Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Placas de Piezas y Componentes de Recambio, SAU (código de Convenio número 90102912012018), que fue suscrito con fecha 17 de junio de 2021, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por el Comité de Empresa y los Delegados de Personal en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo, en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Paritaria del Convenio.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 20 de septiembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
En las actuales circunstancias económicas y de competitividad que definen y condicionan el mundo de la Empresa y que hay que considerar para su supervivencia, es imprescindible tener en cuenta el elemento humano como parte fundamental integrante de la misma. Por ello, se hace preciso compatibilizar el desarrollo económico de la empresa con los derechos y aspiraciones del entorno, tanto en los aspectos medioambientales como en los puramente sociales.
Sin perjuicio de lo pactado en el presente Convenio colectivo y de los demás acuerdos y prácticas existentes, es intención de los firmantes analizar y, en su caso, concluir, durante la vigencia del mismo, acuerdos en materias de desarrollo socialmente sostenible, en la medida en que la organización de la empresa posibilite tales instrumentos de integración laboral y social. Profundizando en el principio del diálogo social permanente, los firmantes manifiestan la necesidad de seguir avanzando en el camino de la consecución de aquellos acuerdos en las materias en que ambas partes convengan.
Ambas partes, asimismo, declaran la vigencia de los valores y normas de comportamiento contenidos en el Acuerdo Marco Mundial y en el Código Ético del Grupo. Los firmantes, en el ámbito de sus respectivas responsabilidades, se proponen ejercitar sus derechos y cumplir sus obligaciones en el marco del respeto a los precitados valores.
El presente Convenio colectivo ha sido suscrito por la empresa Placas de Piezas y Componentes de Recambio, S.A.U., y los/as representantes legales de los/as trabajadores/as de todos sus centros de trabajo, que se han reconocido como interlocutores válidos a los efectos del artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las normas contenidas en el presente Convenio colectivo serán aplicables a todos/as los/as trabajadores/as por cuenta ajena que presten servicios para la empresa Placas de Piezas y Componentes de Recambio, S.A.U., en España en todos sus centros de trabajo.
El personal cuadro se excluye voluntariamente del Convenio colectivo en todas las materias reguladas en su estatuto específico.
No será de aplicación a la relación laboral especial de alta dirección a que se refiere el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos a partir del día 1 de enero de 2020, a excepción de aquellos aspectos del articulado que contienen vigencias concretas establecidas en la disposición transitoria primera.
La vigencia del Convenio finalizará el día 31 de diciembre de 2023.
El presente Convenio colectivo será prorrogado tácitamente de año en año hasta que cualquiera de las partes lo denuncie por escrito a la otra parte con una antelación mínima de un mes a la fecha de finalización de la vigencia inicial o de la prórroga en curso.
Se acuerda la constitución de una Comisión Paritaria en el plazo de diez días a partir de la firma del presente Convenio colectivo, que estará integrada por nueve miembros de la representación empresarial y otros tantos de la representación social, todos ellos designados preferentemente entre aquellos que hayan formado parte de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo. Los delegados sindicales podrán asistir con voz pero sin voto a las reuniones de la Comisión Paritaria.
Las partes firmantes se comprometen a someter a la Comisión Paritaria, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y judicial, todas aquellas cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio colectivo, las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como cualesquiera otras que le sean legalmente asignadas.
La Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes en el plazo máximo de cuatro días desde su solicitud, debiendo precisar en la convocatoria el orden del día que se pretende tratar. Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por mayoría de sus miembros en el plazo máximo de tres días laborables, y serán publicados para el conocimiento de la plantilla.
En caso de que la Comisión Paritaria no alcanzase un acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la cuestión suscitada al procedimiento de mediación a que se refiere el artículo siguiente.
Las partes acuerdan someterse al procedimiento de mediación recogido en el acuerdo interprofesional de solución extrajudicial de conflictos colectivos aplicable según el ámbito del mismo para todos aquellos supuestos expresamente previstos en la normativa vigente, así como cuando los firmantes lo estimen conveniente.
Ambas representaciones convienen que las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible, que se aplica con exclusión de cualquier otro, quedando las partes mutuamente obligadas al cumplimiento de la totalidad del mismo una vez entre en vigor.
En consecuencia, si la jurisdicción competente anulara o dejara sin efecto algún extremo de este Convenio, este deberá ser negociado nuevamente por la Comisión Negociadora para restablecer el equilibrio de intereses alcanzado en el momento de su firma.
Las condiciones reguladas en este Convenio son absorbibles en su totalidad en cómputo anual con las que pudieran establecerse por norma de rango superior al Convenio.
En la medida en que las normas de estructura de la negociación colectiva vigentes en cada momento lo permitan, las partes firmantes del presente Convenio colectivo acuerdan de forma expresa su desvinculación del Acuerdo Marco del Comercio y del Convenio Estatal del Sector del Metal.
La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, sin perjuicio de las competencias que la legislación vigente confiere a la representación legal de los/as trabajadores/as.
La representación legal de los/as trabajadores/as tendrá las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en relación con la organización del trabajo.
Es objetivo común de todos los integrantes de la empresa alcanzar un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales, para lo cual es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa.
Las instrucciones de trabajo de naturaleza colectiva que tengan por si mismas carácter de estables, deberán ser comunicadas a todas las personas afectadas al igual que a la representación legal de los/as trabajadores/as y dotadas de la suficiente publicidad.
La realización de la actividad laboral bajo la modalidad de teletrabajo se aplicará en aquellos puestos y centros de trabajo previo acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras y respetando siempre el principio de doble voluntariedad.
Se informará a representación legal de los/as trabajadores/as de todas las personas que estén en situación de teletrabajo, así como las condiciones aplicables de los nuevos contratos, dentro del deber de información que prevé la legislación vigente.
Esta situación es reversible en cualquier momento tanto por parte de las personas trabajadoras como por parte de la Dirección. En todo caso, una vez concedida, si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de quince días, salvo circunstancias justificadas y extraordinarias que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona al puesto de trabajo.
Los/as trabajadores/as sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de empleados y empleadas.
El sistema de clasificación profesional se articula, a tenor de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y la normativa sectorial de aplicación, mediante grupos profesionales y divisiones funcionales.
