Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo básico, de ámbito estatal, para la fabricación de conservas vegetales (código de convenio núm. 99001305011981), para el periodo 2014 y 2015, que fue suscrito, con fecha 14 de julio de 2014, de una parte por las organizaciones empresariales Federación Nacional de Asociaciones de Transformados Vegetales y Alimentos Procesados (FENAVAL) y Agrupación Española de Fabricantes de Conservas Vegetales (AGRUCON), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales FEAGRA-CC.OO. y FITAG-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 11 de diciembre de 2014.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
El presente Convenio básico es de aplicación en todo el territorio del Estado español.
Los preceptos de este Convenio básico regulan las relaciones laborales de todas las empresas o centros de trabajo cuya actividad principal, y con respecto al principio de unidad de empresa, sea la fabricación de conservas vegetales, platos precocinados, zumos y congelados vegetales, cualquiera que sea la denominación y personalidad jurídica, privada o pública, de las empresas afectadas, y del personal que en ellas presten sus servicios.
Se considera que integran dicha industria las fábricas, talleres y explotaciones industriales que se dedican a la preparación, o transformación de verduras, frutas, legumbres y hortalizas mediante sistema de confitura, desecación, lavado y acondicionamiento, tratamiento con gases de cualquier tipo que permita la conservación, aunque sea por breve periodo de tiempo y con necesidad de frío, u otro cualquiera de conservación, procediendo al envasado de los productos, utilizando la hojalata, cristal, madera, cartón, bolsas de plástico, bandejas u otro medio (entendiéndose comprendidos los productos de 4.ª y 5.ª gamas), así como los talleres de fabricación de envases cuando constituyan dependencias anejas a la actividad principal.
El Convenio Básico será aplicable a todos los trabajadores y empresas incluidos en el ámbito funcional con excepción de los excluidos y de los afectados por las relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o de disposiciones de carácter general.
1. Duración. El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2014 hasta el 31 de diciembre de 2015.
2. Denuncia. El presente convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes dentro de los últimos tres meses de la finalización de su vigencia temporal; en caso de no ser denunciado se considerará prorrogado por un año en su articulado, si bien la revisión de la tabla salarial se realizará de forma obligatoria, así como la de los anexos que hayan sido pactados para la misma vigencia que el convenio.
El presente Convenio básico obliga, como ley entre partes, a sus firmantes y a las personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se celebra el contrato. La misma fuerza de obligar tienen los anexos que regulan aquellas materias negociables por períodos no inferiores a un año.
Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas con olvido del resto, sino que a todos los efectos, ha de ser aplicado y observado en su integridad.
Las condiciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de entrada en vigor del presente Convenio básico, cualquiera que sea la naturaleza y origen de las mismas, así como las que puedan establecerse en el futuro por disposiciones de carácter general o convencional de obligada aplicación, salvo indemnizaciones, suplidos y prestaciones de la Seguridad Social en régimen de pago delegado.
Sólo podrán modificarse las condiciones pactadas en este Convenio básico cuando las nuevas, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las aquí acordadas. En caso contrario, subsistirá el Convenio Básico en sus propios términos y sin modificación alguna de sus conceptos, módulos y retribuciones.
Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados a título personal entre empresa y trabajador vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio Básico y que, con carácter global, excedan del mismo en conjunto y cómputo anual.
El presente Convenio básico, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su vigencia, a la totalidad de empresas y trabajadores comprendidos en los ámbitos señalados.
1.º Se establece una Comisión Paritaria cuyas funciones serán:
a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.
b) Las de interpretación y aplicación de lo pactado.
c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.
2.º Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente Convenio Básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro y publicación.
3.º La Comisión estará compuesta por seis representantes de las Centrales Sindicales y seis representantes de las Asociaciones Empresariales firmantes, que serán nombrados de entre los pertenecientes a la Comisión Deliberadora del Convenio.
4.º Reglamento de funcionamiento.
a) Reuniones.–La Comisión Paritaria se reunirá:
Para el ejercicio de las funciones señaladas en el artículo precedente, apartados 1 a) y b), cuando le sea requerida su intervención.
Para el caso del apartado 1 c), cada tres meses.
b) Convocatorias: La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las Organizaciones firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.
La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.
Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente:
Se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo el interesado ejercitar las acciones que considere pertinentes.
c) Quórum-asesores: Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación.
Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos Asesores.
d) Validez de los acuerdos: Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones.
De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios y un representante de cada parte.
e) Domicilio: A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en la sede de la Federación Nacional de Asociaciones de la Industria de Conservas Vegetales, sita en Madrid, calle Princesa, número 24.
5.º Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión Paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisión Paritaria todas las cuestiones de interés general que susciten con carácter previo a cualquier acción judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos colectivos.
En todo caso, deberá negociarse bajo el principio de la buena fe.
6.º Los miembros de la Comisión Paritaria podrán solicitar a las empresas que se rigen por este convenio los boletines de cotización a la Seguridad Social. La solicitud se hará a través de la asociación patronal a la que pertenezca, salvo que no pertenezca a ninguna, en cuyo caso se hará directamente.
7.º Ante las múltiples funciones, competencias y responsabilidades que el legislador deriva a los agentes sociales en la negociación y gestión de los convenios colectivos sectoriales, las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio podrán contribuir a los gastos que se originen en su negociación y gestión. La Comisión Paritaria fijará la forma, condiciones, cuantías e importes correspondientes a cada gestión. Solo podrá exigirse el pago a aquellas empresas que lo hayan aceptado previa, expresa y voluntariamente.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Los sistemas de racionalización, mecanización y dirección del trabajo no podrán perjudicar la formación profesional que el personal tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la práctica diaria.
La mecanización, progresos técnicos o de organización no podrán producir merma alguna en la situación económica de los trabajadores asalariados en general; antes al contrario, los beneficios que de ellos se deriven han de utilizarse de tal forma que mejoren no sólo el excedente empresarial, sino también la situación de los trabajadores.
Las categorías profesionales consignadas en el presente Convenio básico son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas si las necesidades y volumen de las empresas no lo requieren.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de las competencias propias de su categoría profesional, y sin perjuicio de lo previsto en los artículos 23 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Aquellos operarios cuyas categorías profesionales no se encuentres definidas en el presente Convenio básico, serán asimilados a las que, dentro de las anteriormente expuestas, más se asemejen.
El personal al servicio de las Empresas afectadas por este Convenio básico queda encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales.
1. Personal técnico.
2. Personal administrativo.
3. Personal obrero y subalterno.
El personal técnico se encuadra en las siguientes categorías:
1. Técnico con título de grado superior.
2. Técnico con título de grado medio.
3. Jefe Técnico de Fabricación o de Gestión.
4. Técnico no titulado.
El personal administrativo se encuadra en las siguientes categorías:
1. Jefe de primera.
2. Jefe de segunda.
3. Jefe de Ventas.
4. Oficial de primera.
5. Oficial de segunda.
6. Auxiliar.
7. Telefonista.
8. Viajante o vendedor.
9. Analista.
10. Programador.
11. Operador.
El personal obrero y subalterno se encuadra en los siguientes subgrupos:
A) Encargado de sección o maestro.
B) Personal obrero de oficios propios de la industria:
1. Oficial de primera.
2. Oficial de segunda.
3. Operador de máquina.
4. Especialista.
5. Auxiliar.
C) Personal de cámaras frigoríficas:
1. Maquinista.
2. Ayudante de maquinista.
D) Personal de oficios varios:
1. Oficial de primera.
2. Oficial de segunda.
3. Ayudante.
E) Personal subalterno:
1. Almacenero.
2. Vigilante jurado.
3. Guarda o Portero.
4. Ordenanza.
5. Personal de limpieza.
1. Técnico de grado superior.–Es aquel que, en posesión de un título superior expedido por el Estado, por medio de sus Universidades o Escuelas Especiales Oficiales o legalmente reconocidas, ha sido contratado por la empresa en atención a dicho título profesional, realiza las funciones de su profesión y es retribuido de manera exclusiva o preferentemente mediante sueldo.
2. Técnico de grado medio.–Es el que, poseyendo un título profesional y oficial distinto del anterior, presta los servicios de su profesión desempeñando funciones propias de éste, siempre que perciba su retribución en la forma indicada para el Técnico con título superior.
3. Jefes Técnicos.
3.1. Jefe Técnico de Fabricación.–Es el Técnico que tiene la máxima responsabilidad de organización del trabajo y del orden del personal de la Sección, de acuerdo con la organización de la entidad, hasta el límite en que queda fijada su autoridad por la empresa. Su actuación está subordinada a motivos prefijados dentro de los cuales y con iniciativa propia, realiza toda clase de estudios de tiempos y mejoras de métodos, programación, planeamiento, inspección y control de todos los casos: estudio y desarrollo de las técnicas de calificación, valoración de tareas, seguridad en el trabajo, selección y formación de personal. Deberá interpretar toda clase de planos, interpretación y distribución de toda clase de fichas completas, hacer evaluaciones de materiales precisos para trabajos cuyos datos se obtengan tanto de planos como sobre obras. Podrá ejercer misiones de Jefe dentro del ámbito de las funciones referentes a utilización de máquinas, instalaciones y mano de obra, proceso de lanzamiento, costos y resultados.
3.2. Jefe Técnico de Gestión (nivel salarial 1.6).–Es el Técnico que tiene la responsabilidad de organización del trabajo y del personal a su cargo, de acuerdo con la organización de la entidad, hasta el límite en que queda fijada su autoridad por la empresa. Su actuación está subordinada a motivos prefijados dentro de los cuales, y con iniciativa propia, realiza toda clase de control y seguimiento de las actividades propias de su área, propone, establece y supervisa acciones, controla los recursos asignados, realiza todo tipo de informes, realiza propuestas de mejora y coordina el personal a su cargo.
En el área de ventas: es la persona responsable de las ventas y su rentabilidad a escala regional, tiene a su cargo vendedores, es responsable de los clientes asignados, controla y sigue las acciones en el punto de venta, establece y sigue las acciones promocionales, motiva y controla los distribuidores y realiza informes, entre otros, sobre la realidad del mercado.
4. Técnico no titulado.–Es el que sin necesidad de título profesional alguno, por su preparación, reconocida competencia y práctica en todas o algunas de las fases del proceso elaborativo o servicios de la industria, ejerce funciones de carácter ejecutivo o técnico especializado.
En el concepto general de personal administrativo se incluyen aquéllos que realicen funciones de oficina, tales como las de contabilidad, facturación, cálculo, cobro, correspondencia, informática, etc.
