Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio Colectivo de las empresas «Praxair España, S.L.», «Praxair Producción España, S.L.U.», «Praxair Soldadura, S.L.U.» y «Praxair Euroholding, S.L.» (Código de Convenio n.º 9017323), que fue suscrito con fecha 13 de mayo de 2010 de una parte por los designados por las Direcciones de las distintas empresas en representación de las mismas y de otra por el Comité de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero. Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 24 de junio de 2010.–El Director General de Trabajo, José Luis Villar Rodríguez.
CONVENIO COLECTIVO DE «PRAXAIR ESPAÑA, S.L.», «PRAXAIR PRODUCCIÓN ESPAÑA, S.L.U.», «PRAXAIR SOLDADURA, S.L.U.» Y «PRAXAIR EUROHOLDING, S.L.»
El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre la empresa, tal y como se define más adelante, y sus respectivos trabajadores.
Se entiende por la Empresa cada una de las compañías «Praxair España, S.L.», «Praxair Producción España, S.L.U.», «Praxair Soldadura, S.L.U.» y «Praxair Euroholding, S.L.», que son todas ellas las Empresas que integran a efectos de este convenio la unidad empresarial, en la que, sin embargo, no deben incluirse otras sociedades que, en términos mercantiles pertenezcan al grupo, pero no están incluidas en el ámbito de negociación de este convenio.
En el anterior concepto de empresa, quedarán asimismo incluidas aquellas compañías que se creen en el futuro en procesos análogos a los que dieron origen a Praxair Producción y Praxair Soldadura.
En relación con lo establecido en el Título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el presente convenio no excede el ámbito de empresa.
Este convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo existentes en el territorio nacional donde la empresa desarrolla sus actividades, así como en todos aquellos que se puedan crear durante la vigencia del presente convenio.
Afecta a todos los trabajadores ocupados en los centros de la empresa, sujetos a contrato de trabajo, en sus propios términos sin más exclusión que las que se deriven de las normas legales aplicables.
a) Este convenio entrará en vigor cuando la autoridad laboral disponga su publicación en el Boletín Oficial del Estado, si bien sus efectos se retrotraerán al 1 de enero de 2010.
b) Su duración será de dos años con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2011.
c) El presente convenio será prorrogado por la tácita de cada año, mientras que no sea denunciado ante el organismo competente con una antelación mínima de un mes y máxima de cuatro y en la forma prevista por las disposiciones legales.
d) Denunciado el convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor su contenido normativo. Aquellas cuestiones específicas sobre las que no se logre acuerdo en el curso de la subsiguiente negociación, serán sometidas a un arbitraje según lo regulado en la resolución de 24 de febrero de 2009 del ASEC IV.
De acuerdo con ello, habrá de someterse a arbitraje aquellas diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de nueve meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. Adicionalmente quedarán las dos partes comprometidas a la resolución del conflicto en base al procedimiento de arbitraje asumiendo consecuentemente la decisión arbitral, que habrá de ser sometido a un árbitro integrado en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variaciones económicas en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si globalmente y en cómputo anual sus condiciones de todo tipo superasen las acordadas en el presente convenio. En caso contrario, se considerarán absorbidas o compensadas por las mejoras pactadas.
En caso de existir algún trabajador que tuviera reconocidas condiciones económicas que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, fueran más beneficiosas que las establecidas en este Convenio para los trabajadores de su misma categoría profesional, se le mantendrán y respetarán con carácter estrictamente personal.
La organización del trabajo es facultad de los órganos directivos de la empresa, de acuerdo con las normas y orientaciones de la legislación vigente.
Sin merma de lo anterior, los delegados de personal y los comités de empresa desarrollarán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.
Por razón de permanencia al servicio de la empresa los trabajadores se clasifican de acuerdo con los tipos y alcance que se señalen en la legislación vigente en cada momento en materia de contratación.
Las categorías y los grupos profesionales aplicables a todo el personal son los que se identifican en la tabla convenio Anexo 1, según las definiciones recogidas en la orden de 24 de julio de 1974 (derogada), que se dan aquí por reproducidas.
En el Anexo A del presente se establece la asimilación de puestos de trabajo a categorías profesionales, respetando en todo caso situaciones individuales en las que la categoría profesional ya ostentada sea superior a la que corresponda por puesto de trabajo.
En cuanto a los grupos de tarifa de bases de cotización al régimen general de la Seguridad Social aplicables a cada categoría, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente sobre las mismas.
1. El ingreso de los trabajadores se ajustará a la normativa vigente en materia de contratación.
2. Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa durante 6 meses continuados como mínimo y hayan sido contratados con arreglo a la normativa vigente en materia de contratación.
3. Si el trabajador sustituido no se reintegrase en el plazo establecido, o cuando desaparezca la causa que le faculta para disponer de una excedencia, perderá su derecho a la reserva de puesto, y el trabajador que le haya sustituido con carácter interino pasará a formar parte de la plantilla de la compañía con carácter de fijo.
4. La Dirección determinará las pruebas selectivas a realizar para la cobertura de vacantes, sustituciones, y puestos de nueva creación, así como la documentación a aportar. Todos ellos, salvo los de confianza, serán comunicados con 15 días de antelación al inicio de la selección a todos los centros de trabajo, a través del tablón de anuncios, los puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de la selección, información que también dispondrán los representantes del personal con la misma antelación, para que cualquier trabajador de la Empresa pueda participar en dicho proceso. Los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.
Las normas reguladas en el presente apartado, no serán de aplicación para los puestos de trabajo definidos, en el apartado primero del artículo 12 de presente convenio colectivo.
5. Los trabajadores contratados por tiempo determinado percibirán desde su ingreso el plus de asistencia al trabajo y la cantidad de ayuda de comida aplicable en ese momento, y cobrarán, en su caso, la prima con arreglo a cuanto establece el reglamento de la prima.
6. A los trabajadores con relación laboral indefinida, y una prestación de servicios ininterrumpidos de al menos seis meses, se les asignara como mínimo el escalón 2.
7. Los representantes de los trabajadores de los distintos centros de trabajo serán debidamente informados de las contrataciones temporales que se establezcan en el mismo.
8. Al aceptar la referencia establecida en el Convenio General de la Industria Química, los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
9. Con observancia en todo caso del régimen legal aplicable a los contratos de puesta a disposición de trabajadores de ETT se utilizará dicha fórmula sólo en los supuestos en que no se pueda emplear la fórmula de contratación contemplada en el párrafo anterior, porque se requiera su contratación de forma inmediata o por otra razón que lo justifique, y siempre para cubrir necesidades temporales específicas.
Independientemente de otras obligaciones relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales, la empresa informará a los representantes de los Trabajadores del centro de trabajo, en el plazo máximo de 10 días desde su incorporación, de tales contrataciones y de sus características.
El ingreso de los trabajadores fijos o de los sujetos a cualquier modalidad contractual se considera hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Personal técnico titulado: Seis meses.
Resto de personal: Dos meses.
Excepcionalmente cuando el contrato de trabajo se celebre por un período de tiempo inferior a dos meses, el período de prueba se fija en quince días para todas las categorías.
Solo se entenderá que el trabajador esta sujeto a período de prueba si así consta por escrito.
Durante el período de prueba por la empresa y el trabajador, podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
Una vez superado el período de prueba, este computara a todos los efectos de acuerdo con la modalidad de contrato suscrito.
La situación de incapacidad temporal interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
1. Los puestos de trabajo que impliquen funciones de mando o confianza, (tales como: Técnicos Titulados, Contramaestre, Capataz, Jefe de Organización de Primera, Jefe de Proceso de Datos, jefe de Explotación, Jefe de Primera Administrativo, Jefe de Ventas, Delegado, Conserje, etc.), y que no están sujetos a valoración Bedaux, serán de libre designación por la empresa.
2. Para el personal incluido en valoración Bedaux, además de los jefes de centro de trabajo, los representantes de personal de dichos centros podrán solicitar la valoración de cualquier puesto de trabajo del mismo. Dichas solicitudes incluirán una justificación de la revisión, y deberán ser recibidas por el departamento de personal antes del 31 de mayo de cada año. El comité de valoración Bedaux integrado por las personas que determine la dirección de la compañía efectuará la valoración de los puestos, cuya solicitud haya sido recibida en tiempo y forma. Dicha valoración se realizará con el sistema de valoración que la compañía tiene establecido de puntuación de factores, teniendo en cuenta las funciones de mayor responsabilidad y su frecuencia. No obstante podrán asistir a las sesiones de dicho comité dos representantes de los trabajadores con voz pero sin voto.
3. En aquellos supuestos en que se produzca un cambio temporal de puesto de trabajo Bedaux, que tenga asignado una valoración superior de acuerdo con dicho sistema, el empleado afectado recibirá una compensación mensual de 76,20 €, durante el tiempo que dure dicha situación, siempre que concurran los siguientes requisitos:
1. Notificación escrita al interesado por el responsable del centro de coste, con copia al departamento de personal, expresando el cambio producido y su duración.
2. Dicho cambio tiene que afectar a la mayoría de las funciones del puesto de trabajo.
3. La duración no puede ser inferior a un mes continuado de trabajo, o a veinte días de trabajo efectivo, durante un período de tiempo de doce meses.
4. La sustitución que tenga una duración máxima de cuatro meses, habrá de ser comunicado a la próxima reunión del comité de valoración Bedaux, salvo que la sustitución comprenda algún caso de enfermedad, accidente de trabajo, licencia o excedencias especiales.
El anterior importe será incrementado cada año en el mismo porcentaje que el aplicado a la tabla salarial del convenio.
La empresa confeccionará cada año antes del 31 de diciembre la plantilla de su personal fijo, señalando el número de trabajadores que comprende cada categoría profesional, que entregará a la Comisión Mixta.
En los casos en que la empresa vaya a crear o amortizar puestos de trabajo, informará previamente al comité de empresa o delegado de personal del centro afectado y a la Comisión Mixta de las causas que motivan una y otra decisión.
Con carácter único y por centro de trabajo, la empresa entregará anualmente a 31 de diciembre a los representantes de los trabajadores y a la Comisión Mixta un listado del centro de trabajo que agrupará a todo el personal ordenado por fecha de ingreso, puesto de trabajo, categoría oficial y escalón.
A partir de dicha fecha y durante un plazo de 30 días, se podrá reclamar ante la empresa sobre los datos asignados. Si la empresa no contestase en el plazo de sesenta días a la reclamación del trabajador, se entiende que accede a la solicitud formulada.
Los traslados del personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse:
a) Por solicitud del interesado.
b) Por acuerdo entre la empresa y el trabajador.
c) Por necesidad del servicio.
d) Por permuta.
1. Cuando el traslado se efectúa a solicitud del interesado, previa aceptación de la Empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
3. Cuando el traslado se realice por necesidades del servicio el trabajador percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:
Locomoción del interesado y sus familiares, que convivan con él.
Transporte de mobiliario, ropa y enseres.
Indemnización en metálico a fondo perdido de 15.313,16 € cuyo importe se regularizará cada año con la variación del IPC durante el año anterior, la cual sustituye a la obligación de proporcionar vivienda o abono de diferencia de renta.
Tres meses de preaviso. No obstante atendiendo a razones técnicas, económicas, organizativas, y de producción, previa comunicación y acuerdo en la comisión mixta de convenio colectivo, el anterior plazo de preaviso podrá reducirse hasta un mínimo de un mes.
Diez días naturales de permiso con dieta, más importe de locomoción para búsqueda de vivienda. Si el trabajador es casado, la dieta y locomoción se hará extensiva en igual cuantía a su cónyuge.
Para que el trabajador trasladado tenga derecho a estas condiciones pactadas, dicho traslado de centro de trabajo deberá obligar al traslado de la vivienda, y la distancia entre los dos centros de trabajo deberá superar, en todo caso, los 50 Km.
Si el trabajador afectado en el traslado renunciara al mismo, su indemnización vendrá determinada por la normativa legal, o en todo caso la correspondiente al siguiente baremo.
Dos mensualidades de salario escalón más prima media y antigüedad por años de servicio.
Una mensualidad de salario escalón más prima media y antigüedad complementaria para casado.
Una mensualidad de salario escalón más prima media y antigüedad complementaria por cada familiar que conviva con el trabajador y esté a su cargo.
En cualquier situación, el tope máximo de indemnización será de 20 mensualidades de salario escalón más prima media y antigüedad. Mínimo garantizado 6 mensualidades.
4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma categoría, grupo o subgrupo, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la empresa decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la actitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
5. En el caso de traslado de un trabajador de un centro de trabajo a otro distinto del que fue contratado, si supone cambio de municipio o una distancia mínima de 5 kilómetros, se aplicará cuanto establece el artículo 16 para cambios de centro de trabajo a lugares distintos.
En todo caso, el traslado ha de suponer para el trabajador pasar a desempeñar su puesto de trabajo en un edificio distinto a aquél en que lo hacía antes de ser trasladado, como consecuencia de haber sido objeto de un traslado de centro de trabajo en el que se den los supuestos antes contemplados.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con un año de antelación, excepto cuando existan razones extraordinarias que lo justifique, en cuyo caso no deberá ser inferior a dos meses.
Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:
a) Lugar donde se proyecta trasladar el centro de trabajo y
b) Posibilidad de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.
El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de dos meses para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado.
En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior.
Si el trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado, y éste no se lleva a efecto por la empresa, tendrá derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.
Cambio de centro de trabajo a lugar distinto:
Cuando se produzca el traslado de un centro de trabajo a otro lugar (y con él a sus trabajadores), que suponga cambio de municipio o exista una distancia entre los dos centros, por el recorrido más próximo, entre 5 km y 50 km, la empresa abonará, por una sola vez y a cada trabajador afectado, un importe de 117,06 € fijos más 76,08 € por cada km de distancia entre los dos centros, en compensación de los perjuicios que el traslado pudiera representar. Dicho importe se revisará con la variación del IPC durante el año anterior.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo distinto del suyo, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su categoría, y siempre teniendo en cuenta el escalafón.
Los trabajadores remunerados a destajo, con primas o en destajos que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor. En todo caso este cambio, tendrá carácter provisional y sólo podrá durar mientras subsistan las circunstancias excepcionales que lo motivaron, no pudiendo la empresa contratar nuevo personal para trabajar a destajo y con prima en las labores en que anteriormente se ocuparon dichos trabajadores sin que éstos vuelvan a ser reintegrados a sus anteriores puestos de trabajo; respetando en tales casos el mantenimiento de su nivel salarial.
Cuando los referidos cambios obedezcan a exigencias técnicas, organizativas, económicas o de producción de cara a la conservación del empleo se garantiza al trabajador la percepción de la media del salario real (salario escalón de calificación más prima real) percibida en los tres últimos meses durante los seis meses siguientes. Transcurrido dicho período de seis meses se le garantiza la media de evaluación (12%) durante los 24 meses siguientes.
La Empresa, en caso de necesidad por razones técnicas u organizativas, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinta categoría profesional a la suya, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto, cuando cese la causa que motivó el cambio.
1. Trabajos de categoría superior. Todo trabajador podrá realizar trabajos de categoría superior a la suya, en casos excepcionales de perentoria necesidad y corta duración, percibiendo, durante el tiempo de prestación de su servicio, la retribución de la categoría a que circunstancialmente resulte adscrito.
Este cambio no podrá ser de duración superior a cuatro meses ininterrumpidos, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias y excedencia especial, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
Cuando el trabajador realice trabajos de categoría superior durante cuatro meses, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el apartado anterior, consolidará la categoría superior.
2. Trabajo de categoría inferior. Si por necesidad justificada de la empresa se destinara a un productor a trabajos pertenecientes a una categoría profesional inferior a la que está adscrito, conservará la retribución que corresponda a su categoría.
Salvo casos muy excepcionales, de los que se informará a los representantes del personal, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses, con el fin de no perjudicar su formación profesional.
Asimismo, se procurará evitar la reiteración de estos trabajos de inferior categoría a un mismo trabajador, informando de tales casos a los representantes del personal.
Si el cambio de destino para el desempeño de trabajos de categoría inferior tuviera su origen en petición del trabajador, se asignará a éste la retribución que corresponda al trabajo efectivamente realizado.
1. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa podrá determinar que cualquier empleado incluido en el ámbito personal del presente convenio, pase a desempeñar funciones en otra de las empresas a que se refiere el presente convenio, mediante puesta a disposición o sucesión en el contrato de trabajo; aplicándose en tales supuestos cuanto establecen los artículos 15 a 18 tanto en su procedimiento como en las garantías y reservas que establecen. Actuarán en todo caso como límites los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño del puesto de trabajo, debiendo la empresa, en otro caso, dotar al trabajador de la formación precisa.
2. Dichas variaciones deberán ser informadas previamente a los representantes de los trabajadores de los centros afectados.
3. Los trabajadores afectados por tales variaciones tendrán prioridad respecto de posibles nuevas contrataciones para ocupar su puesto de origen.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de esta cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
|
Personal técnico |
Dos meses. |
|
Subgrupos de administrativos |
Un mes. |
|
Técnico de oficina y personal de ventas |
Un mes. |
|
Propaganda y/o publicidad |
Un mes. |
|
Personal especialista y no cualificado |
Quince días. |
El incumplimiento, por parte de los trabajadores, de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
La empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación con el límite de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.
Las retribuciones del personal comprendido en este convenio están constituidas por el salario de convenio y los complementos del mismo.
Estos complementos se sistematizan en el siguiente esquema:
1. Complementos de puestos de trabajo
1.1 Comprendidos en la valoración del puesto de trabajo:
Personales: de idiomas, de títulos.
De peligrosidad y toxicidad.
1.2 No comprendidos en la valoración del puesto de trabajo:
Turnicidad.
Nocturnidad.
Trabajo en festivo.
Noches 24 y 31 de diciembre.
Plus de retén.
Plus comida.
Diferencia de categoría.
2. Complemento de cantidad y calidad.
2.1 Prima directa.
2.2 Prima indirecta.
2.3 Incentivos.
2.4 Horas extras.
3. Complemento personal.
3.1 Antigüedad.
4. Percepciones salariales de vencimiento superior al mes.
4.1 Pagas extraordinarias de abril, julio y diciembre.
5. Percepciones económicas no salariales.
5.1 Plus de asistencia.
5.2 Otros.
El complemento personal de antigüedad forma conjuntamente con las retribuciones que se deriven de la aplicación de las restantes tablas anexas, el conjunto de retribuciones salariales de convenio, en conjunto global. Dicho complemento será el único de carácter consolidable.
El salario base de los trabajadores comprendidos en este convenio, entendido como parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias determinantes de sus complementos, será el que para cada categoría profesional se establece en el Anexo 1, que a todos los efectos se entenderá que forma parte de este convenio.
El pago del salario se realizará por meses, durante la jornada laboral, mediante talón u otra modalidad de pago similar, a través de entidades de crédito.
Siempre que el pago se realice por transferencia bancaria o cualquier otro sistema que no exija la devolución del recibo de nómina firmado, se podrá emitir este último o/y los justificantes que soportan determinadas deducciones tales como las derivadas de comidas pagadas por la empresa, justificantes de pagos relacionados con amortización y pago de intereses y principal de préstamos, o anticipos; por medios informáticos distintos del soporte papel. El desarrollo de dicho sistema se acomodará en el tiempo en base a los medios disponibles, y previo análisis conjunto en la Comisión Mixta.
Anticipos al personal:
El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, por importe equivalente al 90% de su salario.
El personal con una antigüedad mínima de un año, podrá solicitar anticipos especiales con cargo a pagas extraordinarias, sin que en ningún momento el saldo pendiente de reembolsar pueda superar el límite del 150% neto sobre una paga extraordinaria.
Las fechas fijadas para el cobro de los anticipos son los días 5 y 15 de cada mes, salvo en el caso de que estas fechas coincidan con días festivos, cobrándose entonces el día anterior al fijado. No obstante, en casos urgentes, previa justificación del motivo, podrán concederse excepcionalmente en otras fechas.
La solicitud con la cantidad de anticipo se hará al menos, con dos días de antelación.
1. Los trabajadores fijos devengarán, como complemento personal de antigüedad, un aumento periódico por el numero de años ininterrumpidos de servicios prestados a la empresa, consistente en dos trienios y cinco quinquenios, sin perjuicio de que se pueda reconocer una antigüedad distinta a otros efectos, por haber prestado servicios a otras empresas no integradas en la definición que el convenio da a la empresa en el artículo 1.
2. Los valores de la tabla de antigüedad anexa a este convenio permanecerán sin modificación en el futuro, pero los devengos de nuevos trienios y quinquenios se efectuarán de acuerdo con los mismos. Asimismo cada año, se incorporará a las tablas salariales (Anexo 1 y 2) al propio tiempo que se incorporan los incrementos pactados para éstas, la cantidad que resulte de efectuar la siguiente operación:
|
In = |
TOTn - 1 X SMI n |
|
E |
Siendo:
TOT n - 1: Antigüedad total pagada año anterior, deducida la cantidad pagada a los empleados procedentes de «Liquid Carbonic de España, S.A.».
SMI n: Tanto por uno de incremento del Salario Mínimo Interprofesional del año actual.
E: Número de empleados en plantilla al 31 de diciembre con contrato de duración fija, deducidos los empleados procedentes de «Liquid Carbonic de España, S.A.».
Resultando para el año 2010 la cantidad de 12,57 € a incorporar al salario escalón.
3. La fecha inicial del cómputo será la del ingreso.
4. El importe de cada trienio o cada quinquenio comenzará a devengarse desde el mismo día de su cumplimiento o vencimiento.
5. El trabajador que cese definitivamente en la empresa y posteriormente ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
6. Los trabajadores en situación de excedencia voluntaria, al incorporarse, no perderán su antigüedad acumulada antes de iniciar dicha excedencia, pero este tiempo no será computado a efectos de antigüedad.
7. Los trabajadores contratados por tiempo cierto y los eventuales, percibirán, en compensación al término de su contrato por este concepto, el 10% del Salario Mínimo Interprofesional, sin que en ningún caso dicho importe sea inferior a la parte proporcional que le corresponda con respecto a la cantidad fijada en el punto 2.
Se considera trabajo nocturno, el realizado entre las veintidós horas y las seis horas.
Todo el personal de fabricación y de turno, percibirá un plus de nocturnidad por noche realmente trabajada, cuyo importe, reflejado en la tabla Anexo 4, equivale a una jornada completa.
El suplemento o plus mencionado, se abonará por la totalidad de las horas trabajadas por el trabajador, cuando el período nocturno fuese superior a las cuatro horas y, en caso contrario, el referido plus se abonará únicamente sobre las horas realmente trabajadas.
Los trabajadores que siendo habitual su trabajo en horas diurnas tengan que trabajar en horas nocturnas, con un mínimo de un día sin que ello represente abono de horas extraordinarias, tendrán derecho a percibir el citado plus de nocturnidad.
Este suplemento de nocturnidad es compatible con los que se derivan de los satisfechos por horas extraordinarias y los contenidos en la valoración del puesto de trabajo.
La empresa, contempla las circunstancias de peligrosidad, penosidad y toxicidad en el sistema de valoración de puestos de trabajo que tiene establecido, liberándose de hacer efectivo por separado este complemento.
1. El personal con trabajo a turnos rotativos y en régimen de ciclo continuo (7 días/semana) y con descanso programado entre semana, recibirá 123,29 € brutos por cada día festivo (excepto domingo) trabajado así como por trabajar las noches del 24 y/o 31 de diciembre.
2. Los empleados, no incluidos en la definición del apartado anterior, que realicen horas extraordinarias en domingo o festivo percibirán, independientemente de la compensación de dichas horas, una cantidad adicional por cada festivo o domingo de 33,90 €.
Estas cantidades serán incrementadas cada año en el mismo porcentaje que el aplicado a la tabla salarial del convenio.
1. Por necesidades del servicio de la empresa esta precisa tener cubierto un servicio de retén, que será desarrollado por el personal incluido en valoración Bedaux que, para ello, habrá de llevar un busca personas para su localización o un teléfono móvil fuera de sus horas de trabajo.
2. Existen dos modalidades de cobertura del presente servicio:
a) Empleados que reciban llamadas telefónicas que se produzcan fuera de la jornada laboral, y deban resolver telefónicamente los incidentes producidos.
La cantidad a percibir por este concepto y por el mes en que se desarrolle la guardia, será de 549,31 €.
En el supuesto en que el servicio sea prestado por varios empleados, el anterior importe se distribuirá entre los mismos proporcionalmente al número de días que haya prestado el servicio cada uno de estos durante el mes correspondiente.
b) Empleados que reciban avisos, cuya respuesta plantee la necesidad de desplazarse bien a un centro de trabajo de la empresa, bien a un centro de trabajo o instalaciones de un tercero con quién la empresa tenga una relación comercial o industrial; para una vez desplazado resolver cualquier incidencia.
El personal afectado por este plus deberá permanecer a una distancia tal que le permita acceder a su centro de trabajo en menos de una hora, salvo causa ajena a su voluntad.
La cantidad a percibir por este concepto es de 427,10 € con independencia de las horas extras realizadas para la resolución de la incidencia. En cada desplazamiento se computará un mínimo de tres horas extraordinarias.
En el supuesto de estar designado como suplente para la realización de este retén, la cantidad a percibir es de 140,28 € mensuales, sin que el designado tenga que observar cuanto se establece en el párrafo segundo de este apartado.
En el supuesto en que el servicio sea prestado por varios empleados, el anterior importe se distribuirá entre los mismos proporcionalmente al número de días que haya prestado el servicio cada uno de estos durante el mes correspondiente.
Los anteriores importes se revisarán cada año en la misma cuantía que las tablas salariales.
1. El personal con trabajo a turnos rotativos y en régimen de ciclo continuo (7 días/semana) percibirá por día un plus de turnicidad, equivalente al 21% del valor de su escalón de calificación. Dicho plus incluye el de trabajo en domingo.
Los trabajadores incluidos en este régimen de turnos rotativos de ciclo continuo, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia que afecte al régimen de relevo.