La finalidad del sistema de clasificación profesional es compatibilizar la realidad dinámica de la empresa, especialmente en sus necesidades funcionales, con el desarrollo profesional de los/as trabajadores/as en el marco de la relación laboral, teniendo como principio fundamental la no discriminación por razón de edad, sexo, estado civil, raza, religión, opinión, afiliación sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
El sistema de clasificación profesional no limita el establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo, ni el uso de nuevas tecnologías ni la asunción de nuevas funciones en el marco del grupo profesional al que se pertenezca y grado de complejidad del puesto de trabajo desempeñado.
La organización del trabajo estará definida por las siguientes áreas funcionales:
A. Mánager. Se incluye en esta división funcional el personal cuadro y el personal con responsabilidad en todas o algunas de las actividades desarrolladas en una o varias placas, pudiendo tener o no equipo de colaboradores/as a su cargo.
B. Técnicos comerciales y administrativos. Se incluye en esta división funcional el personal dedicado a actividades comerciales y servicios generales, tales como administración y gestión.
C. Operarios de almacén y distribución. Se incluye en esta división funcional el personal integrado en las actividades relacionadas los recambios de automóvil y accesorios (almacenamiento, reparto y mensajería, etc.)
Se entiende por grupo profesional la unidad de clasificación que agrupa de forma homogénea las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación desde el punto organizativo, constituyendo además el marco funcional del trabajo que puede venir obligado a desempeñar el/la trabajador/a.
Se definen cuatro grupos profesionales con arreglo a las siguientes características:
– Grupo profesional I. Se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la Empresa, o realizan tareas técnicas de las más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
También se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo que, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma tarea funcional.
Divisiones funcionales incluidas:
A. Mánager.
– Grupo profesional II. Se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Divisiones funcionales incluidas:
A. Mánager.
B. Técnicos comerciales y administrativos.
– Grupo profesional III. Se integran en este grupo profesional los puestos que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los/as trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas.
También se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo dedicados a tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación.
Divisiones funcionales incluidas:
B. Técnicos comerciales y administrativos.
C. Operarios de almacén y distribución.
– Grupo profesional IV. Se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo dedicados a tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.
También se integran en este grupo profesional los puestos de trabajo dedicados a tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Divisiones funcionales incluidas:
B. Técnicos comerciales y administrativos.
D. Operarios de almacén y distribución.
La movilidad funcional en el seno de cada grupo profesional, como elemento de adaptación interna, debe articularse de acuerdo con la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño del puesto de trabajo encomendado, no teniendo otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales obligatorias para desarrollar la actividad laboral, respetando en todo caso la dignidad profesional del/ de la trabajador/a.
En caso de que fuera necesario para el correcto desempeño del nuevo puesto, el/la trabajador/a recibirá una formación previa y acorde con las nuevas funciones.
Los principios sobre los que se asienta el desarrollo profesional de los/as trabajadores/as en el marco de la organización de la Empresa, serán los siguientes:
– Capacidad y potencial del/de la trabajador/a para el desempeño de un puesto de trabajo de un grupo profesional superior.
– Necesidades derivadas de la organización del trabajo o de un mejor aprovechamiento de las aptitudes del/de la trabajador/a.
La Dirección de la empresa favorecerá y promoverá el desarrollo y la progresión profesionales de los/as trabajadores/as con ocasión de la cobertura de puestos vacantes, para lo que se estará al procedimiento de evolución profesional recogido en la disposición final cuarta.
El período de prueba para el personal de nuevo ingreso tendrá una duración máxima en función del grupo profesional en el que quede encuadrado:
− Grupo profesional I:
A. Mánager: Seis meses.
− Grupo profesional II:
A. Mánager: Seis meses.
B. Técnicos comerciales y administrativos: Tres meses.
− Grupo profesional III:
B. Técnicos comerciales y administrativos: Tres meses.
C. Operarios: Un mes.
− Grupo profesional IV:
B. Técnicos comerciales y administrativos: Un mes.
C. Operarios: Quince días.
Durante el período de prueba, el contrato de trabajo podrá resolverse a instancias de una parte mediante comunicación por escrito a la otra parte, sin necesidad de preaviso ni concurrencia de causa, respetándose en todo caso lo dispuesto en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Si el contrato de trabajo hubiera sido precedido por un contrato en prácticas o para la formación, el tiempo de formación o prácticas computará como período de prueba. Si al término del contrato de prácticas el/la trabajadora/a continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
El período de prueba quedará interrumpido en caso de suspensión del contrato de trabajo, reanudándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva del/de la trabajador/a.
El ingreso de personal se realizará mediante las pruebas de selección que se consideren pertinentes en cada caso en función de los requerimientos profesionales del puesto de trabajo, sin discriminación por razón de edad, sexo, estado civil, raza, religión, opinión, afiliación sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
La empresa organizará cursos de perfeccionamiento profesional para ayudar a la formación del personal de los diferentes grupos profesionales que demuestren su capacidad o interés en ampliar conocimientos.
La Dirección de la empresa consultará y valorará las propuestas de formación planteadas por la representación legal de los/as trabajadores/as con carácter previo a la formalización del plan anual de formación.
El seguimiento del plan de formación constituirá necesariamente un punto del orden del día de las reuniones periódicas entre la Dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores.
Los/as trabajadores/as que causen baja voluntariamente en la empresa, una vez superado el período de prueba, deberán comunicarlo por escrito a la empresa con quince días de antelación.
El incumplimiento de dichos plazos por parte del/de la trabajador/a facultará a la empresa a descontar de su liquidación salarial el importe proporcional al período de preaviso incumplido.
A los/as trabajadores/as que obtengan el reconocimiento oficial de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional les serán asignadas otras funciones distintas a las de su profesión habitual y compatibles con su estado, respetándose el nivel salarial de Convenio, complemento individual, complemento personal, prima carencia de incentivos y el promedio de los incentivos percibidos en los últimos seis meses que tuviera acreditados antes de reconocérsele dicha situación, con los incrementos salariales a los que tuviera derecho por Convenio, acuerdo, u otro origen.