1. Jefe Administrativo de primera.–Es el empleado que, con conocimiento completo de todos los servicios administrativos, asume la responsabilidad y dirección administrativa de la empresa.
2. Jefe Administrativo de segunda.–Es el empleado que a las órdenes del Jefe Administrativo de Primera o persona que lo supla en sus funciones, dirige la administración de la empresa, función que ejerce con cierta autonomía dentro del cometido asignado, ordenando y controlando el trabajo del personal que presta servicio a sus órdenes. Quedan asimilados a esta categoría los Contables que, con responsabilidad, llevan la contabilidad de las Empresas.
3. Jefe de ventas (nivel 1.4).–Es la persona que tiene la responsabilidad de la organización del trabajo, del control y seguimiento de las actividades propias de su área y del personal a su cargo, de acuerdo con la organización de la entidad, hasta el límite en que queda fijada su autoridad por la empresa. Es el responsable de las ventas y su rentabilidad a escala nacional, tiene a su cargo a personas con categoría de Jefe Técnico de Gestión, es responsable de los clientes asignados, controla y sigue las acciones en el punto de venta, establece y sigue las acciones promocionales, motiva y controla los distribuidores y realiza informes, entre otros, sobre la realidad del mercado.
4. Oficial de primera.–Es el administrativo que, con iniciativa y responsabilidad y con o sin otros empleados a sus órdenes conoce en profundidad los siguientes trabajos: Facturas y cálculo de las mismas; cálculo de estadísticas; llevar libros de cuentas corrientes, Diario, Mayor y corresponsales; redacción de correspondencia con iniciativa propia; liquidaciones y cálculo de las nóminas de salarios, sueldos y Seguridad Social. Puede actuar a las órdenes del Jefe de primera o de segunda, si los hubiere. Deberán acreditar un manejo avanzado a nivel de usuario de herramientas y programas de ofimática, entorno Windows (paquete office que incluye MS Word, Excel, access, powerpoint y Outlook); manejo avanzado de correo electrónico y navegación por Internet; y manejo avanzado de herramientas informáticas de contabilidad y gestión empresarial (tipo contaplus o similares). También se incluirán en esta categoría los taquimecanógrafos que tomen al dictado 100 palabras en idioma extranjero por minuto, traduciéndolas correctamente a máquina en seis.
5. Oficial de segunda.–Es el empleado mayor de dieciocho años que con iniciativa y responsabilidad restringida ayuda en sus funciones al Oficial de primera, si lo hubiere, realiza anotaciones de contabilidad, maneja el archivo y ficheros y ejecuta las demás operaciones similares a las enunciadas para Oficiales de primera. Deberán acreditar, sin la cualificación del oficial de primera, un manejo suficiente a nivel de usuario de herramientas y programas de ofimática, entorno Windows (paquete office que incluye MS Word, Excel, access, powerpoint y Outlook); manejo suficiente de correo electrónico y navegación por Internet; y manejo suficiente de herramientas informáticas de contabilidad y gestión empresarial (tipo contaplus o similares). También se incluirán en esta categoría los taquimecanógrafos que tomen al dictado en lengua española 100 palabras por minuto, transcribiéndolo correctamente a máquina, en diez.
6. Auxiliar.–Es el empleado mayor de dieciocho años que realiza operaciones administrativas elementales, tales como las de cálculo y confección de facturas, pasa datos en las nóminas y libro de cuentas corrientes auxiliares, confecciona recibos, letras de cambio y trabajos de este orden. Deberá tener conocimientos básicos de informática. En esta categoría se incluye al Auxiliar de Caja y al mecanógrafo. Asimismo se incluyen los empleados que realizan funciones de cobros y pagos con carácter permanente.
7. Telefonista.–Es el empleado que tiene como misión el estar al cuidado y servicio de la centralita telefónica. En sus ausencias puede ser sustituido por personal administrativo auxiliar, asimilado a la categoría de Auxiliar Administrativo.
8. Viajantes o vendedores.–Son aquellos que, al servicio de la empresa, a cuya plantilla pertenecen, realizan, viajando o no, operaciones de venta de productos, siguiendo las instrucciones y órdenes de la Dirección de la empresa en cuanto a rutas, precios y condiciones de venta, toman nota de los pedidos, los informan y cursan y proceden a su cobro. Durante su estancia en la localidad en que radique la empresa, podrán realizar funciones administrativas o técnicas complementarias a su actividad profesional.
9. Analista.–Es la persona que, con conocimiento de las técnicas de organización del trabajo y de los distintos tipos y posibilidades de los ordenadores, efectúan los estudios para la implantación, actualización o modificación del proceso de datos de la empresa y su progresiva aplicación a los demás departamentos de la misma. Asimilado a Jefe de Segunda Administrativo.
10. Programador.–Es la persona que domina las técnicas y los lenguajes de codificación propios del ordenador para formular los programas de aplicación general o programas que ejecuten trabajos determinados. Asimilado a Oficial de Primera Administrativo.
11. Operador.–Es la persona que adiestrada y práctica en el funcionamiento y uso del ordenador sabe interpretar correctamente las instrucciones dadas por los programadores para conseguir el fin deseado. Asimilado a Oficial de Segunda Administrativo.
Este grupo profesional comprende a aquellos trabajadores que, con la formación necesaria, realizan los trabajos típicos de su especialidad, sean éstos principales o auxiliares y llevándolos a cabo con iniciativa, responsabilidad y rendimiento, de acuerdo con su categoría.
Con carácter general las categorías serán las siguientes:
A) Encargado de Sección o Maestro. Es el operario que, con el debido conocimiento y aptitud, es responsable de una o varias Secciones teniendo a sus órdenes al personal profesional correspondiente, a quien hará cumplir el trabajo que se le encomiende, siendo responsable del rendimiento y control de la calidad del producto obtenido y del trabajo realizado.
El encargado podrá obtener las denominaciones de los oficios propios de la industria.
Por tanto, entre sus funciones propias se encuentran, entre otras, las siguientes:
Vigilar la conservación y rendimiento de la maquinaria y herramientas de su Sección.
Llevar la dirección del personal a sus órdenes procurando el mayor rendimiento y responsabilizándose del orden del personal.
Responsabilizarse del buen orden, funcionamiento y vigilancia de los procesos o trabajos a ellos encomendados.
Responder de la ejecución de los programas de trabajo que se le ordenen.
Confeccionar los partes, estadillos e informes que se le ordenen con los datos correspondientes.
Aceptar responsablemente la calidad y terminación de productos manipulados y de las materias primas utilizadas.
Vigilar el buen orden de los ficheros en la Sección a su mando.
Proponer las sanciones o la concesión de premios en lo que se refiere al personal a sus órdenes.
En relación con la producción de frío y vapor, el Maestro maquinista, que es el operario capaz de efectuar el montaje y desmontaje de todos los órganos móviles de las máquinas a su cuidado, así como el de las válvulas, llaves de paso, tuberías, etc., sabrá realizar los trabajos precisos para conservar las instalaciones en disposición de marcha, evitando o previniendo averías. Deberá saber leer e interpretar la lectura de los aparatos indicadores (termómetros, higrómetros, voltímetros, amperímetros, contadores, etc.) para lograr siempre el debido rendimiento. Tendrá además los conocimientos mecánicos y de electricidad necesarios para la conservación, entretenimiento y manejo de las máquinas y aparatos que hayan de utilizar o se les confíen, realizando las necesarias reparaciones.
B) Personal obrero de oficios propios de la industria.
1. Oficial de Primera.–Es el operario que, a las órdenes de un encargado o persona que lo supla en sus funciones, conoce y practica todas las operaciones propias de un oficio, con especialización y adecuado rendimiento. Puede trabajar individualmente o en equipo con operarios de igual o menor categoría, siendo responsable de la calidad del trabajo realizado y de los equipos técnicos y humanos que tenga a su mando.
2. Oficial de Segunda.–Es aquel operario que conoce y practica todas las operaciones propias de un oficio, con rendimiento y calidad de trabajo normales. Puede trabajar también individualmente o en equipo.
3. Operador de Máquina.–Es el operario que conoce el funcionamiento, puesta en marcha de las máquinas e instalaciones, sabiendo leer los aparatos e interpretarlos en lo que se refiere a maniobras normales de marcha; realizará los engrases adecuados, así como la limpieza, conservación y vigilancia de máquinas e instalaciones de su sección.
Los conductores maquinistas de transporte interno quedan asimilados a esta categoría.
4. Especialista.–Son los trabajadores que poseen una destacada especialidad en una o varias de las funciones u operaciones del proceso industrial, y en las que se requiere una habilidad y rapidez habituales en la ejecución.
5. Auxiliar.–Es el operario encargado de ejecutar predominantemente labores para cuya realización se requiere la aportación de su esfuerzo físico, una práctica operatoria sencilla, aun empleando de forma básica y elemental máquinas, prestando la atención necesaria en cada caso.
6. Almacenero.–Es el subalterno encargado de despachar los pedidos en los almacenes, de recibir las mercancías y distribuirlas convenientemente para que no experimenten demérito en su almacenamiento y sean de fácil localización, así como de registrar en los libros o fichas el movimiento que haya habido durante la jornada y detectar las necesidades de aprovisionamiento, etc.
C) Personal de servicios cámaras frigoríficas.
1. Maquinista.–Es el trabajador capaz de efectuar el desmontaje y montaje de todos los órganos móviles de las máquinas a su cuidado, así como el de las válvulas, las llaves de paso, tuberías, etc. Sabrá realizar el empalme de correas y, en fin, todo lo necesario para conservar las instalaciones en disposición de marcha, evitando o previniendo averías. Deberá saber leer e interpretar la lectura de los aparatos indicadores (termómetros, voltímetros, amperímetros, contadores, etc.), para lograr siempre el debido rendimiento. Tendrá además los conocimientos mecánicos y de electricidad necesarios para la conservación, entretenimiento y manejo de las máquinas y aparatos que hayan de utilizar o se le confíen, realizando las pequeñas operaciones.
2. Ayudante de Maquinista.–Es el que ayuda a los maquinistas en el cometido de sus funciones, pudiendo sustituir a los mismos eventualmente; deberá saber leer los aparatos y verificar los engrases adecuados, así como la limpieza y conservación de máquinas y locales de la sección; si lo permite su cometido son también funciones de su incumbencia las propias del gruero, cuando las grúas se activen por procedimiento eléctrico o la estiba de hielo por otro procedimiento mecánico cualquiera.
D) Personal de oficios varios. Entre los oficios que podemos considerar a título enunciativo figuran como más típicos los de ajustador, tornero, electricista, montador, carpintero, conductor, etc., que deberán tener los conocimientos para el desarrollo de las funciones asignadas por las disposiciones legales o convencionales que establezcan sus definiciones respectivas.