En el supuesto de que la incidencia (ausencia, retraso, etc.) no sea comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, sus efectos, serán cubiertos mediante la prolongación, hasta un máximo de cuatro horas del saliente, y se solicitará la presencia del trabajador entrante del siguiente turno, que se incorporará al trabajo anticipando su jornada en cuatro horas. De no ser posible localizarlo, la sustitución se realizará prolongando turno el operario saliente que no ha sido relevado.
Dicha cantidad será revisada cada año en la misma cuantía que las tablas salariales.
2. El personal con trabajo a turnos rotativos las 24 horas del día, durante los cinco días laborables de la semana y con períodos de descanso igual al resto de la plantilla percibirán por día efectivamente trabajado bajo ese régimen la cantidad de 3,50 €.
Dicha cantidad será revisada cada año en la misma cuantía que las tablas salariales.
3. El personal con trabajo a turnos rotativos que no cubran las 24 horas del día, percibirá por día efectivamente trabajado bajo ese régimen la cantidad de 2,95 €.
Dicha cantidad será revisada cada año en la misma cuantía que las tablas salariales.
4. El presente plus en sus distintas versiones no es consolidable en ningún caso.
5. A efectos de la aplicación de este articulo se entiende por turno rotativo, aquel que requiera de forma habitual alternar el turno en ciclos cuya duración sea por un período no inferior a una semana ni superior a dos semanas.
Su importe figura incluido en la totalidad anual fijada para cada categoría en las tablas de escalones anexas a este convenio, siendo la equivalencia de cada gratificación la del importe de una mensualidad del valor de escalón, incrementado por la antigüedad que corresponda a cada caso.
Al personal que cese o ingrese en la empresa en el transcurso del año, se le abonarán las gratificaciones prorrateando su importe en relación al tiempo trabajado, para lo cual, la fracción completa de semana o mes se computará como unidad completa.
El prorrateo a que se refiere el párrafo anterior se efectuará de la forma siguiente:
Antigüedad de más de 6 meses: Una mensualidad.
Antigüedad de 5 a 6 meses: Veinte días.
Antigüedad de 4 a 5 meses: Quince días.
Antigüedad de 3 a 4 meses: Diez días.
Antigüedad de 2 a 3 meses: Ocho días.
Antigüedad hasta 2 meses: Cinco días.
Las gratificaciones extraordinarias serán abonadas la de navidad el 15 de diciembre; la de julio el 15 del mismo mes; y la de beneficios el 15 de abril. En caso de resultar festivo cualquiera de los citados, se abonará el día hábil inmediatamente anterior.
La paga de beneficios es la satisfecha en el mes de abril, correspondiendo al mismo ejercicio económico del año que se abona.
Las gratificaciones serán satisfechas a todos los trabajadores bien sean de plantilla o eventuales, así como a aquellos que estuviesen de baja por enfermedad, accidente y vacaciones, no satisfaciéndose por el contrario, a quienes estén disfrutando de excedencia voluntaria.
El artículo 72 de la Ordenanza de Trabajo para las Industrias Químicas de 24/7/74, (derogada), establece para el personal fijo e interino, una participación en beneficios equivalente al importe de 15 días del salario de escalón de calificación más el complemento de antigüedad.
La empresa, mantiene esta denominada participación en beneficios, adelantando su cobro al mismo año natural, como ha venido haciendo en años anteriores, siendo también beneficiario de la misma, dentro de su primer año el personal de nuevo ingreso en la parte proporcional al tiempo realmente trabajado en el año de su ingreso.
Con el mismo criterio, aquel trabajador que cause baja antes del abono de esta paga de beneficios, percibirá la parte proporcional al período de tiempo trabajado en el mismo año.
El trabajador que habiendo percibido la citada paga de beneficios causa baja en la Empresa con posterioridad al percibo de la misma, le será deducida de su liquidación o finiquito la parte correspondiente al período del año no trabajado.
Las cantidades que la empresa libremente conceda o pacte por encima de los salarios establecidos en convenio colectivo, en atención a circunstancias personales o a la responsabilidad del puesto de trabajo desempeñado, podrán ser absorbidas en cualquier modificación de convenio colectivo o cambio de categoría profesional.
Al personal incluido en la valoración Bedaux se le garantizan las retribuciones señaladas en las tablas anexas.
Al personal no incluido en la citada valoración Bedaux, a efectos de incrementos salariales se les garantiza el 65% del incremento aplicado a las tablas salariales pudiendo ser absorbido el restante 35%.
A los vendedores a comisión y/o técnicos comerciales se les garantiza el 100% del incremento salarial pactado en este convenio, sobre el fijo establecido en su sistema de retribución.
La empresa abonará una indemnización extrasalarial por los gastos y suplidos que el traslado al trabajo y del trabajo produce al trabajador. El presente plus sustituye las obligaciones que para la empresa se puedan derivar de normas de carácter general en esta materia.
El presente plus se devengará por jornada de trabajo fijándose su cuantía con carácter general en 3,12 € brutos al día para 2010 salvo condición más beneficiosa ya devengada. Dicha cantidad se revisará cada año en la misma proporción en que haya variado el IPC en el año anterior. Excepciones:
Días de no asistencia al trabajo (por falta, enfermedad, accidente, permiso o cualquier otra causa).
Días de vacaciones.
La compañía tiene establecido un sistema de incentivos para compensar el rendimiento individual de sus empleados, en base a mediciones objetivas en los casos en que su práctica ha sido factible.
En la actualidad son de aplicación los siguientes:
A) Primas objetivas:
1. Plus de producción del taller de aparatos actividad sistema Bedaux por cronometraje de tiempo standard por operación con rendimientos mínimos de 60 y máximos de 80 puntos Bedaux.
2. Plus Voluntario para los conductores de cisterna de distribución de líquido con jornada especial para transportes por carretera.
Actividad computada como resultado de kilómetros recorridos. Las cargas y descargas efectuadas (afectadas por un coeficiente en función del tamaño de las mismas) y servicios realizados en festivos o domingos para los conductores de cisternas.
3. Plus voluntario para los conductores y ayudantes de camiones de reparto de botellas con jornada especial para transportes por carretera.
Actividad computada como resultado de kilómetros recorridos y de las botellas movidas (con precios por bloques en función del tipo de servicio y capacidad del vehículo) y servicios realizados en festivos o domingos para los conductores y ayudantes de camiones de reparto.
4. Retribución variable.–La aplicación de retribución variable, en cualquiera de sus formas, para aquellos trabajadores que la tengan fijada en función del cumplimiento de unos objetivos marcados por la empresa, se ajustará a lo siguiente:
Establecimiento de los objetivos con criterios homogéneos para cada uno de los colectivos afectados, que en el caso de los vendedores a comisión y/o técnicos comerciales, estarán relacionados con el potencial del mercado de cada área de trabajo y con la cartera existente y potencial de clientes.
Determinación de los objetivos concretos, en los quince primeros días del ciclo correspondiente.
Comunicación al interesado.
B) Primas subjetivas:
En los restantes grupos en los que no ha sido posible la aplicación de una prima objetiva, la Empresa practica un sistema de incentivos en base a una evaluación subjetiva de la actuación de las personas en función de los factores: calidad de trabajo, cantidad de trabajo, rendimiento y responsabilidad.
Disposiciones comunes:
Anualmente se aumentará el valor de estos incentivos en la misma proporción que se incremente la tabla salarial, salvo las comisiones sobre ventas y otras percepciones vinculadas a elementos de cálculo variable.
Las normas de aplicación de cada sistema estarán en los centros de trabajo que correspondan teniendo acceso a su información los trabajadores afectados y los representantes del personal.
Los nuevos valores (de las primas subjetivas y objetivas) aplicables a cada año, se harán efectivas con la regularización del salario.
Se incorporan como anexos B del convenio las normas de aplicación de los cuatro sistemas de prima existentes (taller de aparatos; conductores de líquido; conductores de comprimido y subjetiva de personal Bedaux).
La jornada real de trabajo fijada en cómputo anual queda establecida en 1.733 horas para el año 2010 y 1.732 para el año 2011.
La reducción de una hora para el año 2011, se minorará del cómputo anual de jornada ese año, para el personal en régimen de ciclo continuo, para el resto de personal la reducción de una hora de jornada para el año 2011, se minorará de la jornada del miércoles o jueves santo según Comunidades Autónomas, y en todo caso el día previo a los días festivos de semana santa.
Se respetarán las jornadas de trabajo actuales en cómputo anual más beneficiosas concedidas.
La enfermedad grave del cónyuge, de cualquiera de los hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, padres o hermanos políticos siempre que convivan con el empleado facultaran a este para que le sea reconocida una jornada reducida mientras se dan las circunstancias mencionadas, cuya reducción puede llegar hasta un máximo de un 40% reduciéndose todos los conceptos salariales en el 75% de la reducción de jornada que se practique. Idéntico tratamiento podrá solicitarse para los hijos menores de ocho años, si existen razones, distintas de la enfermedad, que lo justifiquen a juicio de la comisión mixta; en este supuesto, la duración máxima será de 36 meses. No obstante el empleado podrá optar por este supuesto o el establecido legalmente.
Se reducirán al mínimo indispensable las horas extraordinarias, teniendo en cuenta los siguientes criterios:
1. Horas extraordinarias habituales: Supresión.
2. Horas extraordinarias de fuerza mayor, que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños análogos cuya realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de pérdida de materias primas: Realización.
Las horas extraordinarias, en todo caso por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios e impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado 2 del presente artículo.
La dirección de la empresa informará trimestralmente a la comisión mixta de convenio sobre el número de horas extraordinarias utilizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por secciones. Con carácter previo a dicha reunión, la dirección enviará a los distintos representantes de los centros la información correspondiente a horas extraordinarias.
El importe de las horas extraordinarias de cada trabajador para 2010, será el que resulte de la siguiente fórmula:
|
SC + A + T + N = |
Salario hora |
|
1.733 horas |
|
Salario hora x 1,75 = Valor hora extraordinaria.
Siendo:
SC = Salario convenio o de calificación con pagas extraordinarias y de beneficios.
A = Antigüedad devengada.
N = Nocturnidad (complemento de puesto de trabajo).
T = Turnicidad (complemento de puesto de trabajo).
Durante el 2011 se aplicarán las cantidades salariales correspondientes; y como divisor, la cifra de 1.732 horas.
Determinado el calendario, la dirección de la compañía podrá disponer de hasta un máximo de 100 horas anuales a computar como horario o jornada flexible. Dichas horas tendrán la consideración de horas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada, y sólo serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador.
Serán condiciones indispensables para la aplicación de las horas flexibles los siguientes extremos:
Existencia de razones técnicas, productivas u organizativas.
Preaviso de siete días.
Comunicación simultánea del preaviso a los representantes del centro de trabajo.
La compensación de las horas flexibles será por horas de descanso hasta la hora decimosexta acumulada durante el año. Una hora y media por cada hora flexible desde la decimoséptima, en cuyo supuesto una hora será de descanso obligatorio y la media hora adicional podrá ser descansada o retribuida a juicio de la empresa
Completando el régimen de prestaciones que satisface la Seguridad Social en los distintos supuestos de Incapacidad Temporal, y que está regulado en el artículo 129 de la Ley de Seguridad Social; disposiciones adicionales del Estatuto de los Trabajadores; RD. 3158/1966, de 23 de diciembre; R.D. 53/1980, de 11 de enero; la compañía abonará las cantidades siguientes:
1. En los supuestos de I.T. derivadas de enfermedad común, la compañía abonará desde el primer día hasta el día 15 el 100% del salario escalón; durante los días 16 al 20 la diferencia entre el 60 por ciento de la base reguladora a efectos de dicha contingencia y el cien por cien del salario escalón y prima; y a partir del día 21 y mientras exista la obligación por parte de la compañía de cotizar a la Seguridad Social por el trabajador, la diferencia existente entre el 75 por ciento de la citada base reguladora y el cien por cien del salario escalón y prima.
2. En los supuestos de I.T. derivadas de enfermedad profesional o de accidente de trabajo, la compañía abonará el primer día el 100 por 100 del salario escalón; durante el período de tiempo que media entre el 2 día y el 15 día la diferencia existente entre el 75 por ciento de la base reguladora a efectos de esta contingencia y el 100 por 100 del salario escalón; y a partir del día 16 y mientras exista la obligación por parte de la compañía de cotizar a la Seguridad Social por el trabajador, la diferencia existente entre el 75 por ciento de la base reguladora a efectos de esta contingencia y el 100 por 100 del salario escalón y la prima.
I. Se hará un seguimiento general del absentismo por I.T., y otro específico derivado de enfermedad común excluyendo en este último caso el absentismo de Larga enfermedad (más de 180 días naturales de baja).
Se considerará en situación de larga enfermedad, al empleado que padezca una baja de más de 180 días naturales, y que sea considerado como tal por la comisión mixta, una vez recibido el informe del servicio médico asistencial de la compañía, y de la mutualidad que cubra las contingencias derivadas de enfermedad común y accidente de trabajo.
Todo lo anterior determinará:
1. Si durante 2009 el índice de absentismo por I.T. es inferior al 2% o no supera el promedio de los índices de los tres años inmediatamente anteriores, en tal caso, la compañía abonará los siguientes complementos en 2010:
En los supuestos de I.T. derivada de enfermedad común durante los quince primeros días, la compañía abonará exclusivamente las cantidades que en virtud de las disposiciones hoy vigentes, resulten obligatorias; a partir del 16 día, La Empresa, abonará una prestación equivalente al 25% de la base reguladora por contingencia común.