A los/as trabajadores/as que obtengan el reconocimiento oficial de incapacidad permanente total derivada de accidente no laboral o enfermedad común les podrán ser asignadas otras funciones distintas a las de su profesión habitual y compatibles con su estado, respetándose el nivel salarial de Convenio, complemento individual, complemento personal, prima carencia de incentivos y el promedio de los incentivos percibidos en los últimos seis meses que tuviera acreditados antes de reconocérsele dicha situación, con los incrementos salariales a los que tuviera derecho por Convenio, acuerdo, u otro origen.
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda la aplicación de la vigencia máxima pactada para los contratos eventuales en los convenios colectivos sectoriales correspondientes al ámbito funcional de la/s actividades desarrollada/s por la empresa.
A las contrataciones que se efectúen bajo la modalidad de contratos en prácticas se les será asignada una retribución no inferior a cuatro niveles salariales durante el primer año y no inferior a dos niveles salariales durante el segundo año respecto del nivel salarial correspondiente al mismo o equivalente puesto de trabajo según este Convenio colectivo, no pudiendo ser esta retribución al salario mínimo interprofesional.
Igualmente, las contrataciones que se efectúen bajo la modalidad de contratos para la formación y aprendizaje tendrán garantizadas una retribución en proporción al tiempo de trabajo efectivo correspondiente a un puesto de trabajo similar o equivalente.
1. Durante la vigencia del presente Convenio colectivo, en el marco de las políticas de empleo, ambas partes convienen la adopción de las siguientes medidas:
a) Posibilitar, en la medida que lo permita la legislación vigente en cada momento, el acceso a la jubilación parcial y jubilación anticipada de los/as trabajadores/as de conformidad con los compromisos asumidos en los Acuerdos colectivos por el Empleo y la Competitividad suscritos fecha 26 de marzo de 2013, cuyo contenido se ratifica expresamente por ambas partes.
b) Posibilitar la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación aplicable en cada caso, en aquellos supuestos en los que los/as trabajadores/as afectados/as cumplan los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social, de conformidad con lo previsto en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores.
2. Esta política de empleo estará dirigida a contribuir a un progresivo relevo generacional y rejuvenecimiento de la edad media de la plantilla, mediante la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación preferentemente indefinida de una nueva persona trabajadora o la transformación de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo, en un plazo de tres meses, en el caso de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación, así como a favorecer la estabilidad y calidad en el empleo, a través de la implantación de fórmulas de remuneración variable y beneficios en favor de la corresponsabilidad familiar.
La jornada de trabajo máxima será de 1.760 horas anuales desde el mes de firma del Convenio colectivo hasta el término de su vigencia.
El personal a tiempo completo con horario continuado tendrá derecho a un descanso de al menos quince minutos, que será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos. Este descanso se mantendrá en caso de realización de jornadas irregulares.
Se podrán realizar jornadas de trabajo inferiores a las indicadas anteriormente, derivadas de contratos a tiempo parcial, de conformidad con la normativa legal aplicable en cada momento.
La distribución de la jornada será la fijada en los calendarios laborales, que serán confeccionados anualmente por la Empresa y publicados en el tablón de anuncios, previa información y consulta de los representantes legales de los/as trabajadores/as.
Sobre el horario de entrada se da un margen de cinco minutos y, por tanto, la llegada durante los mismos se considerará puntual y dentro del horario.
La empresa podrá distribuir de forma irregular, previa comunicación a la representación legal de los/as trabajadores/as, hasta un máximo de 176 horas de la jornada anual en cada uno de los años de vigencia del Convenio, respetando en todo caso los descansos diario y semanal según la normativa vigente.
En el supuesto de hacer uso de esta disponibilidad, la jornada diaria no podrá exceder de nueve horas, salvo acuerdo individual con el/la trabajador/a hasta un máximo de diez horas diarias, y se comunicará al/la trabajador/a afectado al menos con cinco días de antelación a la aplicación de la medida.
Estas horas son consideradas a todos los efectos como horas ordinarias.
La compensación de las diferencias, en exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada anual de trabajo será exigible según lo dispuesto en la legislación vigente.
La designación para realizar jornadas irregulares se efectuará de forma rotatoria y equitativa entre los/as trabajadores/as que desempeñen puestos de trabajo equivalentes, tanto en cuento a su número como en cuanto al momento de su realización. Se considerará como criterios preferentes para su realización, la voluntariedad por parte del/ de la trabajador/a y la ausencia de obligaciones familiares suficientemente acreditadas.
En las divisiones funcionales o centros de trabajo de la empresa en que sea necesario garantizar la prestación de servicio en festivo, la actividad se cubrirá mediante la asignación de los trabajadores voluntarios del ámbito concernido.
En el caso de que los trabajadores voluntarios no fueran suficientes, se garantizará la cobertura del servicio mediante la asignación de trabajadores por turno rotativo, repartiendo equitativamente la prestación en festivos entre todos los pertenecientes al ámbito de trabajo concernido.
Los/as trabajadores/as que presten servicios en festivo tendrán derecho a una compensación del 75 % del valor de la hora ordinaria de trabajo, sin perjuicio del disfrute del descanso en tiempo equivalente.
Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales para todos los que lleven un año en la empresa, equivalentes a veintidós días laborables cualesquiera que sean el modo y período de su disfrute.
Aquellos que no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán un período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado.
La fecha de disfrute de las vacaciones será preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre, y se comunicará a los interesados dos meses antes del inicio del período de disfrute a nivel colectivo o individual. Estándose en caso de desacuerdo en lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un día laborable de vacaciones complementarias a los tres años de antigüedad en la empresa.
Asimismo, a partir del 1 de enero de 2023 todos/as los trabajadores/as tendrán derecho a un segundo día de vacaciones complementarias por antigüedad a los seis años de antigüedad en la empresa.
A estos efectos no se computarán los periodos de suspensión de contrato motivados por excedencias, ejercicio de cargo público representativo, privación de la libertad, mutuo acuerdo entre las partes y situación de incapacidad permanente total cuando vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo.
El/la trabajador/a, avisando con la posible antelación y presentando la debida justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos en los siguientes casos:
1. En casos de fallecimiento de padres, madres, cónyuge, hijos/as, abuelos/as, nietos/as o hermanos/as: Cuatro días naturales.
2. En caso de fallecimiento de suegros/as, cuñados/as, yernos, nueras o abuelos/as políticos/as: Tres días naturales.
3. Por fallecimiento de tíos/as carnales del/de la trabajador/a, hermano/as de los padres/madres del cónyuge del/de la trabajador/a o hijos/as del cónyuge: un día natural.