1. Oficial de Primera de oficios auxiliares.–Es el que poseyendo uno de los oficios de los denominados clásicos, lo practica y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquéllos que suponen especial empeño y delicadeza.
Se incluirán en esta categoría los conductores de vehículos de transporte externo de 12.000 o más kilogramos.
2. Oficial de Segunda de oficios auxiliares.–Integran dicha categoría los que, sin llegar a la especialización exigida por los trabajos perfectos, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.
Se incluirán en esta categoría los conductores de vehículos de transporte externo de menos de 12.000 kilogramos.
3. Ayudante de Oficios auxiliares.–Es el que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todavía los conocimientos prácticos indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigible a un oficial de segunda.
E) Personal subalterno. Son aquellos trabajadores que realizan en la empresa funciones de carácter auxiliar y complementario para las cuales no se precisa otra formación que la adquirida en los estudios primarios y sólo poseen responsabilidad elemental, tanto administrativa como de mando.
1. Vigilante jurado.–Es el trabajador que tiene como cometido prioritario funciones de orden y vigilancia cumpliendo sus deberes con sujeción a las disposiciones legales vigentes que regulan el ejercicio de su cargo por medio de título otorgado por la autoridad competente.
2. Guarda o portero.–Es el que tiene como misión prioritaria funciones de orden, custodia y vigilancia, careciendo de título de vigilante jurado de industria o comercio, cuidando, principalmente, de los accesos a la fábrica o despachos, esencialmente de personas extrañas a la empresa.
3. Ordenanza.–Es el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, efectuar cobros o pagos, copiar documentos realizar los encargos que se le encomienden, recoger y entregar correspondencia y otros trabajos similares.
4. Personal de limpieza.–Son los trabajadores encargados de la limpieza y cuidado de los servicios de aseo general, de los locales de uso común y de los destinados a oficinas.
Las definiciones generales de las categorías profesionales sirven y pueden aplicarse a las diferentes actividades que se integran o puedan integrarse en el sector, de tal forma que cualquier puesto de trabajo quedará asimilado a una de las categorías establecidas, de acuerdo con la aptitud profesional necesaria para desempeñarlo.
Los niveles salariales serán los establecidos en los anexos correspondientes para cada categoría profesional.
A. Tipos de contratación. Los contratos de personal fijo de plantilla, temporal, eventual, interino, para obra o servicio determinado, con el carácter de fijo discontinuo o bajo otra cualquiera modalidad de contratación, ya sea a tiempo completo o parcial, se adaptarán a las formas y condiciones establecidas por las disposiciones legales vigentes.
El contrato eventual podrá extenderse a nueve meses dentro del período de doce, de conformidad con la autorización concedida en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.
B. Estabilidad en el empleo.
1. Conversión de eventuales en fijos discontinuos. Pasarán a ser trabajadores fijos discontinuos los trabajadores eventuales que sean contratados por tercer año consecutivo, siempre que en los dos años anteriores hayan trabajado un mínimo de 100 jornadas efectivas por año. El eventual que estando de alta cumpla en el segundo año los 100 días de trabajo efectivo, habiéndolos realizado igualmente en el año anterior, será fijo discontinuo en la siguiente contratación.
Para facilitar el acceso a la fijeza discontinua de los trabajadores eventuales la empresa contratará al menos un 85 % de los trabajadores eventuales que hayan prestados servicios en el año anterior, siempre y cuando la empresa tenga la posibilidad de ocuparlos efectivamente. No se computarán a estos efectos los trabajadores que no hayan realizado en el año anterior un mínimo de 45 jornadas de trabajo efectivo.
En aquellas empresas en que por razones del volumen de actividad sea imposible la realización de 100 jornadas efectivas por año, pasarán a ser fijos discontinuos los trabajadores eventuales que trabajando cualquier número de campañas realicen al menos 300 jornadas de trabajo efectivo habiendo atendido puntualmente los llamamientos de trabajo que le haya efectuado la empresa.
En el mes de enero de cada año las empresas harán público el censo de eventuales que será contratado de nuevo, si la actividad de la empresa así lo requiere. Una copia del censo será entregado a la representación de los trabajadores.
No podrá ser contratado bajo ninguna modalidad trabajador alguno, dentro de cada categoría y especialidad, en tanto en cuanto no estén de alta todos los fijos discontinuos y eventuales que la empresa tenga obligación de contratar según se establece en el párrafo anterior. El criterio para el llamamiento de los eventuales, una vez que la empresa haya determinado cuáles de ellos del año anterior serán llamados, será el número de días de alta en la empresa.
A los efectos de lo establecido en este artículo no se tendrá en cuenta a aquellos trabajadores eventuales que hayan sustituido a trabajadores fijos discontinuos, aunque en el contrato no se haya especificado la sustitución, y entendiéndose como sustituidos aquéllos que se encuentren con contrato suspendido (IT, maternidad, excedencia y los demás previstos en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores).
Los trabajadores eventuales deben comunicar a la empresa los datos personales, domicilio cierto en España y teléfono de contacto con el objeto de poder ser llamados al trabajo.
El eventual que teniendo derecho a ser llamado conforme a lo dispuesto en este artículo no sea llamado habiendo suficiente volumen de actividad podrá reclamar por despido. El trabajador eventual que no atienda el llamamiento perderá los derechos que pueda tener a ser llamado.
2. Contrato fijo- discontinuo.
a) El contrato de trabajo fijo discontinuo que tiene sustantividad propia en el sector de las conservas vegetales a todos los efectos, es aquel por el que, aún no prestándose servicios todos los días laborales al año, el trabajador es llamado para realizar de modo discontinuo trabajos fijos y periódicos en la actividad normal de la empresa, desarrollándose los días de prestación de servicios en uno o varios periodos de actividad estacional o que no exijan la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.
b) El contrato de trabajo fijo discontinuo contendrá las siguientes menciones:
La naturaleza del contrato.
La actividad o actividades empresariales cíclicas o intermitentes en las que van a prestar servicios objeto del contrato.
La forma y orden de llamamiento establecida en el Convenio colectivo a aplicar.
La determinación máxima de la jornada anual y el horario en las condiciones establecidas en el convenio o calendario de la empresa.
c) El trabajador fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de modo gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.
d) El llamamiento se efectuará por el orden y forma establecidos en el artículo 20 del presente Convenio colectivo.
e) El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación que ha de practicarse siguiendo los usos y costumbres de cada lugar y actividad y, en su caso, se hará de forma fehaciente y con, al menos, tres días de antelación a la fecha prevista para la incorporación al trabajo, siempre que cada trabajador fije un domicilio en España y manifieste a la empresa su intención de incorporación en la siguiente campaña.
f) Al comienzo de cada campaña, las empresas vendrán obligadas a confeccionar y publicar el censo por centro de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 21 del presente Convenio.
g) En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los apartados i) y j) de esta regulación, el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
h) El trabajador que haya sido llamado de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.
i) No tendrá consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad de los trabajadores fijos discontinuos. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la suspensión del contrato siempre que no se incorporen trabajadores fijos discontinuos que ostenten un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado en cada caso.
j) Serán causas de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo y sin que la falta de llamamiento pueda calificarse como despido, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o falta de materias primas no imputable al empresario. En este caso las empresas vendrán obligadas a comunicar el hecho causante a la representación de los trabajadores, siendo suficiente esta comunicación para que opere la causa de suspensión.
k) La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden que el trabajador tenga en el censo correspondiente cuando éste se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y éstas causas estén debidamente acreditadas. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.
l) Los trabajadores fijos discontinuos cesarán, de conformidad con las necesidades de las empresas por el orden establecido en el artículo 20 del presente Convenio colectivo. Dicho cese será comunicado de forma escrita al trabajador.
ll) Las empresas facilitarán a cada trabajador o a sus representantes legales, al término de cada periodo de prestación de servicios un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.
m) El personal con contrato fijo discontinuo percibirá las pagas extraordinarias y lo correspondiente a las vacaciones en proporción al tiempo efectivamente trabajado, salvo que la retribución sea bajo la modalidad de salario hora global en cuyo caso ésta incorporará la totalidad de conceptos retributivos en la proporción adecuada.
n. Los trabajadores fijos discontinuos, en igualdad de condiciones, tendrán derecho preferente, por orden de antigüedad a ocupar las vacantes del personal fijo de carácter continuo que se produzcan en el respectivo grupo o especialidad.
ñ) Con independencia de lo anterior, las empresas podrán hacer uso de las modalidades contractuales legalmente vigentes en cada momento, de conformidad con el principio de causalidad por el que se rigen.
o) Las estipulaciones anteriores serán de aplicación a todos los trabajadores fijos discontinuos de la empresa con independencia de la fecha de ingreso en las mismas o de la forma de adquisición de la condición de fijo discontinuo.
p) A todos los efectos se considerará que cuando una trabajadora fija discontinua esté en situación de baja por maternidad el siguiente trabajador en su lista de llamamientos le sustituye en su puesto de trabajo. Cuando sea necesario, para cualquier acreditación administrativa, la realización del correspondiente contrato, el mismo se realizará entre las partes.
Las campañas serán fijadas conforme a las necesidades productivas de la empresa.
En este sentido se tendrá en cuenta que las campañas deberán fijarse, siempre que ello sea posible, de forma que al analizar el tiempo destinado a las mismas, la suma de días trabajados sean los suficientes, para que el trabajador de campaña pueda acogerse al desempleo de los términos que establezca la ley en esa materia.
Asimismo, se tenderá a que las mismas no tengan período de interrupción entre ellas.
Exclusivamente a efectos de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, en tanto se produzca la adaptación definitiva del Convenio colectivo vigente al nuevo sistema de grupos profesionales, dichos trabajadores fijos discontinuos se encuadran en los siguientes grupos profesionales:
A) Encargados y Mandos intermedios.
B) Personal de Oficios Auxiliares y Oficios propios de la industria:
1. Oficiales de primera.
2. Oficiales de segunda.
3. Ayudantes.
C) Especialistas y auxiliares.
El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se hará de acuerdo con las siguientes normas:
a) Los trabajadores fijos discontinuos de los grupos profesionales A) y C) del artículo anterior serán llamados por riguroso orden de antigüedad, según lo exija el volumen de actividad de cada centro de trabajo, quedando facultado el empresario para el desarrollo, dentro de los grupos profesionales, de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo conforme disminuya la actividad, se hará por orden inverso al de antigüedad. Las empresas elaborarán listas para fijos discontinuos por cada grupo profesional. Los censos que se utilizan para el llamamiento de fijos discontinuos serán los elaborados conforme a las previsiones de este articulo.
b) Los trabajadores fijos discontinuos del grupo profesional B) del párrafo anterior tendrán un llamamiento diferenciado, en cada categoría y especialidad. Dentro de cada una de las categorías y especialidades, el llamamiento se efectuará según la antigüedad que cada trabajador tenga en esa categoría y especialidad, según exija el volumen de actividad de cada centro de trabajo.
