 |
|
Complemento P. Pensiones: |
|
6.940,99 |
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