4. En caso de enfermedad grave, accidente u hospitalización del cónyuge, padres, madres, suegros/as, hijos/as, nietos/as, yernos, nueras, hermanos/as, cuñados/as o abuelos/as: Tres días naturales. Cuando este permiso coincida en días laborables, podrá ser repartido en seis medias jornadas. Este permiso podrá disfrutarse en días alternos mientras dure el hecho causante.
5. En el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario, del cónyuge, padres, madre, suegros/as, hijos/as, nietos/as, yernos, nueras, hermanos/as, cuñados/as o abuelos/as del trabajador: Dos días laborables.
6. En caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho en Registro Oficial del/de la trabajador/a: Quince días naturales.
7. En caso de matrimonio de padres, madres, hijos/as, hijos/as del cónyuge, suegros/as, hermanos/as, cuñados/as o nietos/as: El día de la boda, si este fuera laborable.
8. Por nacimiento de nieto/as: El día del nacimiento si este fuera laborable.
9. Por asistencia a consulta médica general del/de la trabajador/a y, en caso de consulta médica de hijos/as menores de edad del/de la trabajador/a, cuando el horario de esta coincida con la jornada del/de la trabajador/a, hasta el límite de dieciséis horas/año, debiendo presentar posteriormente la correspondiente justificación. En ningún caso el ejercicio del derecho excederá de las dieciséis horas por empleado/a al año.
Por el tiempo necesario para asistencia a consulta médica de especialistas, debiendo el/la trabajador/a presentar posteriormente justificante médico que indique la hora de la cita y la hora de salida de la consulta del especialista.
10. Por traslado de su domicilio habitual: un día laboral. En caso de que el traslado de domicilio habitual se derive de una decisión de la empresa, el plazo será de un día natural más.
11. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo dispuesto en esta en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables, la Empresa podrá pasar al/a la trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa.
En el supuesto de que el/la trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.
12. Por lo que se refiere al desempeño de las funciones de carácter sindical de los cargos representativos, se estará a lo acordado entre la dirección de la Empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as.
13. Los/as trabajadores/as, por lactancia de un/a hijo/a menor de nueve meses, a tenor del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá ser dividida en dos fracciones. El/la trabajador/a por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en forma de permiso retribuido en tiempo equivalente a jornadas a tiempo completo.
En caso de acumulación, este permiso se ejercitará en un solo periodo, inmediatamente después del disfrute del permiso por nacimiento, adopción y progenitor diferente de la madre biológica en su caso y las vacaciones, y sin solución de continuidad respecto de esta situación. Para poder acogerse a esta opción, el/la trabajador/a deberá solicitarlo por escrito a la Dirección, como mínimo, quince días antes de finalizar el permiso por nacimiento, adopción y progenitor diferente de la madre biológica.
En los restantes aspectos relativos a la aplicación de este permiso, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento
14. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
15. Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando el/la trabajador/a curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
16. Por una duración de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del período de disfrute se acordará entre el/la trabajador/a y la empresa.
En los supuestos 1, 2, 3, 4, 5 y 8 del presente artículo, cuando se requiera un desplazamiento a tal efecto desde el domicilio habitual, se ampliará el permiso un día natural más o dos días en el supuesto de desplazamiento internacional.
Cuando, encontrándose en situación de permiso por los supuestos previstos en los números 4 y 5, sobreviniese el fallecimiento de los familiares indicados, finalizará el derecho a este permiso obtenido, iniciándose el establecido para el supuesto de fallecimiento.
Las referencias al cónyuge, efectuadas en este artículo en los números 1, 2, 3, 4, 5 y 7, se harán extensivas a la pareja de hecho del/ de la trabajador/a, siempre que éste acredite su convivencia a través de un certificado emitido por el registro de uniones de hecho correspondiente y, de no existir, mediante documento oficial.
En todos los casos, el/la trabajador/a vendrá obligado a presentar en la Empresa los justificantes oportunos del disfrute efectivo de estos permisos.
1. Excedencias voluntarias. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria y por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
En el caso de que se reúnan los requisitos necesarios, la excedencia será concedida sin derecho a percibir sueldo ni retribución de clase alguna y no podrá utilizarse para prestar servicios en otra empresa similar o que implique competencia, salvo autorización expresa o ausencia de vacante en el momento de solicitar la reincorporación, sin que el tiempo que dure la excedencia sea computable a ningún efecto.
Cursada, en tiempo y forma la petición de reingreso, el/la trabajador/a conserva sólo un derecho preferente al reingreso en vacante del mismo grupo profesional al suyo que hubiera o se produjera en la empresa, manteniendo la misma retribución que antes de producirse la excedencia.
2. Excedencia forzosa. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46.1 y artículo 48.3 del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, procederá por la designación o elección para un cargo público representativo o para funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
3. Disposiciones comunes. La solicitud de excedencia se deberá realizar por escrito a la dirección de la empresa con treinta días de antelación a la fecha en que se pretenda iniciar dicha excedencia.
La petición del reingreso deberá realizarse por el/la trabajador/a por escrito con una antelación mínima de un mes a la finalización del período de excedencia. Si la petición de reingreso se realiza sin respetar este plazo de preaviso, se entenderá que el/la trabajador/a causa baja definitiva en la empresa a todos los efectos.
En el caso de excedencia forzosa, dicho reingreso deberá solicitarse en el mes siguiente a la fecha oficial de cesación en el servicio, cargo o función.
Para los años de vigencia del Convenio los incrementos salariales serán los siguientes:
– A partir del 1 de enero del año 2020 se aplicará un incremento salarial del 0,8 % sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
– A partir del 1 de enero del año 2021 se aplicará un incremento salarial del 2 % sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
– A partir del 1 de enero del año 2022 se aplicará un incremento salarial del 2 % sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
– A partir del 1 de enero del año 2023 se aplicará un incremento salarial del 1,7 % sobre las tablas salariales y el resto de valores económicos vigentes el año anterior.
El salario de Convenio es la parte de la retribución del/de la trabajador/a fijada por unidad de tiempo, y su cuantía será la correspondiente al nivel salarial que tenga reconocido el/la trabajador/a, con arreglo a las tablas fijadas para cada año de vigencia del Convenio recogidas en la disposición final quinta.