A título enunciativo, las especialidades a distinguir son, entre otras, las siguientes:
Mecánicos.
Electricistas.
Albañiles.
Operador de máquinas.
Oficiales de fabricación.
Una vez fijada la lista de llamamientos, en la que se tendrá en cuenta la antigüedad en el desarrollo de cada labor específica, los trabajadores podrán incluirse en cada una de las listas de ayudantes de los distintos oficios con objeto de iniciar su formación y, en base a la movilidad funcional, realizar la actividad que no corresponda a los oficiales u operadores, de acuerdo con el Comité de Empresa.
c) Los trabajadores que, con carácter excepcional y por necesidades de la organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos de superior categoría, con independencia de percibir las retribuciones correspondientes a dicha categoría superior, mantendrán su número de orden de antigüedad para su llamamiento en las listas de la categoría o grupo profesional de origen.
Si la situación de excepcionalidad a la que se refiere el párrafo anterior adquiriera la consideración de habitual y permanente, será de aplicación lo previsto en el convenio en cuanto a ascensos.
Los trabajadores que de acuerdo con los procedimientos previstos en el Convenio y en la ley asciendan a una categoría superior tendrán derecho de reserva de su número de orden de antigüedad para su llamamiento en la anterior categoría o grupo profesional, al objeto de no perjudicar la promoción de los fijos discontinuos en las empresas, percibiendo en cada caso el salario que corresponda al trabajo efectivamente realizado.
d) Si la estructura y tamaño de la empresa así lo aconsejasen, ésta podrá crear las secciones que considere necesarias, así como confeccionar una lista por cada sección para el llamamiento. Un trabajador podrá ser incorporado a una o más listas o secciones accediendo a las mismas según el sistema de ascensos establecido en el Convenio, o según los factores de capacidad si simplemente se tratara de movilidad funcional. La creación de estas secciones no interferirá en la permanencia y prioridad de los trabajadores más antiguos de la empresa dentro de cada grupo profesional o categoría. En este caso, las modificaciones que comporte el criterio de capacidad deberán ser acordadas con los representantes sindicales en la empresa.
En el supuesto de desacuerdo sobre esta última materia será de aplicación lo estipulado en el apartado f).
e) La creación de una nueva lista de llamamientos en base a una nueva especialidad, necesitará el acuerdo de empresa y de comité de empresa, debiéndose acceder a la misma según el sistema de ascensos establecido, o según los factores de capacidad si se trata simplemente de movilidad funcional. En caso de desacuerdo, los mediadores designados elegirán a un árbitro, que de no ser encontrado de mutuo acuerdo se insaculará de la lista de mediación y arbitraje existente en cada Comunidad Autónoma. La decisión del mediador será ejecutiva, sin perjuicio de la posibilidad de cada parte de recurrir ante la jurisdicción correspondiente. Este punto solo afectará a los grupos profesionales A y B.
f) En caso de desacuerdo en la empresa en cuanto a llamamiento, cada una de las partes nombrará a un mediador cuyo acuerdo, que deberá producirse en el plazo máximo de 15 días, será vinculante. Si persistiese el desacuerdo, los mediadores designados nombrarán de mutuo acuerdo un árbitro al que se someterá el litigio para que dicte su arbitraje en el plazo de 15 días. En el supuesto de que los mediadores no se pusieran de acuerdo en la designación del árbitro, este se insaculará de la lista de árbitros y mediadores de cada Comunidad Autónoma y cuya decisión no será recurrible, salvo por cuestiones de forma, conforme a lo previsto en el ASEC.
g) Con objeto de verificar la corrección en el llamamiento, los delegados de personal o Comités de Empresa conocerán de los modelos de contrato de trabajo escrito que utilicen las mismas.
h) No obstante lo anterior, aquellas empresas que, a causa de una fusión o absorción, unificaron plantillas y por ello vienen aplicando un sistema de llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos en el que no rige el criterio de riguroso orden de antigüedad, podrán mantener dicho sistema de llamamiento. Asimismo, estas empresas, se así lo venían haciendo, podrán continuar efectuando el llamamiento de los Especialistas y de los Auxiliares de forma separada, no estando obligadas a elaborar una lista de llamamiento conjunta de estas dos categorías profesionales.
Cada año las empresas confeccionarán y publicarán el censo por centro de trabajo y secciones en el que se relacionará el personal por modalidad de contratación y por categorías y, dentro de éstas, por antigüedad en la empresa, categoría profesional y antigüedad en la categoría.
La empresa entregará una copia del censo al Comité de Empresa y lo publicará para conocimiento del personal, estando expuesto en el tablón de anuncios durante el plazo de treinta días naturales y los trabajadores que se consideren perjudicados podrán reclamar por escrito en el mismo plazo ante la Dirección de la empresa.
En el caso de que la empresa deniegue la petición o transcurrieran quince días sin haber resuelto sobre la misma, el afectado podrá ejercer las acciones legales oportunas.
Podrá concertarse un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados en cuyo caso la duración máxima será de un mes.
Este período de prueba tendrá que constar por escrito y la situación de incapacidad temporal lo suspenderá.
El empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que hayan sido concertados, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados en la empresa.
El régimen de ascensos se sujetará a las siguientes normas:
1. Personal obrero.–Las vacantes de Oficial se cubrirán dentro de cada especialidad, por el personal de las categorías inferiores y siempre que aquellos a quienes les corresponda estén calificados como aptos por la empresa o declarados como tales en la prueba a que se les someta. No dándose esta circunstancia de aptitud, podrá admitirse personal ajeno a la plantilla.
Con dos meses, como mínimo, de antelación a la fecha del comienzo de las pruebas para el ascenso, las empresas efectuarán la oportuna convocatoria y la publicación de los programas exigidos. Tales programas recogerán con la mayor claridad y precisión aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que deberán estar siempre en consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categoría profesional o puesto de trabajo anteriormente definidos.
2. Personal subalterno.–Las plazas de Porteros y Ordenanzas se proveerán preferentemente dentro de las empresas entre los trabajadores que tengan disminuida su capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa.
Si no existiera esta circunstancia, la empresa nombrará libremente el personal de este grupo entre los trabajadores de la misma que lo soliciten, y de no existir solicitantes lo designará libremente la empresa.
1. La Comisión Mixta Calificadora estará compuesta por dos miembros designados por la Dirección de la empresa, de los cuales uno actuará como Presidente, y dos trabajadores de categoría no inferior a la de las vacantes a cubrir, designados por el Comité de Empresa. La empresa elaborará el programa de materias que se exigirá en los exámenes.
Los componentes de la Comisión Mixta Calificadora puntuarán a título individual, según el baremo establecido, procediéndose al final del examen a computar los puntos adjudicados. En caso de empate en la puntuación, prevalecerá la antigüedad, y en el supuesto de que aún siga persistiendo el empate, se decidirá a favor del de mayor edad.
2. En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores será condición necesaria para la validez del ascenso que el empresario consulte previamente por escrito al Delegado de Personal, quien deberá realizar cuantas alegaciones crea oportunas en el plazo de dos días. En caso de incumplimiento de este trámite, se podrá ejercer las acciones legales oportunas reclamando la nulidad del ascenso.
Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. El interesado podrá consultar con los representantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo, como mínimo, los siguientes plazos de preaviso:
Personal técnico y administrativo: Un mes.
Personal subalterno y obrero: Quince días.
De no cumplir el trabajador dicha obligación de preaviso, perderá el derecho al abono de los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos, no estando la empresa obligada a abonar la liquidación por cese o dimisión que en su caso correspondiese al trabajador, hasta la fecha en que la empresa efectúe el próximo pago mensual a la generalidad de su personal.
La jornada se adaptará a la que fije la Ley en cada momento, reflejándose expresamente en un anexo de este Convenio el número de horas anuales y la distribución de las mismas, de forma que los trabajadores afectados por el Convenio sepan en cada momento cómo y cuántas horas tienen que efectuar dentro de su jornada laboral.
La jornada laboral concreta de cada día dependerá del producto y de la facultad organizativa de la empresa, todo ello de acuerdo con los máximos establecidos en la legislación vigente.
Una vez iniciada la jornada diaria ordinaria de trabajo, la empresa se compromete a remunerar a los trabajadores fijos discontinuos y temporales un mínimo de 4 horas, salvo en los casos de fuerza mayor (accidentes atmosféricos, paralización de los transportes o medios de distribución, interrupción de fuerza motriz y falta de materias primas) y en el supuesto del párrafo siguiente. Quedará siempre a salvo lo que se haya pactado en contrato individual respecto a la jornada ordinaria de trabajo con trabajadores temporales o eventuales.
En el caso de que se produzca una avería, el empresario podrá solicitar al trabajador que permanezca en el centro de trabajo sin ocupación efectiva un máximo de cuatro horas en tanto se soluciona el problema. En estos casos se remunerará la mitad de dicho tiempo de presencia.
Dada la naturaleza perecedera de la materia prima y la sujeción de la misma al ritmo normal de los transportes, la empresa podrá, en circunstancias extraordinarias que se produzcan por retrasos imprevisibles u otras de excepción, ordenar la continuación de la jornada, en cuyo supuesto el exceso de la misma se abonará como horas extraordinarias estructurales. En ningún caso se realizarán más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada ordinaria.
El descanso entre jornada y jornada será, como mínimo, de doce horas, salvo en el supuesto de trabajo a turnos en que se estará a lo establecido en el Real Decreto 1561/1995.
Los trabajadores, cuya acción pone en marcha o cierra la de los demás, podrán ampliar su jornada por el tiempo estrictamente preciso para ello.
Será facultad de la empresa la organización en los centros de trabajo de la jornada más conveniente, estableciendo a tales efectos turnos de trabajo, jornada continuada, etc., de conformidad con la legislación vigente.
Cuando en la empresa se trabaje a turnos (mañana y tarde; o mañana, tarde y noche) se establecerá un sistema de rotación. Quedará a salvo lo que se pacte al respecto en las empresas y lo que se acuerde en los contratos individuales de trabajo.