Idéntico porcentaje, pero aplicado a la base reguladora por enfermedad profesional o accidente de trabajo, abonará la compañía a partir del segundo día en los supuestos de I.T. derivada de enfermedad profesional o accidente de trabajo.
2. Si durante 2009 el absentismo específico derivado de enfermedad común es inferior al 1% o no excede de la media de los tres años inmediatamente anteriores, por el mismo concepto, en tal caso, la compañía abonará en 2010 las cantidades establecidas según los casos en el apartado anterior.
Asimismo, perderán el complemento a título individual, los empleados cuyo absentismo, una vez superado el período de 180 días al que se refiere el apartado anterior, y no haber sido considerado el supuesto como de larga enfermedad, en base a lo establecido en el apartado anterior, exceda del 20% de la jornada/hora a trabajar durante el período de un mes natural. En tal supuesto, dicho empleado quedará, mientras se mantenga en esa situación, excluido de los cómputos de absentismo.
3. Un sistema análogo será de aplicación en el año 2011.
II. La empresa, en ningún caso, soportará incremento alguno en el complemento a pagar como consecuencia de la aplicación del presente artículo, si por modificación legislativa o reglamentaria se produjera reducción de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social, o variación en el número de días en los que esta última abone alguna prestación.
III. Todo trabajador en situación de I.T. tendrá garantizada la cantidad que recupere la empresa de la Seguridad Social si prorrateado su importe con las pagas extras, supera las cantidades a percibir por el trabajador de acuerdo con los apartados 1 y 2.
Una vez publicado el calendario laboral de ámbito nacional, así como el de las Comunidades Autónomas donde cada una de las empresas tenga instalados centros de trabajo, la dirección, señalará con la intervención de los representantes del personal de cada centro de trabajo el calendario de cada uno de ellos, teniendo en cuenta las condiciones de productividad del centro, las necesidades del servicio comercial y, la coordinación necesaria entre los distintos centros de la empresa.
Con excepción de los centros de trabajo y/o colectivos de trabajadores con régimen de horario especial, el calendario de cada centro de trabajo quedará establecido en un horario de lunes a viernes, salvo para aquellos centros de nueva apertura en el futuro, o centros ya creados que amplíen o modifiquen sus actividades, respecto de los que, en opinión de la empresa y con conocimiento de la comisión mixta, una mejor atención a clientes aconseje su apertura durante cuatro horas en la mañana de los sábados; a cuyos efectos y para la cobertura de las funciones más imprescindibles el calendario se confeccionará teniendo en cuenta la instrumentación de un servicio de guardia.
Los días 24 y 31 de diciembre se consideran festivos para toda la compañía, si bien excepcionalmente las necesidades de producción, llenado y distribución, pueden determinar a juicio de la dirección la apertura de algún centro.
Fijados por la dirección los centros de coste en que se pueda ir instrumentando la reducción de jornada para la tarde de los viernes, se llevará a los calendarios, previo análisis en comisión mixta.
El régimen de vacación anual retribuida del personal afectado por el presente convenio, queda establecido con carácter general en 30 días naturales.
Alternativamente cabe el cómputo de las mismas en 22 días laborables, en cuyo caso, deben disfrutarse, como mínimo, 10 días laborables de forma ininterrumpida.
En el supuesto contemplado en el primer párrafo se aplicará asimismo una garantía de 22 días laborables.
La aplicación de cuanto antecede, se hará de acuerdo con las necesidades de trabajo de cada centro o departamento.
Las vacaciones no podrán ser compensadas en metálico.
Calendario:
Se establece por departamentos o centros. El jefe del mismo solicitará de los trabajadores la designación de las fechas en las que prefieran disfrutarlas, atendiendo las necesidades del departamento o centro.
En caso de coincidencia en las fechas de disfrute de vacaciones y dentro de cada categoría, tendrá derecho a elegir el trabajador con más antigüedad en ella. Quienes elijan sus vacaciones por este procedimiento, pasarán a solicitar sus fechas de vacaciones para el año siguiente, situándose en último lugar, fijándose así el correspondiente turno de rotación.
La planificación de vacaciones de cada centro deberá estar presentada antes de finalizar el mes de abril de cada año.
Si en la fecha señalada y aprobada para el disfrute de vacaciones la empresa obligara al trabajador a retrasar estas vacaciones por razones de trabajo, se establecerá por ambas partes una nueva fecha y la empresa abonará como indemnización al trabajador los gastos ocasionados, debidamente justificados, con un mínimo de percepción del 25% del valor de una mensualidad.
Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios desde la fecha de ingreso hasta el 31 de diciembre de ese mismo año.
En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la dirección de la empresa consignará el personal que, durante dicho período, haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados, la forma más conveniente de su vacación anual.
La liquidación de las vacaciones se efectuará para todo el personal antes del comienzo de las mismas, y serán retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos, en jornada normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas. Al personal con trabajo a turnos rotativos y ciclo continuo que perciba plus de turnicidad, le será igualmente abonado dicho Plus en el promedio de los tres meses anteriores al iniciar las vacaciones anuales.
El personal con derecho a vacación que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derecho habientes.
Jornadas de descanso:
Adicionalmente a las vacaciones reguladas en el apartado anterior, el personal afectado por el presente convenio podrá disfrutar cuatro días de descanso, de los que uno de ellos habrá de disfrutarse en el período de tiempo comprendido entre el 20 de diciembre y el 8 de enero del siguiente año. Para el personal de centros de trabajo con jornada de trabajo en cómputo anual más beneficiosa que la consignada en el artículo 35, el horario correspondiente a dichos días de descanso, será recuperable en todo caso, mientras permanezca dicha circunstancia.
Los referidos días de descanso habrán de disfrutarse y distribuirse en la siguiente forma:
Habrá de quedar garantizada una asistencia de un 60% de la plantilla en cada departamento o centro.
En lo demás, se aplicarán los criterios señalados en el apartado anterior para las vacaciones.
Los trabajadores, que por necesidad de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta por cada día, de acuerdo con el siguiente criterio y distribución:
Locomoción:
Tren: Clase turista.
Avión: Clase turista.
Dieta completa:
Se entiende por día completo y en ella está incluido:
Desayuno, comida y cena.
Habitación en hotel de dos estrellas.
La asignación fijada para habitación podrá ser sustituida por la factura del hotel del tipo o categoría asignada, en cuyo caso, se abonaría la diferencia, previa presentación de la factura-comprobante.
Propinas y pequeños gastos.
Media dieta:
Se considera y aplica media dieta cuando el desplazamiento al servicio de la Empresa supera las doce horas continuadas.
El cuadro de distribución de servicios queda de la siguiente forma:
Efecto de aplicación: 1 de enero de 2010.
|
Desplazamientos y dietas |
Desayuno |
Comida |
Cena |
Habitación |
Dieta noche |
Dieta día |
Dieta completa |
Media dieta |
Dieta sin hotel |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Empleados |
3,06 € |
27,60 € |
19,42 € |
O factura |
8,90 € |
4,46 € |
81,32 € |
35,12 € |
58,99 € |
|
Empleados a gastos pagados |
Justificación gastos |
Justificación gastos |
Justificación gastos |
Factura habita-ción hotel |
– |
– |
– |
– |
– |
Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo, los trabajadores, justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados. Las revisiones se efectuarán a principio de cada año.
El precio por kilometro realizado al servicio de la compañía en coche propio será de 0,40 € los primeros 10.000 kilómetros y de 0,34 € para el resto.
La actualización de las cantidades arriba indicadas se efectuará en base a la evolución del IPC en el año anterior.
El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos que se señalan y durante el tiempo que a continuación se expone:
1. Matrimonio del trabajador.
Todo el personal de la sociedad en activo tendrá derecho a disfrutar de una Licencia de 15 días naturales al contraer matrimonio o al registrarse como pareja de hecho en el registro de uniones de hecho.
2. Alumbramiento de la esposa.
Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de un permiso retribuido de tres días naturales con motivo del alumbramiento de su esposa; por excepción cuando el día del parto vaya seguido de días inhábiles a efectos administrativos la duración de la licencia se extenderá a un día hábil. Cuando la residencia oficial del matrimonio y alumbramiento de la esposa sea fuera de la provincia del centro de trabajo, este permiso retribuido será de cinco días.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo, los trabajadores tendrán derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo anterior o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine en la legislación vigente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la máxima antelación posible el ejercicio de este derecho.
3. Bodas de hijos, padres, padres políticos, hermanos, hermanos políticos.
En caso de matrimonio de hijos, padres, padres políticos, hermanos, hermanos políticos, disfrutará el trabajador de un permiso de un día natural en la fecha de la celebración del matrimonio.
4. Enfermedad grave del cónyuge, de los hijos, de los padres, de los hermanos, de los abuelos, nietos, padres, hermanos y abuelos políticos.
Con motivo de esta causa, los trabajadores podrán disfrutar de un permiso retribuido por período no superior a tres días si los familiares residen en la provincia y cinco días máximo cuando residan fuera de ella.
El trabajador queda obligado a justificar la certeza de la enfermedad y gravedad de la misma. Caso de no justificarlo, su ausencia se considerará como falta al trabajo.
5. Muerte.
En caso de fallecimiento del cónyuge, de los padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos, el permiso retribuido será de tres días si el fallecido reside en la provincia y cinco días si el fallecimiento ocurre fuera de ella. Se extiende esta misma licencia retribuida en el caso de muerte de los padres, hermanos y abuelos políticos.
En el caso de que el permiso del trabajador, por las condiciones establecidas en los párrafos anteriores de este artículo coincidiesen con domingo o festividad recuperable o no recuperable, este día se considerará que ha de computarse para la determinación del límite máximo a que tenga derecho el trabajador por razón de los motivos anteriores.
6. Promoción y formación profesional en el trabajo.
El trabajador tendrá derecho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Estas ausencias deberán, para ser remuneradas, ser justificadas debidamente.
7. Deberes públicos.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido a más de un 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
8. Traslado del domicilio habitual.
Se concede un día retribuido por traslado del domicilio habitual.
9. Período maternal.
Toda trabajadora, durante los nueve meses siguientes al nacimiento de un hijo, tendrá derecho a una reducción de jornada diaria, de al menos, dos períodos de media hora, acumulables en uno solo de una hora, si así lo desea la interesada. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Las trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, por un período de tiempo equivalente a la suma de cada una de las horas diarias de lactancia, el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la Empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con una disminución proporcional del salario con un máximo de una hora.
Cuando conste en una norma legal una mejora sobre lo aquí pactado, se estará a lo que ésta disponga.
10. Se concede un día retribuido, a los trabajadores con hijos menores de edad, que convivan bajo su cuidado y atención directa, y que por necesidad de que sus hijos cursen estudios académicos oficiales fuera de su localidad de residencia habitual, precisen de la búsqueda de una residencia en localidad diferente a la de su residencia habitual.
Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes.
El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitivamente en la empresa.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su categoría, si no existiese vacante en la categoría propia y si en la inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categoría o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
Los miembros del comité de empresa o los delegados de personal serán informados de las solicitudes de reingreso que se produzcan.
Dará lugar a esta situación de excedencia especial cualquiera de las siguientes causas, con las salvedades consignadas válidamente en el contrato de trabajo:
a) Nombramiento para cargo público, político o sindical, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgieren discrepancias a este respecto, decidirá la Jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo que ocupaba.
b) El trabajador que pase a situación de excedencia forzosa, tendrá derecho a ser admitido en su puesto de trabajo inmediatamente después de que haya cesado la causa de su excedencia. Para tener derecho a su reingreso deberá ser solicitado éste dentro del mes siguiente al cese objeto de su excedencia, siendo aquél inmediato.
c) Enfermedad: Desde el día en que cese la obligación de la compañía de cotizar a la Seguridad Social y hasta la fecha de extinción de la situación de Incapacidad Temporal.
d) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El padre podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedida, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el padre tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho por paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidamente, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que la madre y el padre trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riegos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el recién nacido cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Cuando por decisión de la trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
A la finalización del derecho a la suspensión del contrato, y antes de su reincorporación, el trabajador, podrá optar por una de las siguientes opciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa.
b) Acogerse a un período de excedencia, no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.
c) Acogerse durante un período no superior a un año, a una reducción de jornada hasta un máximo de un 50%, en cuyo mismo porcentaje se reducirán todos los conceptos salariales.
La enfermedad grave del cónyuge, de cualquiera de los hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos, padres o hermanos políticos, siempre que convivan con el empleado, facultará a éste para que le sea reconocida una excedencia con reserva de puesto, que se prolongará por el tiempo que dure la enfermedad. El empleado deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente a la fecha en que desaparezca la causa de la excedencia.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia para atender el cuidado de cada hijo, o para atender el cuidado de un familiar será computado a efectos de antigüedad. Durante el primer año, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Finalizado el mismo y hasta la terminación del período de excedencia, serán de aplicación las normas que regulan la excedencia voluntaria, pero el trabajador podrá, antes de su incorporación, rescindir voluntariamente su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de una mensualidad por año de servicio en la empresa, sin exceder de ocho mensualidades de su sueldo de calificación más antigüedad.
Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.
I. Servicio de prevención mancomunado.
Ambas representaciones reconocen sus derechos y obligaciones en cuantas materias afectan a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, con sujeción a cuanto establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.
A tales efectos quedó constituido con efectos de 1 de enero de 1998 un servicio de prevención propio y mancomunado para la empresa quién podrá concertar con un organismo debidamente acreditado el desarrollo de aquellas cuestiones que el servicio propio no pueda cubrir, ya sea por falta de medios técnicos, por exigir un alto grado de especialización o cualquier otra razón análoga, debiendo de informar previamente al comité de seguridad y salud conjunto.
La determinación del sistema de evaluación de riesgos profesionales que afectan a los distintos puestos de trabajo ha sido aceptada por el comité de seguridad y salud conjunto.
Con arreglo a cuanto establece la legislación aplicable se nombrarán delegados de prevención en cada uno de los centros de trabajo. Asimismo se constituirán Comités de Seguridad y Salud en aquellos centros de trabajo en que legalmente resulte obligatorio. En aquellos centros de trabajo de la empresa afectada por el presente Convenio, en que no resulte obligatorio la designación de un delegado de prevención, tales funciones serán desarrolladas por el delegado de prevención del centro existente en la misma localización si existiera.
1. La interlocución entre la empresa y los delegados de prevención o el comité de seguridad y salud del centro para el desarrollo de las tareas y funciones en esta área de seguridad y salud se ajustara a cuanto establezca la normativa vigente, siendo obligación de aquella el cumplimiento de cuantas obligaciones legalmente le correspondan, y de estos, la vigilancia del cumplimiento de tales obligaciones. Las incidencias que puedan plantearse en esta materia tratarán de ser resueltas mediante comunicación con el representante de la empresa en el centro de trabajo. En otro caso, el delegado de prevención reiterará su comunicación por escrito con copia al servicio de prevención, como trámite previo necesario para el análisis, en su caso, en el comité de seguridad y salud conjunto.
2. Se constituye un comité de seguridad y salud conjunto para la empresa de carácter paritario integrado por ocho miembros, que se reunirá cuando lo solicite una de las representaciones y con carácter necesario una vez al año para conocer la memoria y programación anual del servicio de prevención. Los cuatro miembros de la representación social serán necesariamente delegados de prevención.
Constituyen sus competencias:
a) Órgano de consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
b) Resolución de peticiones o consultas no resueltas en un nivel inferior.
c) Vigilar que las actuaciones de la empresa, en materia de seguridad y salud laboral cumple con la normativa vigente.
d) Promover iniciativas sobre materias y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
Ser consultadas por la empresa, con carácter previo a su ejecución, acerca de las medidas y decisiones que marca la legislación.
II. Servicio de salud.
En el contexto del servicio de prevención, la empresa asumirá a su cargo, a través del servicio médico asistencial o de un tercero, la prestación de los distintos servicios y la realización de las actividades (tales como los reconocimientos médicos) a que la legislación vigente le obligue y recogidos en los artículos 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el 37 del Reglamento que lo desarrolla, y demás disposiciones aplicables.
Este Plus sustituye al compromiso del cumplimiento del artículo 94 apartado f) de la Ordenanza de trabajo de las Industrias Químicas (derogada), autorizado por la Dirección General de Trabajo en Escrito referencia n.º 685/77 del expediente 3.783/75, de instalar cocina y diversos servicios en los centros de trabajo con más de cincuenta trabajadores. La aportación económica de este «Plus de ayuda para Comida», se fija para 2010, por día real de trabajo y jornada completa, en 9,60 €, exceptuando los correspondientes a:
Días de no asistencia al trabajo (por falta, enfermedad, accidente, permiso o cualquier otra causa).
Días de vacaciones.
Viajes con dieta o gastos pagados.
Como bases que sirven para establecer las normas, se acuerdan las siguientes:
1. Efecto de aplicación: 1 de enero de 2010.
2. Beneficiarios: Todos los empleados incluidos en el ámbito personal del convenio.
3. Anulación de los beneficios del «Plus de ayuda para comida» a todo el personal de la compañía, si la empresa fuera obligada por el cumplimiento de cualquier disposición, o normativa legal, que las autoridades pudieran dictar en un futuro, por el que se suprimiera este beneficio.
4. El pago del «Plus de comida» será abonado al personal al mes siguiente del vencimiento, en base a los partes correspondientes a cada centro.
5. El pago correspondiente al presente plus podrá ser sustituido por la entrega de ticket comida.
6. Dicha cantidad se revisará para el año 2011 en la misma proporción en que haya variado el IPC en el año anterior más 0,10 Euros.
La Empresa proveerá, con carácter obligatorio y gratuito, al personal, que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas:
Técnicos: Dos batas al año.
Personal obrero: Dos monos o buzos al año.
Ordenanzas y Botones: Uniformes.
Los trabajadores que por su tipo de funciones fabriquen o manipulen ácidos y otras materias corrosivas, se les proveerá de la dotación adecuada en cantidad y calidad, para su mejor protección, frente a los citados agentes.
Asimismo, la empresa dotará de ropa impermeable o del abrigo y calzado que resulte adecuado a aquel personal que realice labores continuadas a la intemperie, en régimen de lluvias o fríos frecuentes.
La Empresa tiene establecido un programa de previsión social complementario que abarca las siguientes prestaciones:
Pensión de jubilación.
Pensión de viudedad por muerte en retiro.
Pensión de viudedad por muerte en servicio activo.
Pensión de orfandad.
Pensión de retiro por invalidez.
Capitales pagaderos en los casos de fallecimiento e invalidez a través de un seguro de vida colectivo.
Seguro de accidente corporal complementario al seguro de vida.
Requisitos para participar:
1. Plan de previsión de jubilación, viudedad, orfandad y retiro por invalidez.
Podrán participar en el plan de previsión regulado en los apartados A-F del presente artículo todos los empleados de la empresa que:
Tengan vigente su relación laboral con la compañía.
Hayan ingresado en la empresa antes del 30 de mayo de 1996.
Hayan ingresado en la empresa antes de cumplir los 55 años.
2. Seguro de vida colectivo.
Participarán en el seguro de vida colectivo regulado en el apartado G y H del presente artículo, todos los empleados de la empresa, desde la fecha en que causen alta en la misma.
A. Pensión de jubilación.
A1) Pensión de jubilación normal.
Es la pensión que recibe un participante al jubilarse a la edad de 65 años y cuyo importe es el producto de aplicar la fórmula siguiente:
1,5% del salario regulador, multiplicado por los años de servicio acreditado como participante del plan.
«Base reguladora pensionable» es el promedio de las tres cifras más altas de los Ingresos brutos anuales (salario escalón de calificación, prima media reflejada en tabla y antigüedad) para los empleados sujetos a valoración Bedaux, y salario fijo, incentivo teórico en su caso, y antigüedad para los empleados no sujetos a dicha valoración en los años anteriores a la jubilación menos el promedio de la bases de cotización a la Seguridad Social en los dos últimos años anteriores a la fecha de jubilación.
«Servicio acreditado» es el número de años y meses de servicio prestados en la empresa desde la fecha de ingreso hasta la fecha de jubilación, con un máximo de cuarenta años.
Dicha pensión será complementaria de la que conceda la Seguridad Social.
A2) Pensión de jubilación anticipada.
El participante que cese al servicio de la empresa a partir de los 60 años de edad, percibirá la prestación definida en el apartado A1 anterior según cálculos efectuados a la fecha de baja, y ello de acuerdo con la normativa aplicable en materia de Seguridad Social y de Planes y Fondos de Pensiones.
A3) Derechos en caso de baja.
Todo participante con 50 años de edad y 10 años de antigüedad que cause baja en la empresa sin causar derecho a prestación de jubilación normal, jubilación anticipada o invalidez, tendrá derecho a un capital equivalente a la provisión matemática que le corresponda en base a la prestación definida en el apartado A1.
La provisión matemática que corresponda al participante a la fecha de baja se determinará de acuerdo con los cálculos contenidos en el estudio actuarial de primero de enero del año en cuestión y podrá permanecer en la póliza que instrumente el plan o ser trasvasada a otra póliza de similares características, contingencias y prestaciones, o a un plan de pensiones a elección del participante en los términos establecidos en la normativa vigente.
La cantidad correspondiente a la provisión matemática del participante a la fecha de baja sólo se podrá hacer efectiva cuando tenga lugar alguna de las contingencias cubiertas por el plan en los términos regulados en las especificaciones de la/s póliza/s de seguro que instrumenten el presente plan, de acuerdo con la normativa reguladora de los Planes y Fondos de Pensiones.
En aquellos supuestos de baja por causa de muerte, en los que además se origine una pensión de viudedad por muerte en activo o una/s pensión/es de orfandad por muerte en activo, el valor actual de éstas será deducido de la provisión matemática a que se refiere el párrafo segundo, de la que serán titulares los beneficiarios del empleado.
A4) Enfermedad grave y desempleo de larga duración.
Con carácter excepcional, los participantes podrán hacer efectiva, en su totalidad o en parte, la provisión matemática a que se refiere el apartado anterior, en los supuestos de enfermedad grave o desempleo de larga duración, de acuerdo a lo previsto en la normativa reguladora de los Planes y Fondos de Pensiones en la medida en que el contrato de seguro lo contemple.
B. Pensión de viudedad por muerte en retiro.
Corresponde al viudo/a percibir una pensión del 60% de la pensión que el participante estuviera recibiendo por este plan y en el momento del fallecimiento.
Son condiciones para el disfrute de la pensión de viudedad que el matrimonio se haya celebrado, al menos, tres años antes de la fecha de jubilación del participante y no hubiera mediado sentencia de divorcio en el momento del fallecimiento.
La pensión de viudedad cesará en caso de fallecimiento del viudo/a.
C. Pensión de viudedad por muerte en servicio activo.
Corresponde en este caso al viudo/a una pensión del 60% de la pensión de jubilación según los años de servicio proyectados en el tiempo de trabajo que el empleado hubiera podido prestar a la compañía hasta los 65 años (base proyectada), en vez de los años acreditados hasta el momento de producirse el hecho causante (base acumulada).
Son aplicables los mismos requisitos que para el caso de fallecimiento tras la jubilación, en lo referente a las condiciones exigidas para tener derecho a esta Pensión, así como las causas de cese en el pago de la misma.
D. Pensión de orfandad.
Fallecimiento de un participante que estuviera cobrando pensión: Se pagará a cada uno de los hijos solteros, menores de 21 años, una cantidad igual al 5% de la pensión que viniese percibiendo el participante por este Plan.
Fallecimiento en servicio activo: La pensión será en este caso también del 5%, pero calculada sobre la pensión de jubilación, según los años de servicio proyectados en el tiempo de trabajo que el empleado hubiera podido prestar a la compañía hasta los 65 años.
E. Pensión de retiro por invalidez.
El participante que estando en servicio activo sea declarado beneficiario de una prestación por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, podrá recibir una pensión cuya cuantía será igual a la pensión de jubilación calculada según los años de servicio proyectados en el tiempo de trabajo que el empleado hubiera podido prestar a la compañía hasta los 65 años.
Por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo se entenderá la situación física irreversible, provocada por accidente o enfermedad originada independientemente de la voluntad del participante, que determine la total ineptitud de éste para desempeñar de forma permanente cualquier relación laboral o actividad profesional.
Se entenderá por gran invalidez la situación del participante a efecto de la incapacidad y que por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida.
Para mayor claridad, se aplicará la declaración de invalidez que efectúe el organismo de la Seguridad Social competente en materia.
F. Forma de pago de las prestaciones.
Atendiendo a la solicitud de cada beneficiario, las distintas prestaciones se harán efectivas en forma de:
Capital. Su importe será determinado por el actuario de la entidad aseguradora. Asimismo, podrá solicitarse la periodificación del cobro del capital.
Renta, según los cálculos efectuados en el momento de su devengo.
En forma mixta de capital y renta.
En caso de percibir la prestación en forma de renta asegurada, el importe de la renta será la comunicada por la compañía de seguros, teniendo en cuenta la decisión del propio beneficiario respecto si se trata de una pensión, temporal o vitalicia, creciente o fija, reversible o no, etc.
G. Seguro de vida colectivo.
El programa de previsión social tiene previsto, a fin de disponer de una medida de previsión complementaria, una póliza de seguro de vida colectivo.
La finalidad del seguro de vida es la de garantizar el pago al beneficiario o beneficiarios designados por cada empleado, de unos capitales pagaderos en caso de fallecimiento. El propio empleado será beneficiario del seguro en caso de contraer una invalidez absoluta permanente.
Costo del seguro: El pago de las primas de este seguro, corre a cargo sólo de la empresa, no teniendo los empleados que contribuir con cantidad alguna.
Capital asegurado: El capital asegurado que corresponde a cada empleado es el equivalente a dos veces el sueldo bruto anual (salario escalón de calificación, prima media reflejada en tabla y antigüedad) para los empleados sujetos a valoración Bedaux, y salario fijo, incentivo teórico en su caso, y antigüedad para los empleados no sujetos a dicha valoración, computándose a estos efectos el que le corresponda el 1 de enero de cada año.