En orden a la evolución de un nivel salarial a otro superior la Dirección de la empresa considerará, entre otros aspectos, la complejidad de las funciones desempeñadas, los conocimientos teóricos y la capacidad práctica, la calidad y cantidad de trabajo desempeñado, la disponibilidad en cuanto a la organización del trabajo, la participación en acciones formativas, la asistencia y puntualidad habituales, y el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Los incrementos derivados de la evolución a un nivel salarial superior no serán compensables ni absorbibles con las cuantías que pueda percibir el/la trabajador/a en concepto de complemento individual o personal.
Los/as trabajadores/as que ostenten ininterrumpidamente un nivel 1 durante dos años, un nivel 2 durante dos años y un nivel 3 durante dos años, evolucionarán salarialmente al nivel inmediatamente superior, siempre que hayan obtenido una evaluación individual positiva, según el sistema de valoración vigente en la empresa en cada momento.
Es la retribución de cuantía superior al nivel salarial de Convenio, excluidos los restantes complementos, atribuida a título individual al/a la trabajador/a y cuyo importe se revaloriza anualmente en el mismo porcentaje que el salario de Convenio.
Es la retribución de cuantía superior al nivel salarial de convenio, excluidos los restantes complementos, atribuida a título individual al/a la trabajador/a y cuyo importe, salvo pacto en contrario, no se revaloriza anualmente.
La empresa comunicará por escrito a los/as trabajadores/as beneficiarios la cuantía y las circunstancias que den lugar al percibo de un complemento de puesto de trabajo. Todos los complementos de puesto de trabajo se abonarán en tanto concurran las circunstancias que los motivaron.
Cuando el complemento de puesto de trabajo tenga carácter colectivo, se proporcionará la misma información a la representación legal de los/as trabajadores/as.
Para la revisión de los sistemas de incentivos de los diferentes departamentos se requiere informe emitido por la representación legal de los/as trabajadores/as del centro de trabajo correspondiente. En caso de discrepancia con la decisión empresarial adoptada, se someterá la cuestión al procedimiento de mediación previsto en el artículo 6 de este Convenio colectivo.
Los sistemas de primas e incentivos que se encuentren siempre en vigor se remitirán a la representación legal de los/as trabajadores/as del centro de trabajo correspondiente, la cual procederá a levantar acta.
En el supuesto de movilidad funcional de un puesto de trabajo en el que se abonen incentivos a otro puesto sin incentivos, la Empresa mantendrá durante los primeros tres meses el pago de una cuantía equivalente al 100 % promedio de incentivos percibido durante los últimos doce meses.
Si el supuesto indicado de movilidad funcional se mantiene transcurridos tres meses, el promedio de incentivos percibido durante los últimos doce meses pasará a integrar una prima de carencia de incentivos.
En el supuesto de movilidad funcional de un puesto de trabajo en el que se abonen incentivos a otro puesto con distinto sistema de incentivos, el/la trabajador/a podrá optar por mantener durante los primeros tres meses el pago de una cuantía equivalente al promedio de incentivos percibido durante los últimos doce meses o por el percibo del incentivo conforme al sistema del nuevo puesto.
En el supuesto de jornadas irregulares que supongan dejar de realizar más veinte horas de trabajo en un mes natural, se abonará como cantidad a cuenta el importe promedio recibido por incentivos en el mes inmediatamente anterior equivalente a número de horas de jornada irregular dejadas de realizar.
Dicha cantidad a cuenta se irá regularizando progresivamente conforme se recuperen las horas de jornada irregular dejadas de realizar. La regularización de la cantidad a cuenta adelantada se efectuará en relación con el importe de incentivos generados en las horas recuperadas de jornada irregular.
Las horas extraordinarias se abonarán con un incremento del 50 % sobre el valor de la hora ordinaria. Cuando se opte por compensar la realización de horas extraordinarias con descanso se compensarán a razón de una hora treinta minutos por cada hora extraordinaria realizada.
La opción entre el descanso o la compensación económica por la realización de horas extraordinarias, corresponderá al/ a la trabajador/a.
Los/as trabajadores/as recibirán su retribución mediante liquidación mensual en doce pagos en los últimos cinco días de cada mes, considerándose prorrateadas las gratificaciones extraordinarias
Los devengos salariales se harán efectivos mediante transferencia bancaria a cuyo fin todo el personal facilitará a la Empresa los datos de la cuenta en las entidades bancarias o cajas de ahorros que el/la trabajador/a determine para este fin.
Igualmente, cualquier modificación en dichos datos deberá ser comunicada por el/la trabajador/a a la empresa.
Ambas partes consideran el formato digital como el medio preferente para hacer entrega al/a la trabajador/a de su recibo de nómina.
1. La empresa cubrirá los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente mediante el seguro colectivo de vida y el seguro colectivo de accidentes que actualmente tiene establecidos.
Con estos seguros quedarán garantizadas las siguientes indemnizaciones:
a) Abono del capital asegurado en los casos de muerte o incapacidad permanente, cualquiera que sea su origen (accidente laboral o no laboral, o por enfermedad común o profesional).
El capital asegurado será equivalente al salario anual de cada trabajador/a, entendiendo por tal el salario de Convenio, los complementos individual y personal, y en su caso, prima carencia de incentivos o el promedio de los incentivos percibidos en el año natural anterior
b) Abono de un capital complementario de 40.610,89 euros, en los casos de muerte o incapacidad permanente derivadas de accidente (laboral o no laboral).
Esta cantidad se fija en un 80 % para contratos concluidos con jornada anual inferior a la pactada en el presente Convenio.
2. Adicionalmente, la empresa cubrirá mediante un seguro complementario de accidentes al personal que por necesidades del servicio haya de desplazarse fuera de su centro de trabajo. Dicho seguro garantizará los riesgos de fallecimiento e incapacidad permanente por un importe adicional de 50.745,87 euros.
3. En el concepto de incapacidad permanente queda excluida la situación de incapacidad permanente parcial.
En el supuesto de incapacidad permanente, las coberturas aseguradas se harán efectivas en el momento de causar baja en la plantilla de la empresa como consecuencia del reconocimiento legal de tal situación.