Para el personal que trabaje en cámaras frigoríficas, se distinguirán los siguientes casos:
a) La jornada en cámaras de cero hasta cinco grados bajo cero será normal. Por cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se les concederá un descanso de recuperación de diez minutos.
b) En cámaras de seis grados bajo cero a dieciocho grados bajo cero, la permanencia en el interior de las mismas será de seis horas. Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se le concederá un descanso de recuperación de quince minutos.
Completará la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las cámaras.
c) En cámaras de dieciocho grados bajo cero o inferiores, la permanencia en el interior de las mismas será de cuatro horas. Por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras se le concederá un descanso de recuperación de veinte minutos.
Completará la jornada normal en trabajo a realizar en el exterior de las cámaras.
Este personal, en proporción a las temperaturas que debe soportar, estará dotado de las prendas de protección necesarias.
Se consideran horas extraordinarias aquéllas que se realicen fuera o sobre la jornada laboral establecida en el calendario de la empresa, entendiendo éste en su acepción general y en los horarios especiales que tengan o puedan tener determinadas secciones, bien por costumbre, organización de la producción o acuerdo.
Con objeto de favorecer el empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
De igual modo, se hace constar que, por razón de las características diferenciadoras de la industria conservera –máximo en períodos de campaña–, se dan situaciones de emergencia o de dificultad para normalizar el proceso de fabricación.
De acuerdo con ello, se establecen los siguientes criterios:
Primero. Horas extraordinarias normales o habituales: Supresión.
Segundo. Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materias o productos: Realización.
Tercero. Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencia, cambios de turno, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): Mantenimiento cuando no quepa contratación de trabajadores eventuales o similares previstos en este Convenio y disposiciones legales complementarias. La realización de las horas extras será rotativa, en lo posible, y voluntarias las del apartado presente.
No se podrá realizar más de ochenta horas extras al año por trabajador.
La Dirección de la empresa informará a los representantes legales de los trabajadores y Delegados Sindicales sobre las horas extras realizadas, con una periodicidad mínima de dos semanas, o menos, si así lo acuerdan conjuntamente.
Las horas extras, su número, importe unitario y total, deberán figurar conforme lo exigen los preceptos legales en las nóminas. Los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales propugnarán y exigirán que esto se cumpla.
El valor de las horas extraordinarias será el fijado para cada categoría en el anexo correspondiente de este Convenio básico.
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado y, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Se exceptúan de esta norma general:
a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción.
b) Los trabajos de reparación y limpieza necesarios para no interrumpir con ello las faenas de la semana en establecimientos industriales, entendiéndose que sólo se consideran indispensables a este efecto los que, de no realizarse en domingo, impidan la continuación de las operaciones de las industrias o produzcan grave entorpecimiento y perjuicio a las mismas.
c) Los trabajos de vigilancia.
d) Los trabajos perentorios por causa de fuerza mayor.
En cada centro de trabajo se indicará, por medio de cartel permanente colocado en sitio visible, el calendario horario de trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho a un período anual de vacaciones retribuidas, en proporción al tiempo trabajado, cuya duración e importe se fija en el anexo correspondiente.
Las licencias retribuidas y los procesos de incapacidad temporal inferiores a un año, no serán objeto de deducción a efectos de vacaciones. Los hechos causantes de licencias retribuidas durante el disfrute de las vacaciones no darán derecho al reconocimiento de tales licencias.
La Dirección de la empresa determinará la época del año para el disfrute de las vacaciones, previa consulta a los representantes de los trabajadores, atendiendo a las necesidades del servicio y respetando los criterios siguientes:
1) El empresario podrá excluir como período vacacional aquél que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa.
2) Una vez excluido el período del número anterior, el personal será distribuido entre los turnos resultantes en la misma proporción para cada turno, salvo acuerdo en otro sentido.
3) Si dentro del período vacacional hubiera algún día festivo, se compensará al trabajador de manera tal que en ningún caso realice ni más ni menos que la jornada anual establecida.
4) El período de vacaciones podrá ser fraccionado mediante acuerdo de las partes.
2. El Comité de Empresa o Delegados de Personal, conjuntamente con la Dirección de la misma, asignarán las personas en cada turno, debiendo ser oído el Delegado Sindical, si lo hubiere. Los criterios de asignación que habrán de respetarse serán los siguientes:
a) Los servicios necesarios de las distintas secciones o departamentos de la empresa deben quedar cubiertos en todo momento.
b) Los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.
c) La lista de cada turno será confeccionada en base a las propuestas de los trabajadores. Las discrepancias serán resueltas atendiendo a la antigüedad y a la categoría, sin que este derecho pueda ser disfrutado más de un año, pasando este derecho al inmediato en antigüedad para el ejercicio siguiente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada Centro de trabajo de forma tal que el trabajador conozca las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, al comienzo de su disfrute.
4. En ningún caso, las vacaciones serán susceptibles de compensación económica, excepto en el caso en que el trabajador cause baja en el transcurso de un año, al cual, al practicarle el finiquito, se le compensará, en metálico, la parte proporcional de vacaciones que pudiera corresponderle, detrayendo la cantidad resultante, en el supuesto de haber disfrutado más días de los que proporcionalmente le correspondieran hasta la fecha de la baja.
Los trabajadores fijos discontinuos, eventuales y temporales percibirán la retribución correspondiente a la parte proporcional de vacaciones según los días efectivamente trabajados con el importe de salarios diarios.
La regulación de esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Avisando con la posible antelación, el personal afectado por este Convenio podrá faltar al trabajo con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes:
a) Durante quince días naturales en caso de matrimonio (no afectará a las parejas de hecho estables).
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Estos permisos se ampliarán a cuatro días cuando el hecho se produzca fuera de la localidad y el desplazamiento exija al trabajador más de media jornada en cada viaje de ida y vuelta en medio de transporte normal.
c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
e) Por nacimiento de hijos: Tres días.
f) Si el trabajador necesita acudir a consultorio médico por razones de enfermedad, durante la jornada de trabajo, la Empresa abonará el importe de un máximo de veinte horas anuales. En los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera o médico de familia se podrán utilizar un máximo de cuatro horas diarias y en los casos de consulta al médico especialista de la Seguridad Social se podrá utilizar el tiempo necesario, siempre con el límite de horas establecidas en este apartado.
g) En caso de cirugía ambulatoria mayor que no requiera hospitalización (es decir permanencia en el hospital por menos de 24 horas) ni reposo domiciliario se concederá una jornada de trabajo coincidente con la de la intervención para el caso de padres, cónyuges e hijos. En caso de que en este supuesto coincidan en la empresa varios parientes por razón de parentesco sólo uno de ellos podrá disfrutar la licencia.
Los trabajadores que deban presentarse a examen como consecuencia de estar matriculados en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido con el salario de convenio más antigüedad y justificada en debida forma la asistencia al mismo, y que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se han aprobado, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.
Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conductor, a los que el trabajador debe concurrir para su incorporación a la Administración o empresa distinta a aquella en que presta sus servicios.
El trabajador tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de Formación Profesional, o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
1. El personal que lleve un mínimo de dos años de servicios en una empresa podrá solicitar licencia sin sueldo, por plazo no inferior a quince días ni superior a sesenta y le será concedida dentro del mes siguiente, siempre que lo permitan las necesidades del servicio y justifique adecuadamente las razones de su petición.
2. El personal fijo discontinuo que haya consolidado un mínimo de un bienio al servicio de una empresa y que en el año anterior haya trabajado un mínimo de 180 días efectivos, podrá solicitar licencia sin sueldo por plazo no inferior a quince días ni superior a treinta y le será concedida dentro de los treinta días siguientes, en función de las necesidades del servicio y previa justificación adecuada de las razones de su petición.
En los dos supuestos previstos en este artículo la empresa podrá excluir los períodos de máxima actividad. Ningún trabajador podrá solicitar nueva licencia hasta transcurridos dos años desde el disfrute de la última que le fuera concedida. La empresa extenderá la baja del trabajador afectado a la Seguridad Social.
No se descontará a ningún efecto el tiempo invertido en las licencias reguladas en esta sección, salvo a los empleados que hayan solicitado tres o más licencias sin sueldo o que en total sumen más de seis meses dentro del año. En tales supuestos, deberá deducirse a todos los efectos, el tiempo que resulte de sumar las distintas licencias disfrutadas.
Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas o especiales y sólo afectarán al personal fijo de la empresa:
Voluntaria.–Podrán solicitar excedencia voluntaria los trabajadores de las empresas antes referidas con una antigüedad en las mismas de al menos un año.
Son condiciones indispensables para la concesión las siguientes:
a) Solicitud escrita con expresión de los motivos.
b) Compromiso formal de que, durante el tiempo de excedencia, el trabajador no se va a dedicar a la misma actividad de la empresa que se la ha concedido, ni por cuenta propia ni por cuenta ajena, cuyo incumplimiento será causa de extinción de la relación laboral, con pérdida del derecho obtenido.
Las peticiones de excedencia se resolverán dentro de los quince días siguientes a su presentación.
El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia, entendiéndose, en caso contrario, renuncia a su relación laboral.
Por cuidado de hijos.–En tal caso el derecho a la reserva de puesto de trabajo a que se refiere el párrafo quinto del número 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores en su redacción actual se extenderá al segundo año.
Por cuidado de familiares.–La excedencia por cuidado de familiares a que se refiere el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores podrá ser de hasta dos años, pero solo habrá reserva del puesto de trabajo durante el primer año.
Forzosa.–Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá al trabajador en quien concurran las siguientes circunstancias:
a) Haber sido elegido o designado para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, autonómico, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.
Cuando para estos mismos cargos fuese designado en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros y órganos competentes del Estado, autonomía, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.
b) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores que, de acuerdo con sus respectivos Estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
Especial.–En las empresas en que durante dos años consecutivos se reduzca la actividad a menos del 50 % de la media de los tres años anteriores se podrá solicitar excedencia especial por un plazo no inferior a 6 meses ni superior a 2 años. La empresa concederá todas las excedencias que se soliciten por esta causa salvo que se demuestre que la denegación obedece a tratarse de puestos de trabajo específicos y necesarios para la puesta en marcha y desarrollo del proceso productivo durante las campañas. Esta excedencia no se puede considerar forzosa ni tiene sus efectos. La solicitud y la petición de reingreso se hará como en la excedencia voluntaria.
A los efectos de aplicar esta excedencia el volumen de actividad de las empresas se medirá por el número de días de alta de todos sus trabajadores fijos discontinuos y eventuales conforme a las vidas laborales de la Seguridad Social.
En todos los casos de excedencia contemplados y mientras éstas duren hasta tanto el excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, estará de baja en Seguridad Social y no tendrá derecho al percibo del salario. El tiempo transcurrido en tales situaciones no computará a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa y lo previsto en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores para las excedencias por cuidado de hijos o familiares respecto a antigüedad y cursos de formación, siempre y cuando se mantenga la legislación actual.