Garantías:
Fallecimiento por causas naturales: Si durante la vigencia del seguro un empleado fallece por causas naturales, los beneficiarios designados percibirán el capital asegurado.
Fallecimiento accidental: En el caso de que un empleado fallezca por causa de un accidente, ya sea durante el trabajo o fuera de el, los beneficiarios designados recibirán el doble del capital asegurado.
Beneficiarios: Cada empleado podrá nombrar como beneficiario del seguro cualquier persona que desee (cónyuge, hijos, padres, hermanos, etc.,). En todo momento tendrá la facultad de cambiar el beneficiario mediante notificación por escrito a la Compañía Aseguradora, a través del departamento de personal de la empresa y en los formularios establecidos para este fin.
Certificado de seguro: Cada empleado recibirá anualmente un certificado individual emitido por la Compañía aseguradora en la que se hará constar inicialmente los capitales asegurados, designación de beneficiarios y un extracto de las garantías aseguradas.
Pago de los capitales asegurados: Las indemnizaciones a que haya lugar, se pagarán a los beneficiarios inmediatamente después de que obren en poder de la compañía aseguradora los documentos justificantes que determinen las causas del fallecimiento o la invalidez absoluta y permanente.
Vigencia del seguro: El seguro estará en vigor solamente mientras el empleado se encuentre al servicio de la empresa.
H. Seguro de accidentes corporales complementario al seguro de vida.
Existe un seguro de accidente corporal a favor de todos los empleados de la empresa, que cubrirá mediante un capital equivalente a dos anualidades la siguiente:
Cobertura: Riesgo de muerte o de invalidez absoluta y permanente por accidente laboral de cualquier clase y en cualquier lugar o destino, y los desplazamientos «in itinere». Quedan asimismo incluidos los ocurridos en viajes profesionales realizados por cuenta de la Empresa.
Coste del seguro: Igual forma que la señalada para el seguro de vida colectivo.
Capital asegurado: Igual forma que la señalada para el seguro de vida colectivo.
Beneficiario: Igual forma que las «garantías» para el seguro de vida colectivo.
Certificado de seguro: Igual forma que las «garantías» para el seguro de vida colectivo.
Pago de los capitales asegurados: Igual forma que las «garantías» para el seguro de vida colectivo.
I. Comisión del plan de previsión social.
Continúa establecida esta comisión formada por cuatro representantes de la empresa y cuatro de los trabajadores para el control y comunicación del plan de previsión social, así como para la actualización, en su caso de la documentación complementaria.
Asimismo, la comisión del plan decidirá en última instancia si concurren los requisitos necesarios para la concesión a los participantes de la reserva matemática constituida a su favor en caso de enfermedad grave y desempleo de larga duración.
Las partes reconocen que tienen negociado y acordado la instrumentación de un plan de pensiones del sistema de empleo para los trabajadores de la empresa. Dicho plan ha quedado exteriorizado con fecha 14 de abril de 2002.
Se acuerda, modificar la aportación del promotor al plan de pensiones de empleo de promoción conjunta de grupo, donde se integran las compañías que conforman el presente convenio colectivo, pasando del 3,00% de aportación del promotor a un 3,10% para el año 2011.
La empresa dispone de un único fondo destinado a préstamos sociales a favor de los trabajadores que puedan necesitarlos, cuyo importe para 2010 es de: 293.588,75 €. La distribución de estos fondos está regida por un reglamento debidamente aprobado cuya administración y control están delegados en una comisión.
Los préstamos devengarán el mismo tipo de interés que el legal del dinero.
El fondo citado será incrementado anualmente con una cantidad equivalente al 100% de los intereses devengados en el año en curso.
Existe un reglamento de ayuda de estudios para trabajadores e hijos de trabajadores, como complemento y formando parte de este convenio, encontrándose a disposición de los trabajadores en cada centro de trabajo.
El fondo a emplear en el curso 2010/11, será de 53.416,92 €.
El presente Fondo crecerá en el mismo porcentaje que las tablas salariales.
Se establece un premio de vinculación para premiar a los trabajadores en función de la suma de los años de servicios prestados a la empresa.
a) A los 25 años de servicio en la empresa, una mensualidad del salario real o de calificación, prima media reflejada en tablas y antigüedad. Un obsequio de la empresa.
b) A los 35 años de servicio en la empresa, dos y media mensualidades del salario real o de calificación, prima media reflejada en tablas y antigüedad. Un obsequio de la empresa.
c) Al personal que se jubile anticipadamente, se le dará el premio de vinculación si dentro del ciclo de su jubilación normal cumpliera los 25 ó los 35 años de trabajo en la compañía.
Se respetarán las condiciones superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual.
1. Aunque los derechos sindicales vienen claramente especificados en las Disposiciones vigentes, en los conceptos que afecten a nuestro tipo de empresa y, a fin de facilitar el conocimiento de ambas partes, se señalan a continuación, debidamente relacionadas y agrupadas por funciones, las correspondientes a:
Sindicatos.
Comités de empresa.
Garantías de los representantes del personal.
De los sindicatos:
En función de la plantilla de la empresa y en cumplimiento de los acuerdos que han de facilitar nuestras relaciones laborales, la empresa:
Respetará: El derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente.
Admitirá: Que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
No podrá: Sujetar el empleo de un trabajador a condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Ni despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Colocará: En los centros de trabajo tablones de anuncios en los que los Sindicatos, podrán insertar comunicaciones, conforme a lo establecido en la legislación vigente.
De los comités de empresa:
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las disposiciones vigentes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
Ser informados por la dirección de la empresa trimestralmente:
Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.
Sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la compañía.
Sobre su programa de producción.
Sobre la evolución probable del empleo en la empresa.
Con carácter previo a su ejecución por la empresa:
Sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales.
Sobre las reducciones de jornada.
Sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales.
Sobre los planes de formación profesional.
En función de la materia de que se trata:
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de sus posibles consecuencias:
Estudios de tiempos.
Establecimiento de sistema de primas o incentivos.
Valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación de status jurídico de la empresa si supone incidencia que afecte al volumen de empleo.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial, en supuestos de despido.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas.
Sobre los accidentes de trabajo y enfermedad profesional, sus consecuencias y los índices de siniestralidad.
Sobre el movimiento de los ingresos, ceses y ascensos.
Conocer y tener a su disposición:
Anualmente:
El balance, la cuenta de resultados y la memoria de la compañía.
Cuantos documentos se den a conocer a los socios.
Vigilancia sobre las siguientes materias.
Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social.
Respeto a los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor.
Todo ello, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o jurisdicción competentes.
La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo.
Facilitar por el empresario: El modelo o modelos de contratos de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Autoridad Laboral competente.
Participar: Como reglamentariamente se determine en la gestión de las obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
Colaborar: Con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.
Ejercer: Acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia, reconociendo al comité de empresa capacidad procesal como órgano colegiado.
Observar: Sigilo profesional, tanto el comité de empresa en su conjunto como cada miembro de éste, en todo lo referente a las materias económicas y planes comerciales de la empresa, memorias, balances, programa de producción y evolución de empleo y en especial en aquellas materias sobre la que la dirección señale expresamente el carácter reservado.
Velar: Para que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada y los principios de la no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Cuota sindical: La empresa, a requerimiento de los trabajadores afiliados a cualquier central sindical válidamente constituida, descontará de su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente.
Los interesados en la realización de tal operación, remitirán al departamento de personal de la compañía un escrito en el que se expresará con toda claridad los siguientes aspectos:
1.º Orden de descuento.
2.º Central sindical a la que pertenece el trabajador.
3.º Cuantía de la cuota.
4.º Número de la cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros a la que deba ser transferida la cantidad.
Las detracciones referidas anteriormente se efectuarán, salvo notificación del trabajador en contrario, durante períodos de un año.
Garantías de los representantes del personal:
No podrá ser despedido o sancionado ningún miembro del comité de empresa o delegado de personal durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
Prioridad de permanencia en la empresa o centros de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
Libertad de expresión en el interior de la empresa ejerciéndola en materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, fuera de horas de trabajo y sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa.
Dispondrá del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Las horas de los delegados de personal y miembros del comité de empresa podrán ser acumuladas dentro de un mismo centro de trabajo en uno o varios representantes, comunicando previamente a la dirección los términos de la acumulación y el plazo de vigencia, que no será inferior a un año. En todo caso, dicha acumulación tendrá como límite las necesidades de servicio de los respectivos puestos de trabajo de cada uno de los representantes afectados».
No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comités como componentes de la comisión negociadora del convenio colectivo de la empresa y por lo que se refiere a la celebración de las sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones.
Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros del comité o delegados de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
Lo reseñado en este convenio y el contenido total sobre los sindicatos y comités de empresa mantendrá la vigencia general de tres años, salvo que en el transcurso de dicho período, medie una ley acerca de este tema. En este caso, las partes deberán realizar las acomodaciones y reajustes correspondientes mediante nuevo pacto acerca de esta materia.
2. Los representantes de personal de un centro de trabajo mantendrán su condición durante la vigencia de su mandato, perdiendo su condición a la terminación del mismo si el centro no tuviese derecho al mismo número de representantes elegidos y/o se convocasen nuevas elecciones.
Ambas partes acuerdan establecer una comisión mixta, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.
Adicionalmente, y teniendo en cuenta la situación general respecto al empleo, se establece un seguimiento trimestral en la comisión mixta sobre la evolución y previsión del empleo en la compañía, teniendo en cuenta las causas, efectos y diversas formas de contratación vigente: fijos, temporales y puestas a disposición mediante empresas de trabajo temporal. A los referidos efectos de empleo se hará un seguimiento de la evolución de las horas extras, que contenga datos suficientes distribuidos por centro de coste.
La comisión mixta estará compuesta por doce miembros, seis por cada una de las partes firmantes de los que cuatro pertenecen a «Praxair España, S.L.», uno a «Praxair Producción España, S.L.U.», y uno a «Praxair Soldadura, S.L.U.», y serán designados por las representaciones respectivas.
Cada una de las partes designará un secretario.
La comisión Mixta tendrá carácter central y único para todo el país, pudiendo recabar de los sectores afectados, las ayudas y participaciones que pudieran ser necesarias.
Cuando existan razones que obliguen a convocar una reunión de la comisión mixta, los secretarios de las mismas se pondrán en contacto para analizar los temas a tratar y fijar las fechas. En todo caso, se establecerá una reunión con carácter trimestral, que tendrá lugar dentro de los dos primeros meses del siguiente trimestre, en la que entre otras cuestiones se comentarán siempre las siguientes materias: Absentismo, horas extras, contrataciones efectuadas y previsiones en materia de política de empleo para el siguiente trimestre.
Las reuniones tendrán lugar en Madrid, salvo que los temas a tratar recomienden o sea aconsejable por operatividad celebrarlas en otro centro de trabajo.
Los secretarios determinarán si los asuntos tienen carácter de ordinarios o extraordinarios. En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas.
Si los acuerdos no fueran tomados por unanimidad, se levantará acta con los resultados de las interpretaciones, indicando la posición de cada una de las dos representaciones y elevándolos a la Autoridad Laboral para conocer su dictamen.
La Comisión Mixta, por unanimidad, convocará a la comisión negociadora, para que esta sea informada previamente a su ejecución de aquellos tema que sean considerados de interés general.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley de Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa adquiere el compromiso de respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará una serie de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Las futuras medidas de igualdad se negociarán y acordarán con la representación social de los trabajadores, y deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Respecto al diagnóstico de situación para la posterior confección del plan de igualdad, deberá tenerse en cuanta que no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
La Ley de Igualdad deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad, teniendo en cuenta que la plantilla de la empresa es el producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en la estructura de la empresa.
I. Concepto de plan de igualdad.
El plan de igualdad será un conjunto ordenando de medidas, que se adoptará después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo.
El plan de igualdad fijará los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
II. Principios generales básicos del plan de igualdad.
El plan de igualdad será de aplicación a todos los empleados de la empresa.
El plan de igualdad se constituye en un compromiso formal de presente y futuro, no siendo su objetivo prejuzgar o juzgar situaciones resultantes del pasado. Con él además se pretende prevenir y eliminar, si las hubiera, aquellas situaciones que pudieran general desigualdad en la empresa.
La información y análisis que resulten de la fase de trabajo inicial de análisis y diagnóstico de situación, consistente en la aportación de datos por parte de la Empresa, se considerarán a los únicos efectos de detectar los aspectos o causas que hayan podido dificultar la carrera profesional de mujeres y hombres en la empresa.
III. Objetivos generales del plan de igualdad.
El plan de igualdad tendrá como objetivos generales los siguientes:
Facilitar la incorporación y permanencia de la mujer al trabajo a través de procedimientos de selección y contratación laboral.
Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.
Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos donde exista una menor representación.
Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
Velar por la toma de medidas específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, ya establecidas en nuestro protocolo de actuación en casos de acoso laboral, de cara a la consecución de un ambiente de trabajo libre de connotaciones sexuales.
Garantizar un sistema retributivo por todos los conceptos que no genere discriminación por razón de sexo.