Las coberturas de estos seguros alcanzan a la totalidad de la plantilla de la empresa en situación de activo, entendiendo también como tal, la situación de incapacidad temporal, hasta el máximo previsto en la legislación vigente.
Para ello, es imprescindible que los afectados, en el mes de enero de cada año, informen y justifiquen ante la empresa sus circunstancias. En estos casos, los capitales mantendrán el importe correspondiente al salario anual indicado anteriormente de cada trabajador/a que tenían en el momento de finalizar la obligatoriedad de cotización de la Empresa a la Seguridad Social.
Para los años 2022 y 2023 estos importes se actualizarán en el mismo porcentaje previsto que para el salario de Convenio tal y como se recoge en la disposición final quinta.
1. Incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral. A todo el personal que se encuentre de baja por enfermedad común, constatada por la Seguridad Social mediante el preceptivo parte de baja, que deberá entregar el/la trabajador/a a la empresa en los tres días siguientes, se le aplicarán las siguientes reglas:
– Del primer al tercer día se abonará: El 100 % del salario Convenio y del complemento individual que perciba el/la trabajador/a.
– A partir del cuarto día y hasta el período máximo de doce meses, se complementará lo necesario para alcanzar el 100 % de la retribución total fija del mes anterior a la baja, entendiendo por tal los conceptos de salario Convenio, complemento individual, complemento personal y complemento de puesto de trabajo, y en su caso, la prima carencia de incentivos o el promedio de los incentivos percibidos en los seis meses inmediatamente anteriores (sin incluir el importe de las horas extraordinarias, guardias, primas salariales de devengo superior al mensual y conceptos no cotizables). Este complemento podrá ampliarse hasta los dieciocho meses, siempre que se obtenga un informe favorable de los servicios médicos de la entidad gestora competente de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes.
2. Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Todo el personal que se halle de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional, previo informe favorable de los especialistas de la Mutua de Accidentes de Trabajo, se le completará el porcentaje establecido según ley, hasta alcanzar desde el primer día de baja, el 100 % de la retribución total fija del mes anterior al de la baja, entendiendo por tal los conceptos de salario convenio, complemento individual, complemento personal y complemento de puesto de trabajo, y en su caso la prima carencia de incentivos o el promedio de incentivos variables percibidos en los seis meses inmediatamente anteriores (sin incluir el importe de las horas extraordinarias, guardias, primas salariales de devengo superior al mensual y conceptos no cotizables).
3. No obstante lo anterior, ante un informe negativo de los especialistas pertenecientes a la entidad con la que la empresa contrate la vigilancia de la salud o en caso de incomparecencia injustificada del trabajador a las citaciones realizadas por la Mutua de Accidentes, se podrá retirar el abono de los citados complementos.
Los complementos establecidos en el presente artículo se aplicarán mientras se mantengan a cargo de la Seguridad Social los porcentajes establecidos actualmente. En caso de producirse alguna modificación de estos, se procederá a la revisión de este artículo.
Para el año 2020 se establecen los siguientes fondos sociales con las cuantías que se indican a continuación:
1. Fondo de ayudas sociales: 4.137,74 euros.
2. Fondo de préstamos: 69.651,82 euros.
Para el año 2021 se establece los siguientes fondos sociales con las cuantías que se indican a continuación:
1. Fondo de ayudas sociales: 4.220,49 euros.
2. Fondo de préstamos: 71.044,86 euros.
Para los años 2022 y 2023 estos importes se ajustarán, ya sea al alza o la baja, en proporción al número de trabajadores/as en alta a 1 de enero de cada año, y se incrementarán en el mismo porcentaje que el salario de Convenio.
La Comisión Paritaria de este Convenio colectivo estará encargada de la elaboración y aprobación de un Reglamento general de funcionamiento de estos Fondos Sociales, así como de la actualización anual y distribución entre los trabajadores de sus importes correspondientes.
A todo el personal de la plantilla de la empresa se le concederán las siguientes percepciones durante la vigencia del Convenio, en los casos que se citan, previa justificación y siempre que lo solicite en el plazo máximo de un año desde la fecha del hecho causante:
a) A cada trabajador/a de la empresa que contraiga matrimonio o se inscriba en el registro de parejas de hecho: 210,89 euros.
b) Por nacimiento o adopción de cada hijo/a: 210,89 euros.
Para los años 2021, 2022 y 2023 estos importes se actualizarán en el mismo porcentaje previsto para el salario de Convenio tal y como se recoge en la disposición final quinta.
Por cada hijo/a que tenga reconocida oficialmente una discapacidad y en tanto se mantenga dicho reconocimiento oficial, los/as trabajadores/as percibirán 210,89 euros mensuales.
Para los años 2021, 2022 y 2023 estos importes se actualizarán en el mismo porcentaje previsto para el salario de Convenio tal y como se recoge en la disposición final quinta.
En esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación aplicable y en concreto a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Sin perjuicio de lo anterior, y como complemento a las políticas anteriormente definidas, la Empresa se compromete a continuar desarrollando la política de seguridad y salud en el trabajo existente, a través de la implantación y aplicación del Plan de Prevención y los procedimientos que la desarrollan, basándose en la idea de la integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos y todas las actividades de la Empresa.
Para tal fin, en su firme compromiso de garantizar la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, la dirección de la Empresa establecerá las directrices y objetivos generales, no solamente para evitar y reducir los riesgos profesionales, sino también para avanzar en la mejora de las condiciones de trabajo.
Ambas partes, asimismo, declaran la vigencia de los valores y normas de seguridad y salud en el trabajo del Grupo PSA basados en la vigilancia, ejemplaridad y reactividad.
En el ejercicio de sus funciones, los/as representantes legales de los/as trabajadores/as en cada centro de trabajo, tendrán las garantías que recoge el Estatuto de los/as trabajadores/as.
En los procesos de elecciones sindicales a comité de empresa, la distribución del personal en colegios electorales se realizará en función de las divisiones funcionales recogidas en el artículo 13 del Convenio colectivo.
A tal efecto, el personal integrante de las divisiones funcionales de Mánager y Técnicos comerciales y administrativos quedará adscrito al colegio de técnicos y administrativos y el personal integrante de la división funcional de Operarios de almacén y distribución quedará adscrito al colegio de especialistas y no cualificados.
La empresa descontará en la nómina la cuota sindical a los/as trabajadores/as que lo soliciten. Los/as trabajadores/as interesados/as en la realización de tal gestión remitirán personalmente o a través de un representante sindical a la dirección de la empresa, un escrito en el que se expresará la orden de descuento, su cuantía, sindicato al que pertenecen y número de cuenta corriente o libreta y entidad bancaria en la que la Empresa debe ingresar su cuota.
Asimismo, los/as trabajadores/as que, por cualquier circunstancia, no deseen continuar realizando el pago de dicha cuota deberán comunicarlo igualmente por escrito a la Dirección de Recursos Humanos para que ésta proceda a su supresión.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá constituir un Comité Intercentros como órgano de representación colegiado, integrado por un máximo de trece miembros designados por y entre los componentes de los distintos comités de centro y delegados de personal de todos los centros de trabajo de la empresa, y en cuya composición se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
2. El Comité Intercentros podrá intervenir como interlocutor frente a la Dirección de la empresa en las siguientes materias que afecten a la totalidad de centros de trabajo de la empresa:
a) Convenio colectivo.
b) Plan de Igualdad.
c) Procedimientos colectivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Procedimientos colectivos de suspensión de contratos y reducción de jornada previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Procedimientos de despidos colectivos previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
f) Procedimientos de inaplicación de condiciones de trabajo de Convenio colectivo, previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
g) Procedimientos de consulta y emisión de informe previo a la ejecución por parte de la empresa de las decisiones adoptadas por esta, sobre las cuestiones previstas en el artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.
h) Procedimientos de consulta en relación con el registro diario de jornada, previstos en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.
3. El Comité Intercentros estará sujeto a los deberes de confidencialidad y sigilo profesional respecto de toda la información reservada de la empresa a la que tenga acceso y conocimiento con ocasión del desempeño de sus funciones representativas.
Se entiende por faltas las acciones u omisiones de los/as trabajadores/as que supongan infracciones o incumplimientos de sus deberes laborales.
Los/as trabajadores/as que incurran en alguna de las faltas que se establecen en los artículos siguientes, podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa, que tendrá en cuenta, atendiendo su trascendencia o intención, su graduación en leves, graves o muy graves.
En los casos de acoso y abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento vigente a tal efecto en la Empresa.
Se considerarán faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.
c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.
d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.
e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.
f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la Empresa.
g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.
h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros/as o a la empresa.
i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.
j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.
k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.
Se considerarán faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando esta afectara al relevo de un/a compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.
d) La utilización de los medios informáticos y de comunicación puestos a disposición de los/as trabajadores/as por la empresa (correo electrónico, internet, intranet, teléfono móvil, ordenador, etc.), infringiendo el protocolo de uso de dichos medios informáticos.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.
f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/as compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.
i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.
j) La realización sin previo consentimiento de la Empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.
n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
Se considerarán faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien, más de veinte en un año.
b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.
f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.
g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.
i) La violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.
j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.
k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.
l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.
m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella.
n) Acoso moral «mobbing», entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, ordenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la Empresa sobre la persona acosada.
o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.
p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.
q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/a.
Las sanciones que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán:
a) Por faltas leves: Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
c) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.
Despido disciplinario.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las materias reguladas en el artículo 41 del presente Convenio entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2021 y las materias reguladas en los artículos 42, 44 y 45 del presente Convenio entrarán en vigor a partir del 1 de julio de 2021.
Con el fin de delimitar el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso del personal, la Empresa reconoce y garantiza el derecho a la desconexión digital de los/as trabajadores/as una vez finalizada la jornada laboral, así como durante los periodos de vacaciones, permisos, excedencias o incapacidades, salvo que concurran situaciones excepcionales de fuerza mayor o que puedan ocasionar un perjuicio económico, patrimonial, de distribución, para la imagen comercial o reputación profesional de la empresa, y/o un riesgo para el cliente, cuya urgencia temporal justifique una respuesta inmediata.
Para prever tales eventualidades, durante sus ausencias por vacaciones, permisos, excedencias o incapacidades, los/as trabajadores/as deberán dejar un aviso de ausencia en su correo electrónico, indicando el periodo durante el cual estarán ausentes y la persona encargada de atender sus asuntos durante dicho tiempo.
En el marco de esta política de desconexión digital, los/as trabajadores/as tendrán derecho a no responder a ninguna comunicación (correo electrónico, llamada telefónica, whatsapp, skype, etc.), una vez finalizada su jornada laboral.
Los/as responsables jerárquicos/as deberán cumplir las políticas de desconexión digital, por lo que se abstendrán de requerir respuesta a las comunicaciones que remitan a su equipo, una vez concluida su jornada laboral o próximo a su finalización, siempre que ello implique la realización de un trabajo efectivo que les exija prolongar su jornada laboral.
Asimismo, como buena práctica para un uso más eficiente y racional del tiempo de trabajo, se deberán programar las reuniones de trabajo, presenciales o telemáticas, de tal forma que su finalización no sea posterior a la de finalización de la jornada laboral.
En el marco de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 ambas partes ratifican su compromiso en continuar negociando medidas tendentes a fomentar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que se recogerán en el Plan de Igualdad de aplicación en la empresa.
Los medios y recursos informáticos y de comunicación, propiedad de la Empresa, de que disponen los/as trabajadores/as para el correcto desempeño de su trabajo, se utilizarán de forma correcta, racional y responsable.
Si resultare que el/la trabajador/a incumple lo anterior, se consideraría falta laboral, sancionable en función de la gravedad del incumplimiento.
La empresa realizará los controles precisos, con respeto, en todo caso, a la dignidad e intimidad del/de la trabajador/a.
Con objeto de favorecer y promover la evolución y promoción profesional de los/as trabajadores/as de la empresa, se seguirá el procedimiento que se expone seguidamente para la cobertura de puestos vacantes, con carácter previo a la contratación externa:
1. Cuando se constate la necesidad de cubrir una vacante, la Dirección de la empresa publicará las condiciones requeridas para su cobertura en el tablón de anuncios o sistema análogo que alcance la mayor difusión entre el personal.
Quedan excluidos de este procedimiento de evolución profesional los puestos vacantes pertenecientes al grupo profesional I.
2. Podrán optar a la cobertura del puesto vacante los/as trabajadores/as que hayan desempeñado de forma ininterrumpida durante cuatro años un puesto de trabajo perteneciente al grupo profesional inmediatamente inferior al que se oferta y que hayan obtenido una evaluación individual positiva, según el sistema de valoración vigente en la empresa en cada momento.
3. Los/as trabajadores que reúnan las condiciones en el apartado anterior podrán formalizar su candidatura por medio de su responsable jerárquico inmediato. Ningún responsable podrá negarse a tramitar una solicitud de evolución profesional.
4. La Dirección de la empresa, por medio de su departamento de Recursos Humanos, podrá establecer las pruebas objetivas de conocimientos y aptitudes teórico-prácticas requeridas para el desempeño del puesto ofertado, así como las entrevistas, test y otras pruebas de selección que permitan conocer de forma adecuada las habilidades y competencias profesionales del candidato.
Las pruebas de selección no podrán implicar, en ningún caso, discriminación por razón de edad, sexo, estado civil, raza, religión, opinión, afiliación sindical o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
5. Los/as trabajadores/as que ya presten servicios en la empresa tendrán preferencia, en igualdad de condiciones exigidas, para el puesto solicitado para cubrir las vacantes existentes.
6. La promoción de un/a trabajador/a a un grupo profesional superior implicará necesariamente la evolución a un nivel salarial superior.
7. Al amparo del artículo 11.2 de la Ley Orgánica 11/2007, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en el marco de las actuaciones previstas en el correspondiente plan de igualdad de la empresa, se podrán adoptar medidas de acción positiva en favor de la evolución profesional de las trabajadoras en aquellos departamentos, puestos y/o funciones donde la presencia femenina se encuentre en situación patente de desigualdad.
8. La Dirección de la empresa contestará razonadamente a las candidaturas presentadas en sentido positivo o negativo antes de la cobertura efectiva de la vacante.
9. En las reuniones periódicas con los representantes legales de los/as trabajadores/as, la Dirección de la empresa informará sobre la cobertura definitiva de los puestos vacantes a los que hayan optado trabajadores/as de la empresa.
10. El/la trabajador/a promovido/a podrá retornar al desempeño de funciones de su grupo profesional de origen dentro de los períodos de prueba indicados para el personal de nuevo ingreso, en el caso de que, a juicio del propio/a trabajador/a o de la empresa, no se produjera una adecuada adaptación a las funciones propias del grupo profesional superior promovido.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 de enero de 2020 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2020
| Niveles |
Cuantía – Euros |
|---|---|
| 20 | 27.898,25 |
| 19 | 25.619,76 |
| 18 | 24.359,76 |
| 17 | 23.402,16 |
| 16 | 22.595,76 |
| 15 | 21.965,76 |
| 14 | 21.454,93 |
| 13 | 20.944,09 |
| 12 | 20.433,26 |
| 11 | 19.922,42 |
| 10 | 19.411,59 |
| 9 | 18.900,76 |
| 8 | 18.389,92 |
| 7 | 17.879,09 |
| 6 | 17.368,26 |
| 5 | 16.857,43 |
| 4 | 16.346,59 |
| 3 | 15.835,76 |
| 2 | 15.324,94 |
| 1 | 14.814,10 |
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 40.610,89 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 50.745,87 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 210,89 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 210,89 euros/mes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 de enero de 2021 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2021
| Niveles |
Cuantía – Euros |
|---|---|
| 20 | 28.456,22 |
| 19 | 26.132,16 |
| 18 | 24.846,96 |
| 17 | 23.870,20 |
| 16 | 23.047,68 |
| 15 | 22.405,08 |
| 14 | 21.884,03 |
| 13 | 21.362,97 |
| 12 | 20.841,93 |
| 11 | 20.320,87 |
| 10 | 19.799,82 |
| 9 | 19.278,78 |
| 8 | 18.757,72 |
| 7 | 18.236,67 |
| 6 | 17.715,63 |
| 5 | 17.194,58 |
| 4 | 16.673,52 |
| 3 | 16.152,48 |
| 2 | 15.631,44 |
| 1 | 15.110,38 |
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 40.610,89 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 50.745,87 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 215,11 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 215,11 euros/mes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 de enero de 2022 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2022
| Niveles |
Cuantía – Euros |
|---|---|
| 20 | 29.025,34 |
| 19 | 26.654,80 |
| 18 | 25.343,89 |
| 17 | 24.347,61 |
| 16 | 23.508,63 |
| 15 | 22.853,18 |
| 14 | 22.321,71 |
| 13 | 21.790,23 |
| 12 | 21.258,76 |
| 11 | 20.727,29 |
| 10 | 20.195,82 |
| 9 | 19.664,35 |
| 8 | 19.132,87 |
| 7 | 18.601,41 |
| 6 | 18.069,94 |
| 5 | 17.538,47 |
| 4 | 17.006,99 |
| 3 | 16.475,52 |
| 2 | 15.944,07 |
| 1 | 15.412,59 |
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 41.423,11 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 51.760,79 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 219,41 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 219,41 euros/mes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio a partir del 1 de enero de 2023 serán de aplicación las siguientes tablas salariales:
Tabla salarial año 2023
| Niveles |
Cuantía – Euros |
|---|---|
| 20 | 29.518,77 |
| 19 | 27.107,93 |
| 18 | 25.774,74 |
| 17 | 24.761,52 |
| 16 | 23.908,28 |
| 15 | 23.241,68 |
| 14 | 22.701,18 |
| 13 | 22.160,67 |
| 12 | 21.620,16 |
| 11 | 21.079,65 |
| 10 | 20.539,15 |
| 9 | 19.998,64 |
| 8 | 19.458,13 |
| 7 | 18.917,63 |
| 6 | 18.377,13 |
| 5 | 17.836,62 |
| 4 | 17.296,11 |
| 3 | 16.755,61 |
| 2 | 16.215,12 |
| 1 | 15.674,60 |
Capitales de seguro de vida:
– Derivado de accidente: 42.127,30 euros.
– Derivado de accidente en misiones de servicio: 52.640,72 euros.
Percepciones por nupcialidad/natalidad: 223,14 euros.
Ayuda por hijo/a con discapacidad: 223,14 euros/mes.
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