En el anexo de tablas salariales se fijarán los niveles retributivos correspondientes a las diferentes categorías profesionales, en cómputo horario, diario, mensual o anual.
Los salarios pactados en este Convenio básico y en sus anexos se fijan, atendiendo a la jornada de trabajo establecida y exigible en la actividad y categoría profesional correspondiente.
El pago del salario se hará por períodos cíclicos semanales, quincenales, de veintiocho días o por meses naturales, de acuerdo con la costumbre.
El trabajador podrá solicitar anticipos a cuenta de las cantidades que tenga devengadas, hasta el límite del 90 por 100, siempre que acredite la necesidad que motiva su solicitud ante los representantes de los trabajadores. El anticipo será cancelado en el momento de hacer el libramiento de pago del período de que se trate.
Para los aumentos de categoría se toma como norma que si se produce hasta el día 15, inclusive, se considerará como si fuese el día 1 de ese mes y si es después del día 15, se atrasará hasta el día 1 del mes siguiente.
El recibo de pago del salario se ajustará al modelo autorizado por la legislación vigente en cada momento.
Las horas extraordinarias y las primas a la producción se cerrarán, al objeto de poder confeccionar las nóminas, con la antelación necesaria para ello, que en ningún caso excederá de doce días, acumulándose los días no incluidos en el mes siguiente.
El salario, sus anticipos, así como el pago delegado de las prestaciones a la Seguridad Social podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal, o mediante talón o transferencia, u otra modalidad de pago similar, a través de entidades de crédito.
Únicamente la entrega del talón, pago en efectivo, si por circunstancias de excepción así se realizase, y firma de documentos salariales de pago, se efectuarán en las horas de jornada de trabajo y en el lugar de trabajo.
No se podrán efectuar retenciones de ninguna clase sobre los salarios que no estén dispuestas por la ley, por pacto o por mandato judicial.
1. Régimen hasta el 31 de diciembre de 1995.–Todo el personal fijo afectado por este Convenio percibía un aumento por años de servicio consistente en bienios a razón de 2,5 por 100 cada uno.
Los trabajadores fijos discontinuos devengaron el complemento personal de antigüedad, computándose los bienios a razón del tiempo efectivamente prestado o, lo que es igual, por cada 450 días de trabajo efectivo.
2. Régimen aplicable a partir de 1 de enero de 1996.–La antigüedad regulada en este artículo quedó fijada en el importe que tuviere cada trabajador al 31 de diciembre de 1995. Dicha cantidad, que tendrá el carácter de complemento «ad personam», tendrá los mismos aumentos porcentuales que se pacten para el salario base y no podrá ser objeto de compensación o de absorción con los incrementos retributivos de los conceptos salariales del presente convenio colectivo.
A partir del 1 de enero de 1996 los trabajadores del sector dejaron de devengar antigüedad con carácter definitivo y como compensación la tabla de los salarios base del Convenio se incrementó durante 1997 y 1998 en un 2 %, respectivamente.
El personal afectado por este Convenio básico y que preste sus servicios en trabajos que sean declarados por la jurisdicción social pertinente penosos y peligrosos, tendrá derecho a percibir un plus cuya cuantía se fija en los anexos, siempre y cuando no exista reducción de jornada por estos conceptos.
Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la realización de los trabajos a los que se le reconozca o a los que lo tengan reconocido hasta la fecha por la autoridad laboral o pacto individual, no teniendo, por tanto, el carácter de consolidable ni siquiera «ad personam».
El personal que trabaje en turno de noche (entre las veintidós y las seis horas) percibirá, por cada hora en este tiempo, un plus a añadir al importe de la hora normal según las tablas del convenio del año en curso.
Este plus será el 25 % del salario base correspondiente a cada categoría conforme a la tabla salarial anual correspondiente aprobada y publicada en el Boletín Oficial del Estado.
Se entiende por salario base el salario global hora de cada categoría descontando las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso sábados, festivos vacaciones, gratificaciones extraordinarias y paga de permanencia.
Se excluyen de la percepción de este plus los trabajadores que hayan sido contratados expresamente para trabajos nocturnos.
Los operarios que sin trabajar en turno de noche inicien su jornada con anterioridad a las seis horas o prolonguen su jornada después de las veintidós horas, cobrarán por las horas nocturnas un plus del 2 % del salario base correspondiente a cada categoría, calculado conforme a lo dicho anteriormente. Pero si las horas nocturnas exceden de dos cobrarán el plus del 25 %.
Este cambio se aplicará desde 1 de enero de 2015.
Todo trabajador tendrá derecho a dos mensualidades en concepto de pagas extraordinarias, consistentes en el equivalente a treinta días cada una de ellas del salario de la tabla del Convenio básico, incrementado con la antigüedad correspondiente a treinta días. Se abonarán los días 16 de julio y 16 de diciembre.
Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el mismo se le abonarán las dos gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre prorrateado su importe por dozavas partes en relación al tiempo transcurrido desde la fecha de su ingreso, para los primeros y desde el último pago devengado, para los segundos, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.
Se establece para el personal fijo de plantilla un premio de permanencia equivalente a treinta días de salario de Convenio, más antigüedad, si la hubiera, con arreglo a las mismas retribuciones que sirvan de base para el abono de las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad. Dicho premio de permanencia será abonado en dos mitades: una el 18 de marzo y otra el 18 de octubre.
Para el personal fijo discontinuo y eventual la paga de permanencia figura incorporada en el valor hora de la tabla salarial del anexo correspondiente.
Los traslados y desplazamientos se regirán por lo dispuesto en el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Notificado el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato mediante la indemnización que se fije como si se tratara de extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes.
Las dietas están constituidas por una indemnización o suplidos de gastos debidos al trabajador que, por causa del servicio, se encuentra obligado a un desplazamiento fuera de la localidad donde radica su centro habitual de trabajo.
El importe de la dieta será el fijado en el anexo sobre gastos de viaje.
Estas dietas se abonarán a tenor de la duración de los desplazamientos y necesidad de utilización de los diferentes apartados.
Cuando el trabajador no realice el viaje en vehículos de la empresa tendrá derecho a que se le abone el importe del viaje, en el medio de transporte que se le haya autorizado a emplear.
Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente Convenio colectivo.
Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia en leves, graves y muy graves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.
2. No notificar en dos días hábiles la baja correspondiente de incapacidad temporal o la razón de la falta al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.
4. La falta incidental de aseo y limpieza personal.
5. No comunicar el cambio de domicilio, dentro de los diez días de producido.
6. Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.
7. La embriaguez ocasional.
8. Leer durante el trabajo cualquier clase de impresos o publicaciones ajenos a la actividad.
9. Dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia, así como la utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.
Son faltas graves las siguientes:
1. De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.
2. Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.
3. La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de realizarlo.
4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social.
5. Las distracciones durante las horas de trabajo, sean éstas de la clase que sean.
6. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
7. La imprudencia en acto de servicio; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercancías, podría ser considerada como falta muy grave.
8. Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.
9. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a sus Jefes cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.
10. La ocultación maliciosa de los errores y equivocaciones que originen perjuicio para la empresa.
11. La desobediencia o indisciplina a la Dirección de la Empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de índole laboral. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o para las personas, podría considerarse como falta muy grave.
12. La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.
Son faltas muy graves las siguientes:
1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
a) Se considerarán en tal situación más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.
b) En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días.
2. Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.
4. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de los trabajadores.
5. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
6. Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros.
7. Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.
8. Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
9. Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares indicados por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema conveniente.
10. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misión, con las garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.
11. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.
12. El acoso sexual, entendiendo por tal aquella conducta de palabra o de obra desarrollada en el ámbito laboral que sea ofensiva para el trabajador que la sufre. Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. El trabajador afectado podrá optar entre seguir en el mismo puesto de trabajo, ser trasladado a otro puesto de trabajo de naturaleza similar, o solicitar una excedencia hasta que por el hecho denunciado se haya dictado sanción firme por la empresa o, en su caso, resolución judicial firme.
13. El acoso moral o psicológico, entendiendo por tal:
a) El sometimiento del trabajador a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle expresarse al mismo.
b) El aislamiento del trabajador de sus compañeros, privarle de información, interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidad su trabajo, desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral del afectado. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante. En tal caso el caso el trabajador podrá proceder como en el anterior punto 12.
14. Incumplir la normativa de seguridad alimentaria o laboral, o no utilizar los equipos de protección que facilite la empresa.
15. La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza.
Las sanciones que procede imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo de un día.
2. Por faltas graves:
a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.
b) Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.
c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso a categoría superior.
3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.
c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones siguientes.
d) Despido.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda al sancionado a reclamar ante la jurisdicción competente. Pero la empresa podrá, si lo estima oportuno, diferir la ejecución de la sanción por un plazo no superior a seis meses. En caso de que el trabajador impugne la sanción la ejecución podrá diferirse hasta un mes después a que adquiera firmeza.
Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
1. Corresponde a la Dirección de la empresa o persona en quien delegue la facultad de otorgar premios o imponer sanciones.
2. Las empresas comunicarán a la representación legal de los trabajadores y al delegado sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy graves que impongan a los trabajadores.
3. No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en el que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.
Si para esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición de sanciones, el interesado tendrá derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio del instructor, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.
4. En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los representantes legales de los trabajadores que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos respecto de los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:
a) La empresa notificará al trabajador la apertura de expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.
b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la empresa un Secretario y un instructor imparciales.
c) El instructor dará traslado de este escrito al interesado para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes. Asimismo este escrito será notificado a la representación legal de los trabajadores para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.
d) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará al trabajador, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.
5. Cuando las empresas tengan constancia de que se ha podido cometer alguna de las faltas previstas en los apartados 12 y 13 del artículo 52 deberán iniciar una investigación para el esclarecimiento de los hechos y poder imponer las sanciones que procedan. Se informará a la representación de los trabajadores para que colabore en la investigación.
Será de aplicación lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, y demás disposiciones legales vigentes.
El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud.
El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud.
Para la previsión de los riesgos las empresas y trabajadores harán efectivas las normas sobre seguridad y salud contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normas de desarrollo.
El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud a los trabajadores que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador, para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas pero con el recuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
Las industrias y los trabajadores se comprometen al desarrollo de la protección de la salud y la seguridad en el trabajo al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa complementaria.
Todas las empresas del sector estarán obligadas a implantar y aplicar un plan de prevención de riesgos laborales, para lo que deberán realizar la oportuna evaluación de riesgos y adoptar las medidas preventivas que correspondan.
La organización de la prevención podrá hacerse por alguna de las modalidades que permita la normativa según los supuestos: asunción por el empresario, designación de uno o varios trabajadores, constitución de un servicio de prevención propio o contratación de un servicio de prevención ajeno.
Las empresas deberán cumplir la normativa sobre locales de trabajo y equipos de trabajo.
En cada empresa se designarán los delegados de prevención que correspondan conforme a la normativa vigente y, en su caso, el comité de seguridad y salud.
El empresario estará obligado a informar y formar suficientemente a sus trabajadores para que quede garantizada la seguridad laboral. Igualmente deberá adoptar las medidas de emergencia que sean precisas en función de la dimensión y actividad de los centros de trabajo.
Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente adecuadas disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico, siendo obligación de los trabajadores respetar las normas que a tal efecto dicte la dirección de la empresa.
El empresario debe garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una revisión médica general, adecuada al puesto de trabajo y suficiente, al menos una vez al año. Las empresas procurarán que la misma se lleve a efecto dentro de la jornada de trabajo. Los trabajadores sólo podrán rechazar la revisión si la normativa lo permite.
Todo Centro de trabajo dispondrá de abastecimientos suficientes de agua potable, así como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas y servicios, conforme a lo dispuesto en la normativa vigente.
Previo informe médico la mujer embarazada tendrá derecho a cambiar de puesto de trabajo, a partir de cuando se detecte el embarazo, cuando el lugar en que viniera desarrollando su labor entrañe peligro para la madre o el feto.
Las empresas facilitarán a todos los productores, con carácter general, dos prendas de trabajo al año, incluido dos pares de botas, entregándose cada prenda para cada seis meses de trabajo efectivo.
La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo serán a cargo de los productores, quienes vendrán obligados a vestirlas durante las horas de trabajo, no pudiendo hacerlo fuera del mismo y siendo dichas prendas de propiedad de la empresa.
En cuanto a los guantes se proporcionarán los pares necesarios, con el debido control sobre su uso por parte de la empresa.
Asimismo, será obligatorio para el personal el uso de redecillas o prendas de cabeza, que serán facilitadas gratuitamente por la empresa.
Con independencia de lo que disponga la legislación general sobre la materia, las empresas facilitarán al personal que trabaje en cámaras de baja temperatura y sección de congelado, un equipo de aislamiento adecuado para tal labor, ejerciendo sobre su uso el debido control.
La empresa cuidará de la dotación y mantenimiento del botiquín o cuarto sanitario previamente instalado, de conformidad con las disposiciones vigentes en materia de seguridad e higiene.
En esta materia se estará a lo que disponga la normativa vigente.
En materia de comedores se estará dispuesto en la legislación vigente.
Todos aquellos trabajadores que por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos, en relación con las condiciones que existan en la empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá al trabajador en su nueva categoría será el asignado a tal categoría profesional.
Las empresas cuya plantilla exceda de 50 trabajadores fijos reservarán, al menos, un 2 por 100 de la misma para los trabajadores incluidos en el registro de trabajadores minusválidos, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, y 4 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, o si cumplieran las prescripciones legales, podrán acogerse a las medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva reguladas en el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril.
El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación de productos alimenticios observará rigurosamente todas las medidas higiénicas y sanitarias.
Las empresas proporcionarán a los trabajadores que lo necesiten todos los medios necesarios para que éstos obtengan el certificado carné de manipulador de productos de alimentación.
De igual forma la empresa determinará las normas que deben observar todas las personas que, sin tener contacto directo, acceden a los locales en los que se realizan las funciones de fabricación.
Asimismo, se tendrá en cuenta que entre las medidas de higiene del personal se estará a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas de desarrollo.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirán que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas, no podrán sujetar el empleo de un trabajador a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de afiliación a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirán copias de las mismas, previamente, a la Dirección de la empresa o titular del centro.
El sindicato que alegue tener derecho para estar representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al delegado sindical su condición de representante del sindicato a los efectos legales.
La representación del sindicato será ostentada por un delegado sindical en aquellos centros de trabajo con plantilla que excedan de 150 trabajadores y cuando los sindicatos posean en los mismos una afiliación superior a 25 trabajadores.
El delegado sindical deberá ser trabajador en activo de las respectivas empresas y designando de acuerdo con los Estatutos de la central o sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro del Comité de Empresa.
1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente y de los afiliados del mismo en la Empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su centro sindical o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y este Convenio colectivo a los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal.
4. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato que representan.
5. Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato que representan.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
6. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
7. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustaran su conducta a la normativa legal vigente.
8. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que le son propias.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales que ostenten la representación a que se refiere el artículo 86, las empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario del interesado, durante los períodos de un año.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.
Los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.
Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, los miembros del Comité, en cuanto componentes del mismo, podrán cederlas hasta el 100 por 100 de las que a cada uno correspondan, a favor de un trabajador de su propia central sindical.
Podrán cederse las horas referidas a un año, avisando a la Dirección de la empresa con un mes de antelación, al menos, a la fecha de la cesión.
Cuando en uso del crédito de horas sindicales vayan a ausentarse simultáneamente la mitad o más de los representantes de los trabajadores habrá que avisar a la empresa con un mínimo de cinco días naturales de antelación, salvo causa justificada que lo impida.
En las empresas que tengan más de un centro de trabajo podrá constituirse un Comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro. En la constitución del Comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
La Comisión negociadora será la encargada de establecer las facultades y funciones del Comité intercentros. Si en el plazo de un mes desde la publicación de este Convenio los miembros de la Comisión no se hubieran puesto de acuerdo en la determinación de las funciones, designarán un árbitro, de entre los que cuenta la Fundación SIMA, para que resuelva el problema. Si no hay acuerdo en la designación de árbitro se nombrará por sorteo de entre los que ejercen para la indicada fundación.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa calificar de antisindicales se estará a lo dispuesto en la leyes.
Para todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores las partes en materia de acción sindical, estarán a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial, entienden que es necesario esforzarse para garantizar el derecho a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Las empresas que estén obligadas a ello conforme a la ley citada en el párrafo anterior deberán elaborar un plan de igualdad. En el plan, tras haberse hecho el oportuno estudio en la empresa, se recomienda que se fijen los objetivos a alcanzar, estrategias para su consecución, y sistemas de seguimiento y evaluación.
Se establece la Comisión para la igualdad de Oportunidades y la no Discriminación.
Estará integrada por cuatro representantes de la parte empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes del convenio que reúnan el requisito de estar afiliados. Se procurará que en la misma haya presencia femenina. Los representantes de la parte sindical tendrán un crédito anual retribuido de 16 horas para sus trabajos en esta comisión.
La comisión se reunirá con carácter ordinario por lo menos dos veces al año, una por semestre. También con carácter extraordinario cuando se estime oportuno.
La comisión elaborará su régimen de funcionamiento. Entre otras, tendrá las siguientes funciones:
Velar por la igualdad de oportunidades en el trabajo.
Garantizar el principio de no discriminación.
Estudiar la problemática que exista sobre esta materia en el sector con el objetivo de elaborar una guía con recomendaciones de buena conducta.
A los efectos del contenido de este Convenio se reconoce validez a las parejas de hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condición. En aquellos lugares en que no exista registro público se admitirá algún otro medio de prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entenderá lo que al respecto dispongan las leyes. La simple convivencia de dos personas no se considerará pareja estable si no se dan los requisitos indicados en la normativa.
Conforme al elenco de categorías que se estableció en el anexo VIII del Acuerdo de 5 de mayo de 1989, publicado por Resolución de 2 de junio de 1989 («Boletín Oficial del Estado» del 22), se reproduce el catálogo de asimilación de categorías y niveles salariales.
Catálogo de asimilación de categorías y niveles salariales.
|
Categorías antiguas |
Nivel salarial |
Categorías nuevas |
|---|---|---|
|
1 Del personal fijo de plantilla |
|
|
|
Técnicos titulados: |
|
|
|
Título Superior superior |
1.1 |
Técnico con título de grado |
|
Título no Superior |
1.3 |
Técnico con título de grado medio |
|
Técnicos no titulados: |
|
|
|
Jefe técnico de fabricación |
1.6 |
Jefe técnico de fabricación. |
|
Viajante |
1.9 |
Viajante o vendedor. |
|
Administrativos: |
|
|
|
Jefe de primera |
1.2 |
Jefe de primera. |
|
Jefe de segunda |
1.4 |
Jefe de segunda. |
|
Oficial primero |
1.7 |
Oficial primero. |
|
Oficial segundo |
1.11 |
Oficial segundo. |
|
Auxiliar |
1.14 |
Auxiliar. |
|
Telefonista de 18 a 20 años |
1.14 |
Telefonista. |
|
Personal de fabricación: |
|
|
|
Encargado general |
1.5 |
Técnico no titulado. |
|
Encargado de envases |
1.8 |
Encargado de sección. |
|
Auxiliar técnico |
1.13 |
Especialista. |
|
Almacenero |
1.13 |
Almacenero. |
|
Listero-Vigilante |
1.13 |
Vigilante jurado. |
|
Portero-Ordenanza |
1.13 |
Guarda o portero. |
|
Botones mayor de 18 años |
1.13 |
Ordenanza. |
|
Peonaje: |
|
|
|
Peón especializado |
1.13 |
Especialista. |
|
Peón |
1.13 |
Auxiliar. |
|
Obreros: |
|
|
|
Oficial primero confitero |
1.10 |
Oficial primero. |
|
Oficial segundo confitero |
1.12 |
Oficial segundo. |
|
Cerrador |
1.13 |
Especialista. |
|
Ayudante de más de 18 años |
1.13 |
Auxiliar. |
|
Cámaras frigoríficas: |
|
|
|
Maquinista de primera |
1.12 |
Maquinista. |
|
Ayudante |
1.13 |
Ayudante de maquinista. |
|
Oficios auxiliares: |
|
|
|
Oficial primero |
1.10 |
Oficial primero. |
|
Oficial segundo |
1.12 |
Oficial segundo. |
|
Otras categorías: |
|
|
|
Jefe de ventas |
1.4 |
Jefe de segunda administrativo. |
|
Analista |
1.4 |
Jefe de segunda administrativo. |
|
Programador |
1.7 |
Oficial primero administrativo. |
|
Operador |
1.11 |
Oficial segundo administrativo. |
|
Perforador-grabador |
1.14 |
Auxiliar administrativo. |
|
Personal de limpieza |
1.14 |
Auxiliar. |
|
Aspirantes, botones, pinches y ayudantes de 17 años |
1.15 |
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de segundo año. |
|
Aspirantes, botones, pinches y ayudantes de 16 años |
1.16 |
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de primer año. |
|
2. Del personal fijo discontinuo y eventual |
|
|
|
Oficial primero confitero, Oficial primero y Tonelero Constructor |
2.10 |
Oficial primero. |
|
Oficial segundo confitero, Oficial segundo |
2.12 |
Oficial segundo. |
|
Maquinista primero y segundo |
2.12 |
Operador de máquina. |
|
Cerrador, Escaldador, Fogonero, Cocedor y Peón especializado |
2.13 |
Especialista. |
|
Peón, Auxiliar y Ayudante |
2.14 |
Auxiliar. |
|
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de 17 años |
2.15 |
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de segundo año. |
|
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de 16 años |
2.16 |
Aspirantes, botones, pinches y Ayudantes de primer año. |
Se suprimen los niveles salariales 1.15 y 2.15.
Los operarios que hasta ahora integraban los niveles salariales 1.15 y 2.15 pasarán a los niveles salariales 1.14 y 2.14.
Las partes acuerdan someterse expresamente al conjunto de las estipulaciones contenidas en el V ASEC (Boletín Oficial del Estado de 23 de febrero de 2012).
La jornada anual de trabajo efectivo durante los años 2014 y 2015, tanto para la jornada continuada como para la partida, será de 1.776 horas.
Dentro del concepto de trabajo efectivo se entenderán comprendidos los tiempos horarios empleados en las jornadas continuadas como descanso (bocadillo), u otras interrupciones cuando, mediante normativa legal o acuerdo entre partes o la propia organización del trabajo se entiendan integradas en la jornada diaria de trabajo, ya sean continuadas o no.
Las empresas podrán realizar en las campañas durante un máximo de ochenta días laborables al año hasta nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo con respeto a los tiempos de descanso diario y semanal. El resto de horas de trabajo se repartirá de modo proporcional en los demás días laborables del año, considerándose extraordinarias las que excedan de la diferencia sobre la jornada máxima establecida en este anexo.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de nueve en los 80 días de campaña y las que excedan de la jornada diaria que proporcionalmente resulte en los restantes días.
Las vacaciones anuales retribuidas serán de treinta días naturales.
Las vacaciones se retribuirán a razón del salario de convenio y antigüedad en su caso, correspondiente a treinta días.
El personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional del tiempo trabajado, computándose la fracción de mes superior a quince días como mes completo.
Las empresas afectadas por este Convenio y durante toda la vigencia del mismo contratarán una póliza de seguros global, en favor de sus trabajadores, que tendrá efectos en tanto se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que, en caso de fallecimiento por muerte natural, sus derechohabientes percibirán la cantidad de 3.000 euros; en caso de muerte o de incapacidad permanente absoluta para todo trabajo por razón de accidente de trabajo, el importe será de 15.000 euros.
Los importes a satisfacer por las empresas en los casos de desplazamiento que den derecho a dietas o medias dietas serán los siguientes:
Por desayuno, 2,31 euros.
Por comida o cena, 12,02 euros.
Y por pernoctar, 27,75 euros.
La tabla salarial definitiva del año 2014 es la que se recoge en el anexo VIII. Se aplicará desde 1 de enero de 2014.
Esta nueva tabla se aplicará al mes siguiente de la publicación del convenio en el Boletín Oficial del Estado. Para el caso de que se retrase la publicación, las empresas aplicarán la subida y los atrasos no más tarde de la nómina de septiembre de 2014.
Para la fijación del incremento salarial de 2015 se procederá de la siguiente manera:
Las partes firmantes del presente Convenio se reunirán a partir de la segunda quincena de enero de 2015 para establecer dicho incremento. En el caso de que las partes firmantes del presente Convenio no alcanzasen un acuerdo antes de finalizar el mes de febrero de 2015, se aplicará un incremento salarial definitivo y no revisable del 0,3 % respecto a la tabla salarial definitiva del año anterior. Las partes se reunirán durante la primera quincena de marzo de 2015 para firmar la tabla salarial, que tendrá efecto retroactivo a 1 de enero de 2015.
1. Las empresas, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, podrán inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio en las materias que recoge el citado precepto. Se tendrán en cuenta las siguientes condiciones:
a) Que el plazo de separación no se extienda más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio.
b) Que se informe con carácter previo a la Comisión Paritaria del Convenio.
c) Que se establezca un periodo de consultas de duración no superior a quince días.
d) Si en el periodo de consultas no hubiera acuerdo se someterán las diferencias a la Comisión Paritaria. Si en la Comisión no se alcanza un acuerdo se estará a lo que dispone el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Las Empresas podrán inaplicar de forma automática el incremento salarial previsto para cada anualidad en este convenio si en los dos ejercicios anteriores a la anualidad en cuestión presentan pérdidas en sus actividades ordinarias definidas de acuerdo con el Plan General Contable vigente y debidamente auditadas. En este caso, y en el momento en que la empresa tenga beneficios, acordará con los representantes legales de los trabajadores la fórmula de recuperación del poder adquisitivo perdido.
Sin perjuicio de la automaticidad de la inaplicación salarial la empresa que desea aplicar la misma deberá comunicarlo a la Comisión Paritaria del Convenio y abrir un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores por un periodo de 15 días.
Los trabajadores de las empresas de trabajo temporal que presten servicios en las empresas usuarias acogidas al ámbito de aplicación de este Convenio colectivo deberán recibir el salario establecido en este Convenio colectivo para la categoría laboral correspondiente, siendo de cuenta de las ETT el abono de tales retribuciones. Esta obligación deberá recogerse en el contrato de puesta a disposición.
(Definitiva)
Personal fijo de plantilla
|
Niveles |
Salario Mes – Euros |
Salario Año – Euros |
Hora Extra – Euros/hora |
P. Penosidad Peligrosidad – Euros/hora |
Plus Nocturnidad – Euros/hora |
|---|---|---|---|---|---|
|
Nivel 1.1 |
1.252,72 |
18.790,80 |
14,58 |
1,02 |
1,59 |
|
Nivel 1.2 |
1.156,78 |
17.351,70 |
13,40 |
0,96 |
1,47 |
|
Nivel 1.3 |
1.156,78 |
17.351,70 |
13,31 |
0,93 |
1,47 |
|
Nivel 1.4 |
1.106,30 |
16.594,50 |
12,74 |
0,88 |
1,40 |
|
Nivel 1.5 |
1.105,65 |
16.584,75 |
12,63 |
0,88 |
1,40 |
|
Nivel 1.6 |
1.084,10 |
16.261,50 |
12,48 |
0,87 |
1,38 |
|
Nivel 1.7 |
1.053,23 |
15.798,45 |
12,08 |
0,84 |
1,34 |
|
Nivel 1.8 |
1.049,96 |
15.749,40 |
12,02 |
0,84 |
1,33 |
|
Nivel 1.9 |
1.014,47 |
15.217,05 |
11,58 |
0,80 |
1,29 |
|
Nivel 1.10 |
977,73 |
14.665,95 |
11,55 |
0,84 |
1,24 |
|
Nivel 1.11 |
971,52 |
14.572,80 |
11,47 |
0,83 |
1,23 |
|
Nivel 1.12 |
970,40 |
14.556,00 |
11,31 |
0,83 |
1,23 |
|
Nivel 1.13 |
935,00 |
14.025,00 |
11,26 |
0,83 |
1,19 |
|
Nivel 1.14 |
935,00 |
14.025,00 |
11,26 |
0,83 |
1,19 |
|
Nivel 1.16 |
716,51 |
10.747,65 |
– |
– |
– |
Personal fijo discontinuo y eventual
|
Niveles |
Salario Base/hora – Euros |
Partes Proporcs. – Euros |
Salario Hora/global – Euros |
Hora Extra – Euros/hora |
P. Penosidad Peligrosidad Euros/hora |
Plus Nocturnidad Euros/hora |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Nivel 2.8 |
5,32 |
3,55 |
8,87 |
12,02 |
0,84 |
1,33 |
|
Nivel 2.9 |
5,14 |
3,43 |
8,57 |
11,58 |
0,80 |
1,29 |
|
Nivel 2.10 |
4,96 |
3,30 |
8,26 |
11,55 |
0,84 |
1,24 |
|
Nivel 2.11 |
4,93 |
3,28 |
8,21 |
11,47 |
0,83 |
1,23 |
|
Nivel 2.12 |
4,92 |
3,28 |
8,20 |
11,31 |
0,83 |
1,23 |
|
Nivel 2.13 |
4,74 |
3,16 |
7,90 |
11,26 |
0,83 |
1,19 |
|
Nivel 2.14 |
4,74 |
3,16 |
7,90 |
11,26 |
0,83 |
1,19 |
|
Nivel 2.16 |
3,63 |
2,42 |
6,05 |
– |
– |
– |
En el salario hora global está incluido el 66,67 por 100 de todas las partes proporcionales correspondientes a domingos, en su caso, sábados, festivos, vacaciones, gratificaciones extraordinarias y 30 días de premio de permanencia.
La cotización a la Seguridad Social se efectuará por el salario hora global.
Se suprimen los niveles salariales 1.15 y 2.15. Los operarios que hasta ahora integraban los niveles salariales 1.15 y 2.15 pasarán a los niveles salariales 1.14 y 2.14.
En caso de existir trabajadores fijos discontinuos o eventuales en los niveles 2.1 a 2.7 cobrarán también, como los demás, por hora de trabajo efectivo. El valor de la hora se obtendrá dividiendo el salario anual de los niveles 1.1 a 1.7 entre las horas anuales de jornada.
Los trabajadores fijos discontinuos en periodos de no ocupación tendrán los mismos derechos y obligaciones en materia de formación que el resto de los trabajadores. Se exceptuarán los casos en que el trabajador ya esté realizando otro curso de formación y no puedan realizarse a la vez por razón de horarios, o cuando concurra en el trabajador una causa personal grave que le impida realizar el curso.
Debido a las necesidades formativas específicas que tiene el sector de la conserva vegetal, las partes acuerdan la constitución de una Comisión Paritaria Estatal del Sector de las Conservas Vegetales, para integrarla en el conjunto de las Comisiones Paritarias de ámbito estatal establecidas al amparo del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo. Asimismo, se desarrollarán los instrumentos necesarios en los marcos normativos que existan en cada momento en relación con la formación profesional de los trabajadores.
Conforme a lo establecido en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores la negociación sectorial quedará agotada con el presente Convenio Colectivo Básico de Ámbito estatal para la Fabricación de Conservas Vegetales. No se podrán negociar por ello convenios sectoriales de ámbito inferior.
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