IV. Fases y metodología de trabajo para la elaboración del plan de igualdad.
1.ª Fase: De análisis. Será competencia de la empresa realizar el análisis y diagnóstico de situación, con objeto de poder tener una composición de lugar relativa a la situación que debe ser objeto de estudio.
2ª Fase: De diagnóstico. Se alcanzarán las conclusiones del análisis previo y, así, se determinarán los campos prioritarios y concretos de actuación. La documentación que se desprenda de las fases de análisis y diagnóstico será facilitada por la empresa, a efectos de informe de carácter confidencial, a la representación social, con el fin de negociar entre ambas partes, tanto el contenido del plan de igualdad, como las medidas que se deben adoptar, en donde se hayan constatado situaciones de desigualdad de trato.
3ª Fase: De definición de medidas a tomar. Se determinarán las medidas a tomar en las distintas materias que deben desarrollarse en el plan de igualdad.
4ª Fase: De aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha las medidas definidas.
5ª Fase: De seguimiento y evaluación. En ésta fase se examinarán las acciones ejecutadas, valorándose los resultados obtenidos en cada una de ellas objeto de considerar la consecución de los objetivos fijados en el plan de igualdad.
V. Comisión de trabajo para la negociación del plan de igualdad.
La Empresa acuerda con la representación social nombrar una comisión de trabajo para la negociación del plan de igualdad. Asimismo la empresa dispondrá de un plazo coincidente con el de la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de regular y aplicar lo dispuesto en presente articulado del capítulo igualdad de oportunidades.
Disposiciones Finales
En todo lo no previsto o regulado por el presente convenio, serán de aplicación las normas que sobre las respectivas vengan establecidas o se establezcan por la Legislación Laboral vigente.
Vinculación a la totalidad:
El presente convenio colectivo forma un conjunto unitario infraccionable. En este sentido, se reconsiderará, en su totalidad en su contenido, por la comisión deliberadora o comisión paritaria, si por la Jurisdicción competente, en uso de las atribuciones que le confiere el apartado 5) del artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, se adoptaran medidas modificativas del mismo que, a juicio de cualquiera de las dos partes de la comisión paritaria, así lo hiciera necesario.
Incremento salarial para los años 2010 y 2011:
Todos los conceptos salariales se modificarán en el año 2010 con efectos desde 1º de enero en un 1,6%. En el supuesto de que el I.P.C., al final del año 2010 registrase una variación superior al 1,6%, se efectuará una revisión salarial sobre la indicada cifra (1,6%) en la cantidad que lo supere, con un tope del 2,1%, con efectos de 1º de enero de 2010.
En el supuesto de que el I.P.C., al final del año 2010, resultase menor que el 1,3% y hasta el 0,8%, la diferencia resultante desde el 1,3%, se deflactará en las tablas salariales, y servirá como base de cálculo para el incremento de las tablas salariales correspondientes al año 2011.
Todos los conceptos salariales se modificarán en el año 2011 con efectos desde 1 de enero de 2011, en un importe equivalente a la media de la inflación prevista por el BBVA y FUNCAS. En el supuesto que el I.P.C. al final del año 2011 registrase una variación superior a la inflación prevista utilizada para realizar el incremento de dicho año, se efectuará una revisión sobre la indicada cifra (media de la inflación prevista por el BBVA y FUNCAS), en la cantidad que lo supere, con un tope de 5 décimas, con efectos de 1 de enero de 2011.
En el supuesto que el I.P.C., al final del año 2011, resultase menor en 3 décimas sobre la media de la inflación prevista por el BBVA y FUNCAS, utilizada para realizar el incremento del año 2011, y hasta un tope de cinco décimas, la diferencia resultante desde la citada media menos 3 décimas, se deflactará en las tablas salariales, y servirá como base de cálculo para el incremento de las tablas salariales correspondientes al año 2012.
Gratificación:
Con ocasión del pago de las diferencias salariales derivadas de la aplicación del acuerdo suscrito entre las partes, la empresa abonará asimismo una cantidad adicional de 265,00 € para el año 2010 y de 270,00 € para el año 2011.
Ayuda hijo y/o cónyuge minusválido:
La contribución de la empresa para el año 2010 a favor del cónyuge minusválido de cualquier trabajador, así como de cada hijo minusválido será de 3.000 euros.
|
Categorías |
Total salarios brutos 2010 |
|
|---|---|---|
|
Anual 2010 |
Mensual 2010 |
|
|
Titulados: |
|
|
|
Director |
40.001,54 |
2.666,77 |
|
Subdirector |
35.682,07 |
2.378,80 |
|
Técnico Jefe |
31.362,28 |
2.090,82 |
|
Técnico |
27.906,87 |
1.860,46 |
|
Perito/I. Técnico |
23.587,57 |
1.572,50 |
|
Ayte. Técnico |
20.995,40 |
1.399,69 |
|
No titulados: |
|
|
|
Contramaestre |
20.132,48 |
1.342,17 |
|
Encargado |
18.404,69 |
1.226,98 |
|
Capataz |
17.539,99 |
1.169,33 |
|
Técnicos P. Datos: |
|
|
|
Analista |
21.859,46 |
1.457,30 |
|
Jefe Explotación |
21.859,46 |
1.457,30 |
|
Programador |
20.132,48 |
1.342,17 |
|
Operador Ordenador |
18.404,69 |
|
|
Administrativos: |
|
|
|
Jefe 1 |
23.587,57 |
1.572,50 |
|
Jefe Ventas |
23.587,57 |
1.572,50 |
|
Jefe 2 |
21.859,46 |
1.457,30 |
|
Jefe Ventas 2 |
21.859,46 |
1.457,30 |
|
Oficial 1 |
20.132,48 |
1.342,17 |
|
Oficial 2 |
18.404,69 |
1.226,98 |
|
Auxiliar |
15.813,18 |
1.054,21 |
|
Técnicos Organización: |
|
|
|
Jefe Organiz. 1 |
23.587,57 |
1.572,50 |
|
Jefe Organiz. 2 |
21.859,46 |
1.457,30 |
|
Técn. Organiz. 1 |
20.132,48 |
1.342,17 |
|
Técn. Organiz. 2 |
18.404,69 |
1.226,98 |
|
Técnicos Ofic.: |
|
|
|
Delineante Proyectista |
23.587,57 |
1.572,50 |
|
Delineante |
21.859,46 |
1.457,98 |
|
Subalternos: |
|
|
|
Conserje |
15.381,47 |
1.025,43 |
|
Ordenanza |
14.084,74 |
938,98 |
|
Obreros: |
|
|
|
Oficial 1 |
17.567,03 |
1.170,47 |
|
Oficial 2 |
16.259,97 |
1.084,00 |
|
Oficial 3 |
15.828,76 |
1.055,25 |
|
Ayte. Especialista |
15.398,51 |
1.026,57 |
|
Escalón |
Importe 2010 |
Prima media |
Total 2010 |
|---|---|---|---|
|
E-1 |
24.133,37 |
2.896,00 |
27.029,37 |
|
E-2 |
24.936,39 |
2.992,37 |
27.928,76 |
|
E-3 |
25.606,35 |
3.072,76 |
28.679,11 |
|
E-4 |
26.416,36 |
3.169,96 |
29.586,32 |
|
E-5 |
27.297,94 |
3.275,75 |
30.573,69 |
|
E-6 |
28.178,55 |
3.381,43 |
31.559,97 |
|
E-7 |
29.131,38 |
3.495,77 |
36.628,15 |
|
E-8 |
30.090,22 |
3.610,83 |
33.701,05 |
|
E-9 |
31.098,07 |
3.731,77 |
34.829,83 |
|
E-10 |
32.263,50 |
3.871,62 |
36.135,12 |
|
Complemento personal de antigüedad |
Percepciones brutas por periodos de vencimiento |
|
|---|---|---|
|
Mes |
Año |
|
|
Primer trienio |
12,81 |
192,15 |
|
Segundo trienio |
25,62 |
384,30 |
|
Primer quinquenio |
51,24 |
768,60 |
|
Segundo quinquenio |
76,86 |
1.152,90 |
|
Tercer quinquenio |
102,48 |
1.537,20 |
|
Cuarto quinquenio |
128,10 |
1.921,50 |
|
Quinto quinquenio |
153,72 |
2.305,80 |
|
Categorías profesionales |
Jornada |
Hora |
|---|---|---|
|
Ayudante Técnico |
14,38 |
1,80 |
|
Oficial de primera |
12,03 |
1,50 |
|
Oficial de segunda |
11,14 |
1,39 |
|
Oficial de tercera |
10,84 |
1,36 |
|
Ayte. Especialista |
10,55 |
1,32 |
|
Administrativo |
Oficial 1ª Administrativo |
|
Oficial 2ª Administrativo |
|
|
Auxiliar Administrativo |
|
|
Administrativo Comunes Zona |
Oficial 2ª Administrativo |
|
Administrativo Créditos Zona |
Oficial 2ª Administrativo |
|
Análisis Financiero |
Técnico |
|
Analista |
Analista |
|
Almacenero |
Oficial 2ª Administrativo |
|
Auxiliar Conservación |
Ayudante Especialista |
|
Ayudante Almacén |
Ayudante Especialista |
|
Ayudante Coordinador Seguridad |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Ayudante Operador |
Ayudante Especialista |
|
Ayudante Tráfico |
Oficial 2ª Administrativo |
|
Conductor |
Oficial 1ª Oficios |
|
Conserje |
Conserje |
|
Contabilidad Filiales e Impuestos |
Técnico |
|
Coordinador Procesos y Sistemas |
Jefe 1ª Organización |
|
Coordinador Seguridad |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Delineante |
Delineante |
|
Delineante Proyectista |
Delineante Proyectista |
|
Demostrador |
Ayudante Técnico |
|
Encargado Mantenimiento Vehículo |
Oficial 1ª Oficios |
|
Gestión Financiera e Inversiones |
Técnico |
|
Gestión Tesorería a Corto |
Jefe 1ª Administrativo |
|
Instrumentista |
Ayudante Técnico |
|
Jefe de Créditos |
Jefe 1ª/2ª Administrativo |
|
Jefe Distribución W.P. |
Jefe 1ª Administrativo |
|
Jefe de Equipo |
Ayudante Técnico |
|
Jefe Estación Llenado |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Explotación |
Jefe Explotación |
|
Jefe Fábrica |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Mantenimiento e Instalaciones |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe O. Técnica S. Industriales |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Procedimientos y Sistemas |
Técnico |
|
Jefe de Producto |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Proyectos |
Técnico |
|
Jefe Servicios Industriales |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Servicios Zona |
Jefe 1ª Administrativo |
|
Jefe Taller Autógena |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Taller Eléctrico |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Jefe Tráfico |
Oficial 1ª Administrativo |
|
Jefe Ventas |
Jefe Ventas 1ª |
|
Jefe Ventas 2ª |
|
|
Maestro de Taller |
Encargado |
|
Mecánico Mantenimiento |
Oficial 1ª Oficios |
|
Operador de Hidrógeno |
Oficial de 3ª |
|
Operador Ordenador |
Operador Ordenador |
|
Operador de Planta de Oxígeno |
Oficial 1ª |
|
Operador de Planta de CO2 |
Oficial 1ª |
|
Operador de Planta Argón |
Oficial 1ª |
|
Ordenanza |
Ordenanza |
|
Preparador |
Oficial 1ª Oficios |
|
Profesional de Oficios |
Oficial 1ª Oficios |
|
Oficial 2ª Oficios |
|
|
Oficial 3ª Oficios |
|
|
Programador |
Programador |
|
Rampista |
Oficial de 3ª |
|
Responsable Distribución Gases Zona |
Ayudante Técnico |
|
Responsable Instalaciones |
Ayudante Técnico |
|
Secretario Dirección |
Oficial 1ª Administrativo |
|
Técnico Comercial |
Técnico/Ayud. Técnico |
|
Técnico Compras |
Jefe 2ª Administrativo |
|
Técnico Gases Especiales |
Ayudante Técnico |
|
Telefonista |
Oficial 2ª Administrativo |
|
Vendedores |
Técnico/Ayud. Técnico |
La compañía tiene establecido un plus voluntario aplicable a todo el personal que no cobre prima objetiva, o tenga un incentivo directo de venta o gestión. El fondo destinado a este plus voluntario es el 12% del sueldo de escalones de todo el personal afectado por este plus, y se aplicará de acuerdo a las siguientes normas:
1. Factores:
Se valorarán en cada individuo los siguientes factores:
a) Calidad de trabajo:
Calidad tanto al producto final como del servicio, grado de habilidad y cuidado, capacidad para evitar errores y conocimiento del trabajo.
b) Cantidad de trabajo y rendimiento:
Volumen de trabajo realizado, capacidad de mantenerse a un constante nivel de rendimiento.
c) Responsabilidad
Capacidad de trabajar en colaboración con los demás, poniendo al servicio común sus propios conocimientos y actividad.
Capacidad de resolver los problemas inherentes al puesto.
2. Valoraciones:
La puntuación mínima será de 10 puntos (1). Se valorará dentro de los siguientes valores:
a) Calidad de trabajo: de 0 a 3 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 3 puntos mínimo y un máximo de 6.
b) Cantidad de trabajo y rendimiento: de 0 a 3 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 3 puntos mínimo y un máximo de 6.
c) Responsabilidad: de 0 a 2 puntos, que sumados a la puntuación mínima por este concepto dan un total de 4 puntos mínimo y un máximo de 6.
(1) Repartir los 10 puntos entre a) = 3 puntos; b) = 3 puntos; c) = 4 puntos.
3. Comité y procedimiento de valoración:
1. Estará formado por los siguientes miembros:
1) Jefe de departamento, planta o centro.
2) Delegados de personal o comité del centro a evaluar.
3) Representante del departamento de personal.
2. El comité se reunirá antes del comienzo del segundo semestre para conocer las valoraciones del personal del centro de trabajo respectivo. En los casos en que se produzca una disminución sobre la puntuación vigente se le comunicara al propio interesado haciéndole saber asimismo las razones de ello. Durante el semestre siguiente se hará por parte del jefe de departamento, planta o centro un seguimiento de la actividad desarrollada por el trabajador afectado por la disminución de prima, concluido el cual la valoración anterior se modificara o pasara a ser aplicable con efectos de 1º de enero del año siguiente, informando de todo ello al comité de valoración. En los demás casos la valoración será aplicable con efectos del mes de julio de ese mismo año.
3. Las medias de las valoraciones de cada centro deben ajustarse a los 14 puntos por personal, con una cierta tolerancia, que será mayor en el caso de que en dicho centro existan personas con valoraciones excepcionalmente altas. Las valoraciones deberán aproximarse lo más posible a la distribución normal (Campana de Gauss), admitiendo una tolerancia en los centros con pocas personas, tendente a buscar que los comportamientos homogéneos irregulares de las personas no se vean perjudicadas por situaciones ajenas a él.
4. Percepciones:
La percepción a cobrar durante el año de vigencia de la valoración se establece en un porcentaje del sueldo de escalón. Los porcentajes a aplicar en función de la valoración serán:
|
Puntos |
% sobre sueldo escalón |
|---|---|
|
10 |
6 % |
|
11 |
7,3 % |
|
12 |
8,8 % |
|
13 |
10,4 % |
|
14 |
12 % |
|
15 |
14,2 % |
|
16 |
16,4 % |
|
17 |
19 % |
|
18 |
21,6 % |
El beneficio de este plus voluntario se abonará al trabajador que lo posea sólo por día realmente trabajado, con las siguientes excepciones: Período de vacaciones, asistencia a actos en función de cargo sindical y en reuniones como representante de personal o como miembro del comité de seguridad.
5. Nuevos ingresos:
El personal de nuevo ingreso, percibirá la prima mínima a partir del primer día del mes siguiente al de finalizar el período de prueba, hasta que empiece a percibir la que le corresponda, por su entrada en el ciclo normal de las valoraciones establecido para todo el personal.
6. Cambio de escalón:
Cualquier cambio de escalón que se produzca, sea cual fuese la causa, no modificará el número de puntos asignados por la valoración en curso, abonándose la prima que con los mismos puntos corresponde al nuevo escalón.
Este Sistema utiliza como unidad de medida del trabajo el «punto» que se define como: una fracción de un minuto de trabajo más una fracción de un minuto de descanso, que siempre suman la unidad, pero cuyas proporciones varían con la naturaleza del esfuerzo. De esta manera 60 puntos es la producción tipo para una hora. El tiempo necesario para una operación más los suplementos para descanso, se traduce a puntos acreditándose así al operario un número de puntos por cada vez que realiza la operación.
El sistema garantiza el salario escalón y si el trabajador supera la producción fijada como tipo, recibe una prima:
El valor del punto Bedaux se incrementa cada año en la misma proporción que las tablas salariales, más la incidencia de la antigüedad en las mismas.
El personal de nuevo ingreso percibirá la prima que resulte de la aplicación del Sistema transcurridos dos meses desde la incorporación, en el supuesto de que la cobertura sea para un puesto de oficial 1ª y oficial 2ª, siendo de 6 meses para el resto del personal.
En los días de baja por enfermedad, a partir del decimosexto día, se abonará como prima el resultado de dividir por 30 la prima media de los tres meses anteriores a la baja. Dicha prima se abonará asimismo en los días de vacaciones.
Actividad computada como resultado de los kilómetros recorridos y de las botellas movidas.
Para el cálculo de esta prima se tomarán los siguientes valores:
Primeras botellas movidas. (en miles de unidades).
Resto botellas movidas. (en miles de unidades).
Kilómetros recorridos en reparto (por miles de unidades).
Día festivo trabajado.
Prima mínima garantizada.
El importe de esta prima se incrementará anualmente con el impacto de los dos parámetros siguientes:
Incremento de tablas salariales, más la incidencia de la fórmula de la antigüedad en los mismos.
Incremento derivado de la reducción de jornada.
A cada camión, dependiendo de la capacidad del mismo, área y tipo de reparto, etc., se le asignará un determinado número de botellas/día que se valorarán el precio de «primeras botellas movidas».
Existe una prima garantizada, en el caso de que no se llegue al valor referenciado.
En vacaciones se abonará la prima media de los tres meses anteriores, multiplicada cada mes por su coeficiente, garantizándose siempre la prima mínima.
En los días de baja por enfermedad, a partir del decimosexto día, se abonará como prima el resultado de dividir por 30 la prima media de los 3 meses anteriores a la baja calculada de la misma forma que para los días de vacaciones.
Actividad computada como resultado de los kilómetros recorridos y las cargas y descargas efectuadas.
Para el cálculo de esta prima se tomarán los siguientes valores:
Puntos por carga.
Puntos por descarga.
Puntos por tonelada descargada.
Puntos por kilómetro recorrido x (64,54 velocidad media).
La revisión del cálculo anual de esta prima se realizará teniendo en cuenta los dos factores siguientes:
Incremento de tablas salariales, más la incidencia de la fórmula de la antigüedad en las mismas.
Incremento derivado de la reducción de jornada.
Estos factores incidirán distintamente en los componentes de la prima.
Existe una prima mínima garantizada, en el caso de que no se llegue al valor referenciado.
En vacaciones se abonará la prima media de los tres meses anteriores, multiplicada cada mes por su coeficiente, garantizándose siempre la prima mínima.
En los días de baja por enfermedad, a partir del decimosexto día, se abonará como prima el resultado de dividir por 30 la prima media de los 3 meses anteriores a la baja calculada de la misma forma que para los días de vacaciones.
Principios:
1. Las presentes normas tienen por objeto el establecer unas pautas de conducta en el ámbito de las relaciones laborales, lo que se considera necesario para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente texto.
3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. Tanto la falta como la imposición de sanción, sea cual fuere su calificación, si se requiriese, se efectuará mediante comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador y a sus representantes legales del centro de trabajo donde presten sus servicios.
Faltas:
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta de tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.
c) La no comunicación, con la antelación previa debida, de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación; o no cursar en tiempo oportuno la baja por enfermedad en tal caso.
d) El abandono por más de una vez del puesto de trabajo sin causa justificada, por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiera causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con personas ajenas a la Empresa cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la misma.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviera a cargo o del que fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
h) El incumplimiento de las normas de seguridad, sin que tenga trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.
i) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado advertencia de la Empresa.
j) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
2. Se considerarán faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta de cinco ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a ciento veinte minutos.
b) La inasistencia justificada al trabajo de tres días durante el periodo de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
d) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo.
e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen prejuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa, o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
f) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la Empresa.
g) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
h) La divulgación o comunicación a terceros de las informaciones comerciales, industriales o económicas, que tengan carácter de confidenciales por haberlo declarado así expresamente la dirección, independientemente de que causen perjuicio a la empresa o no.
i) La embriaguez habitual en el trabajo.
j) La ejecución negligente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no derivase perjuicio grave para las personas o cosas.
k) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
l) La reincidencia en la comisión de siete faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
m) Amenazas u ofensas proferidas por cualquier empleado, incluidos los que ocupen puestos de confianza, y dirigidas contra algún representante de los trabajadores en el desempeño de tal cometido.
n) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente por un plazo superior a una semana, si no existiera informe médico.
ñ) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
b) La divulgación o comunicación a terceros de las informaciones comerciales, industriales o económicas, que tengan carácter de confidenciales por haberlo declarado así expresamente la dirección, que produzcan grave perjuicio para la empresa.
c) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
d) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
e) La inobservancia de los servicios mínimos pactados en caso de huelga y establecidos de acuerdo con la legislación vigente.
f) El abuso de autoridad por parte de los jefes o quienes desempeñen funciones de mando siempre será considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa a través del delegado de personal del centro.
g) El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
h) La reiterada no utilización de los elementos de protección, en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
i) Las derivadas de los apartados 1.d), 2.k) y 2.l) del presente artículo, en función de su gravedad.
j) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
Sanciones:
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita.
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de diez a veinte días o traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta seis meses o despido disciplinario, en el supuesto de que fuera calificada de un grado máximo.
Prescripción:
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas leves a los cinco días, para las faltas graves a los quince días, y para las muy graves a los treinta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión.
Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de uno, tres o seis meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
1. Objetivo.
2. Procedimiento interno de denuncia.
3. Actuaciones en el procedimiento interno de denuncia:
a) Iniciación.
b) Contenido de la denuncia.
c) Comisión de investigación. Apertura de expediente informativo.
d) Protocolo de actuación.
e) Confidencialidad.
f) Resolución.
1. Objetivo.
La organización velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de toda conducta que, realizada con una cierta reiteración y sistematicidad, sobre una persona en el ámbito laboral, puede llegar a lesionar su integridad, a través de la degradación de las condiciones de trabajo y la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo y hostil, cualquiera que sea el motivo que lleve a la realización de esa conducta y, ya sea realizada por compañeros de trabajo, por superiores, o personas sujetas a su dependencia.
Para ello adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de un expediente informativo de carácter confidencial, como solución ágil y eficaz ante una presunta denuncia por acoso moral o sexual.
2. Procedimiento interno de denuncia.
En el presente procedimiento se establecen las actuaciones a llevar a cabo por la empresa ante el conocimiento de una situación de acoso laboral, para las personas que presten servicios en la misma, y que deriven de comportamientos que atenten contra su dignidad e integridad, cualquiera que sea la persona de la que proceda y siempre que mantenga un vínculo con la organización, y en consecuencia, estén bajo su control organizativo y de dirección.
Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el presente procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la dirección de recursos humanos de la empresa.
3. Actuaciones en el procedimiento interno de denuncia.
a) Iniciación.
b) Contenido de la denuncia.
c) Comisión de investigación. Apertura de expediente informativo.
d) Protocolo de actuación.
e) Confidencialidad.
f) Resolución.
a) Iniciación:
El procedimiento se iniciará una vez recibida por la dirección de recursos humanos de la empresa la denuncia directa por la persona supuestamente agredida o a través de la representación social.
b) Contenido de la denuncia:
La denuncia se formalizará por la persona afectada siempre por escrito, en la que deberá exponerse con detalle, claridad y concreción los hechos objeto de la misma.
c) Comisión de investigación. Apertura de expediente informativo:
La dirección de recursos humanos de la empresa en el plazo máximo de dos días, dará traslado de la denuncia interpuesta a la comisión de investigación, que estará constituida por dos integrantes:
Director General.
Director de Recursos Humanos.
La comisión estará facultada para adoptar, en el caso que lo estime necesario, las medidas cautelares pertinentes, y podrá contar durante el transcurso de la investigación con el apoyo de asesores y técnicos profesionales en la materia.
La comisión iniciará expediente informativo encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.
La situación planteada, se pondrá en conocimiento inmediato de la representación social, si así fuera solicitado por la persona afectada.
d) Protocolo de actuación:
La comisión realizará la investigación, con los medios materiales y humanos, que prevea convenientes para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con las partes implicadas, pruebas periciales…) garantizando una total confidencialidad e igualdad de trato entre las partes implicadas objeto de la investigación.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a clarificar los hechos acaecidos.
e) Confidencialidad:
Durante el proceso, todos los actuantes guardarán estricta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
f) Resolución:
El período de investigación no será superior a veinte días desde la recepción de la denuncia. No obstante cuando las actuaciones se demorasen por la necesidad de estudios técnicos específicos u otra circunstancia, el referido plazo de tiempo podría ser prorrogado durante, el más breve período posible, informando de esta situación a las partes afectadas.
La comisión de investigación elaborará un informe detallado, con el resultado de sus investigaciones del que remitirá copia a las partes implicadas.
Si el resultado de la investigación constata la existencia de acoso, se adoptarán las medidas correctoras oportunas, aplicándose las sanciones disciplinarias correspondientes.
Si el resultado no constata la situación de acoso, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puestos de trabajo, si las partes afectadas así lo solicitan.
Si el resultado constata falsas acusaciones en la denuncia, se adoptarán también las medidas correctoras oportunas, aplicándose las sanciones disciplinarias correspondientes.
La dirección de recursos humanos de la empresa informará a la representación social el resultado de la investigación, cuando la persona denunciante así lo autorice, y siempre que el proceso finalice con alguna sanción disciplinaria de carácter grave o muy grave.
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid
