Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares 2021-2022 (código de convenio n.º 99000355011982), que fue suscrito con fecha 10 de septiembre de 2021, de una parte por las asociaciones empresariales FEIGRAF, AFCO y Gremio de Editores en representación de las empresas del sector, y de otra por el sindicato FSC-CC.OO. en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 25 de noviembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado Español.
Dentro del ámbito enunciado en el artículo 1.1, la aplicación del Convenio será obligatoria para todas las Empresas, Entidades o Instituciones, públicas o privadas, y para el personal que preste servicio por cuenta ajena en las mismas, cuando aquéllas se dediquen a las actividades de Artes Gráficas y sus Industrias Auxiliares, Manipulados de Papel y Cartón y Editoriales.
A) Se entiende por Industrias de Artes Gráficas y Auxiliares, en general, las que se dediquen, junta o separadamente, a las actividades de preimpresión, impresión o postimpresión, por cualquier procedimiento o sistema, sobre papel, cartón, tela, plástico, películas, soporte óptico, magnético, informático o cualquier otra materia, de toda clase de caracteres, dibujos o imágenes en general, en uno o más colores. A título meramente ilustrativo y no limitativo, se entenderán incluidas en este ámbito funcional las actividades siguientes:
a) La composición y fotograbado de textos, ya sea manual, mecánica, digital, fotocomposición o cualquier otro sistema o procedimiento similar, existente en la actualidad o que pueda existir en el futuro.
b) La reproducción de textos o imágenes por cualquiera de los distintos sistemas o procedimientos existentes en la actualidad o que puedan existir en el futuro: manual (dibujo), fotográfico, fotomecánico, electrónico, informático, digital, etc., sobre cualquier material sensible, incluidos los soportes de informática grabados.
c) El grabado de textos o imágenes por cualquier sistema o procedimiento existente en la actualidad o que pueda existir en el futuro: manual (artístico o artesano), fotograbado, grabado electrónico, diseño gráfico, autoedición, etc.
d) La impresión de textos o imágenes por cualquier sistema o procedimiento existente en la actualidad o que pueda existir en el futuro: tipografía, offset, huecograbado, litografía, serigrafía, tampografía, flexografía, calcografía, relieve, xerografía, impresión digital, impresión por láser, reprografía, etc.
e) La encuadernación, manual o mecanizada, en cualquiera de sus formas: rústica, cartoné, tela, plástico, pasta, etc.
f) Las industrias auxiliares o complementarias, tales como: esterotipia, galvanotipia y galvanoplastia, fabricados de goma y caucho, fabricación de rodillos, fabricación de troqueles, vulcanizados, etc.
Igualmente, y dado que la aplicación del presente Convenio es obligatoria en todas las funciones o actividades (totales o parciales) contempladas en su ámbito funcional y/o personal del mismo y dentro del ámbito territorial por él establecido, este Convenio es de aplicación inexcusable en toda unidad productiva en la que existan máquinas de impresión, duplicadoras, pequeño offset, multicopistas, fotocopiadoras, y cualquier otra máquina para producir impresos, etc., independientemente de su ubicación y del uso al que se destinen.
B) Se entiende por Industrias de Manipulados:
a) Los manipulados de papel de todas clases, tales como: material escolar y de oficina, sobres, bolsas, papel de fumar, papeles engomados, papeles pintados y para decoración, etc.
b) Los manipulados de cartón de todas clases, impresos o no, tales como: cartoncillo, cartón ondulado, cartulina y otras materias auxiliares, así como la fabricación de envases, embalajes y otros transformados y complejos de las antedichas materias.
C) Se entiende por Empresas Editoriales:
a) Las que, con o sin talleres gráficos, se dedican a la edición de libros, folletos, fascículos, «comics», y revistas, periódicas o no. Se excluyen las empresas que, únicamente y sin talleres gráficos, editan publicaciones de aparición periódica, diaria o no diaria, de información general, actualidad o especializadas, consideradas empresas editoras de prensa.
b) Las editoras de discos y otros medios audiovisuales.
c) Las editoras de música e impresoras de bandas magnéticas.
D) Quedan comprendidos en este ámbito funcional aquellas empresas de Artes Gráficas que compaginen la producción de impresos o manipulados, de todo orden, con la impresión de publicaciones periódicas, de información general, actualidad o especializadas; así como las que impriman publicaciones periódicas exclusivamente religiosas, técnicas y profesionales.
Se excluyen del ámbito funcional de este Convenio únicamente los talleres de Artes Gráficas, pertenecientes a las empresas editoras de publicaciones periódicas diarias de información general, actualidad o especializadas, dedicadas exclusivamente a la impresión de sus propias publicaciones editadas por ellas.
E) También quedan incluidas las empresas, talleres e imprentas, escuelas de Artes Gráficas estatales, para-estatales, autonómicas, provinciales y municipales, las sindicales, las Corporaciones o Instituciones benéficas o religiosas y penitenciarias, en el caso de que sus productos sean de venta o encargo remunerado, cuyo personal no tenga la condición de funcionario público y realicen alguna de las actividades relacionadas con el ámbito funcional de este Convenio.
Asimismo, estas normas obligarán a las empresas de nueva instalación incluidas en los ámbitos territorial y funcional.
El Convenio incluye a todo el personal empleado en las empresas mencionadas en el artículo anterior.
Se excluyen:
a) Los cargos de alta dirección, alto gobierno o alto consejo excluidos en la valoración de puestos de trabajo en este Convenio.
b) El personal técnico a quien se encomiende algún servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a la jornada, que no figure en la plantilla de la empresa por ser su contratación civil o mercantil.
c) Los agentes comerciales, sujetos a relación mercantil, y los representantes de comercio sometidos a relación laboral especial.
Queda especialmente incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo todo el personal que preste sus servicios en las máquinas de las empresas o unidades productivas citadas en el anterior artículo.
Pueden adherirse a la totalidad del presente Convenio las empresas y su personal cuyas actividades, aun no siendo prevalentes en el ámbito funcional recogido en el artículo 1.2, así lo acuerden expresamente.
La negociación de Convenios de ámbitos inferiores a éste, incluidos los de empresa, sólo podrá llevarse a cabo cuando, por acuerdo conjunto de las partes legitimadas, así se determine.
En todo caso, la parte receptora de la propuesta de Convenio podrá negarse a la iniciación de las negociaciones, cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido del mismo ámbito.
El presente Convenio tendrá el carácter de norma subsidiaria general para los sectores afectados, prevaleciendo, en lo no previsto en los Convenios de ámbito inferior, con carácter preferente sobre la normativa general.
En consecuencia, los Convenios de ámbito inferior deberán, necesariamente, acomodarse a él en las siguientes materias:
Artículo 7.3, en cuanto a la estructura y naturaleza de los distintos componentes de las retribuciones económicas que puede percibir el personal afectado, aún cuando pueden negociarse las cuantías de las mismas.
Artículo 8.1, en cuanto a que debe existir una cuantificación máxima anual de la jornada de trabajo, sin perjuicio de que ésta se determine, además, de acuerdo con otros períodos (semanal, diaria, etc.).
Artículo 8.4, sobre regulación del régimen de vacaciones, aún cuando sea negociable su duración y período de disfrute.
Artículo 8.6, sobre bajas por enfermedad o accidente, pudiendo variarse la cuantía de las prestaciones económicas complementarias a cargo de la empresa.
Asimismo, no podrán los Convenios de ámbito inferior, a excepción de los Convenios o acuerdos de empresa o centros de trabajo, negociar las siguientes materias, contenidas en el presente Convenio:
Artículo 1.2. Ámbito funcional.
Artículo 1.3. Ámbito personal.
Artículo 6.1, sobre la clasificación del personal, definición de puestos de trabajo y niveles salariales de cada nivel profesional.
Las partes firmantes adquieren el compromiso de no promover nuevas vías de contratación colectiva, dentro del ámbito funcional de este Convenio.
Salvo las excepciones expresamente contenidas en el mismo, referidas a materias concretas, el presente Convenio tendrá vigor desde el día 1 de enero de 2021.
La duración de este Convenio se fija en dos años, contados a partir de la antes referida fecha de entrada en vigor, es decir, desde el 1 de enero de 2021, hasta el 31 de diciembre de 2022.
El Convenio Colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediara denuncia expresa de ninguna de las partes.
Una vez denunciado, se entenderá el convenio prorrogado en su contenido hasta que no se alcance acuerdo en la negociación y sea sustituido por otro. La denuncia ha de llevarse a cabo dentro de los últimos tres meses de la vigencia o prórroga en curso.
Existe la obligación de constituir la mesa negociadora en el plazo máximo de un mes desde la fecha en que se produzca la denuncia.
La representación sindical o empresarial que formule la denuncia y pretenda negociar nuevo Convenio, que sustituya al entonces vigente, deberá acompañar a su escrito de denuncia propuesta del punto o puntos a negociar, expresando:
a) Plazo de duración del nuevo Convenio.
b) Materias concretas a negociar.
c) Repercusión económica anual de las condiciones que tengan carácter o incidencia económica.
d) Ámbito personal y funcional, en su caso, del Convenio que se pretende negociar.
e) Proyecto de composición de la Comisión Negociadora, con expresión del número de miembros de cada una de las representaciones.
f) Documentación fehaciente, acreditativa de reunir la necesaria legitimación para negociar un Convenio exigida por el artículo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores.
g) Si se estima conveniente, o no, el que las negociaciones tengan una presidencia y, en su caso, propuesta, en terna, de la persona indicada para tal función.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa (mediante mejora voluntaria de sueldos o salarios, mediante primas o pluses variables, gratificaciones y beneficios voluntarios o mediante conceptos equivalentes o análogos), imperativo legal, jurisprudencial, contencioso o administrativo, Convenio Colectivo de Trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.
Se considerarán excluidos de la compensación global, establecida en el artículo 3.2, los siguientes conceptos:
1. La compensación en metálico del economato laboral, establecida por disposición legal de carácter general y obligatorio.
2. La cotización de los regímenes de Seguridad Social por bases superiores a las pactadas.
3. La jornada de trabajo inferior, en su duración, a la establecida por la Ley.
4. Las percepciones salariales por rendimiento superior al normal que obedezcan a métodos de productividad implantados por las empresas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 5.6.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras, que impliquen variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste.
En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.
Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» las que vengan implantadas por disposiciones legales o costumbre inveterada cuando, examinadas en su conjunto, resulten más beneficiosas para la persona.
En todo caso, serán respetadas, con carácter personal, la jornada más favorable, la intensiva y las vacaciones de mayor duración.
1. En el plazo máximo de un mes, a contar desde la firma del presente Convenio, se creará una Comisión Mixta Paritaria, constituida por representantes de las Organizaciones Empresariales y Sindicatos firmantes del Convenio.
2. Las funciones de la Comisión Mixta serán las siguientes:
a) Interpretación auténtica del Convenio.
b) Definición y valoración de puestos de trabajo, para lo cual se le dota con un método de valoración cuyo uso es exclusivo de esta Comisión.
c) Conciliación de los Conflictos Colectivos, con independencia de la conciliación ante el SMAC u otros Organismos competentes.
d) Actualización de las normas del Convenio.
e) Control y vigilancia de lo establecido en el artículo 8.7 sobre horas extraordinarias.
f) Conocimiento preceptivo previo y, en su caso, resolución de las cuestiones a que se refiere el artículo 8.1.3.d).
g) Conocerá y, en su caso, resolverá de las discrepancias surgidas durante el período de consultas correspondiente a la inaplicación en la empresa concreta de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo aplicable, en los términos previstos legalmente.
h) Velar para que no se produzcan situaciones de discriminación e impulsar la realización de medidas directas e indirectas de acción positiva.
i) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del Convenio.
j) Todas aquellas cuestiones referentes a los sectores afectados por el Convenio que, de mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes.
3. La Comisión Mixta intervendrá preceptivamente en todas las funciones establecidas en el punto 2 anterior, dejando a salvo la libertad de las partes para, agotado este trámite, acudir a la autoridad o jurisdicción competente.
4. Cuando la Comisión Mixta haya de intervenir en el conocimiento y resolución de los Conflictos Colectivos previstos en el apartado c) y en las discrepancias surgidas durante el período de consultas correspondientes a la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable previsto en la letra g), ambos del número 2 de este artículo, por razones de urgencia se constituirá en Comisión Mixta restringida, según la composición indicada en el apartado 4.2.2.
4.2.1 Composición y funcionamiento del pleno de la Comisión.
1. La Comisión Mixta estará compuesta por:
Nueve vocales como máximo, por cada parte, que podrán variar de una reunión a otra. Las partes podrán ir acompañadas por personal para su asesoramiento, en un número máximo de seis por cada una de ellas, y, para cada reunión, elegirán de entre sus miembros a una persona que modere los debates.
Dos secretarios o secretarias, una por cada parte, que tomarán nota de lo tratado y levantarán acta, conjuntamente, al menos de los acuerdos adoptados.
Una Secretaría permanente, encargada de las funciones administrativas propias de un órgano de esta naturaleza.
2. La Comisión Mixta se reunirá:
a) Cuando así lo acuerden ambas partes (reunión extraordinaria).
b) Dos veces cada trimestre, con carácter ordinario.
Las convocatorias de la Comisión Mixta las realizará la Secretaría de la misma. La convocatoria se realizará por escrito, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el Orden del Día. Se enviarán a sus miembros con siete días de antelación.
En primera convocatoria, se considerará válidamente constituida la Comisión Mixta, cuando se hallen presentes los dos tercios de la totalidad de miembros de cada una de ambas representaciones.
En segunda convocatoria, que se producirá media hora más tarde, bastará con la asistencia de la mitad más una de las personas que componen cada representación.
3. Los acuerdos se adoptarán conjuntamente, entre las dos representaciones, y no serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.
En caso de no llegarse a un acuerdo, ambas partes, si así lo convienen conjuntamente, pueden someterse a arbitraje, conciliación o mediación ante el SMAC u otro Organismo competente, a cuyo fin le serán remitidos los informes que las partes consideren oportunos, junto con el acta de la reunión. La decisión de los citados Organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que ambas partes llegaran a un acuerdo posterior o simultáneo, en cuyo caso prevalecerá éste sobre aquélla, que quedará nula y sin efecto. Recaído dicho arbitraje, obtenida avenencia en conciliación o mediación ante el SMAC u otro Organismo o conseguido acuerdo interpartes, éstos serán cumplidos en sus propios términos y no podrá ser ignorado su cumplimiento ni ejercitarse, por ninguna de ambas partes, acción conflictiva, de cierre patronal o de huelga, tendente a su no observancia, modificación o anulación.
Cuando ambas partes lo consideren oportuno y así lo acuerden, se crearán Comisiones de Trabajo específicas, para tratar temas concretos y predeterminados. Estas Comisiones elaborarán las ponencias, que luego serán presentadas a la Comisión Mixta, y que no serán vinculantes, sino que tendrán mero carácter consultivo.
4. La Secretaría permanente tendrá su domicilio en el mismo de la Comisión Mixta. Las funciones de la Secretaría serán las siguientes:
a) Convocar a las partes con siete días de antelación.
b) Dar entrada y distribuir entre sus miembros las consultas recibidas.
c) Llevar un registro de las actas aprobadas y librar certificaciones de sus acuerdos.
d) Cuantos otros cometidos le sean encomendados, por acuerdo de la Comisión Mixta, para su mejor funcionamiento.
4.2.2 Composición y funcionamiento de la comisión en actuación restringida.
1. Cuando la Comisión Mixta funcione en forma restringida, estará compuesta por:
Cuatro vocales como máximo, por cada parte, que podrán variar de una reunión a otra, debiendo estar debidamente representadas todas las organizaciones firmantes del Convenio.
Las partes podrán ir acompañadas de personal asesor, en número máximo de dos por cada una de ellas y, para cada reunión, elegirán de entre sus miembros a una persona que modere.
Un secretario o secretaria, que tomará nota de lo tratado y levantará acta, al finalizar cada reunión.
2. En virtud de la preferencia absoluta que a la tramitación de los Conflictos Colectivos otorga la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, cuando la Comisión Mixta deba intervenir en forma restringida en el conocimiento y resolución de los Conflictos Colectivos, así como sobre las discrepancias surgidas durante el período de consultas correspondientes a la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, se reunirá en el más breve tiempo posible y siempre dando respuesta dentro de los siete días siguientes al de la recepción en la Secretaría permanente del escrito de iniciación de Conflictos, registrado ante la autoridad competente o presentación del escrito informando sobre las discrepancias surgidas de la inaplicación del convenio aplicable.
Las Convocatorias de esta Comisión las realizará la Secretaría permanente.
La adopción de acuerdos requerirá la conformidad de ambas partes.
En caso de no alcanzarse acuerdo, cada representación podrá emitir su dictamen, según su criterio al respecto.
Los resultados de estas reuniones se trasladarán, de forma urgente, a las partes implicadas.
Las actas se trasladarán al pleno para su conocimiento.
Aquellas empresas no adheridas a alguna de las Asociaciones integradas en FEIGRAF, AFCO o en la Federación de Gremios de Editores de España (organizaciones empresariales firmantes del Convenio) que deseen formular consulta o necesiten la intervención de la Comisión Mixta, deberán, al mismo tiempo que formulen su consulta o soliciten la intervención de la Comisión, enviar la cantidad de 150 euros, por consulta realizada, para contribuir a sufragar los gastos ocasionados.
Todas las consultas, efectuadas por trabajadores y empresas, podrán realizarse en los impresos normalizados anexos al texto del Convenio Colectivo; tramitándose preferentemente ante la misma, dichas consultas, por medio de las organizaciones firmantes del Convenio.
La Comisión Mixta tendrá su domicilio en Madrid, calle Rufino González, número 23 bis, 2.ª planta, 28037 Madrid, pero podrá reunirse en cualquier otro lugar, previo acuerdo de las partes.
Las partes firmantes del presente convenio están adheridas al VI Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC), publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2020, según el acta suscrita el día 10 de diciembre de 2020.
A los efectos previstos en el artículo 5 del citado Acuerdo, la Comisión Mixta de Interpretación de este Convenio queda integrada en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje con la competencia y circunstancias que en cada caso procedan.
5.1.1 Actividad normal: Actividad normal es la que desarrolla el personal operario medio, entrenado y conocedor de su trabajo, consciente de su responsabilidad, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin estímulo especial en la producción. Esta actividad es la que, en los distintos y más comunes sistemas de medición, corresponde a los índices 100 ó 60.
5.1.2 Actividad óptima: Es la máxima que puede desarrollar el personal operario medio, bien entrenado y conocedor de su trabajo, sin detrimento de su vida profesional, en jornada normal.
La actividad óptima es del orden del 40 ó 33 % sobre la normal, y en los indicados sistemas de medición corresponde a los índices 140 u 80.
5.1.3 Rendimiento normal: Es la cantidad de trabajo que el personal operario efectúa en una hora, cuando trabaja a actividad normal.
5.1.4 Cantidad de trabajo en actividad normal: Es la que realiza el personal operario medio, en actividad normal, incluido el tiempo de recuperación.
5.1.5 Tiempo de máquina: Es el que emplea una máquina para producir una unidad de tarea, en condiciones técnicas determinadas.
5.1.6 Trabajo libre: Es el trabajo en que el personal operario no queda limitado en su actividad por ninguna circunstancia externa a él (máquina, equipos, etc.), pudiendo desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
5.1.7 Trabajo limitado: Es el trabajo en que el personal operario no puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo de trabajo.
La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operativo.
A efectos de remuneración, los tiempos de trabajo limitado serán abonados como si se trabajase en actividad normal.
En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínima es el tiempo de máquina incrementado con la cantidad de trabajo, a máquina parada, realizado con actividad óptima. En los casos correspondientes, se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.
El rendimiento normal es el exigible y la Empresa podrá determinarlo, en cualquier ocasión, sin que el no hacerlo en el momento de aplicación del Convenio signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho, al que podrá acogerse, cuando lo estime oportuno, con las mismas condiciones y garantías señaladas en el artículo 5.9.
Para establecer los incentivos debe partirse del rendimiento normal.
La remuneración del rendimiento normal se corresponde con el Salario Base y los complementos que legal o convencionalmente procedan.
Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se podrá establecer un sistema indirecto de valoración, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores y de las trabajadoras.
Las cantidades de trabajo determinadas para cada tarea tendrán en cuenta todas las variables que en ella intervienen (cambio de alimentación y salida, roturas, limpieza, desplazamientos, interferencias, etc.).
Las cantidades de trabajo establecidas podrán ser modificadas, cuando se cambie el método operativo o exista un error manifiesto de cálculo o transcripción, con las garantías establecidas en el artículo 5.9.
Seguirán en vigor los sistemas de racionalización establecidos en función de una prima proporcional a la actividad en puntos Bedaux o Gh.
Las actividades y rendimientos, comprendidos entre actividad y rendimiento normales y actividad y rendimiento óptimos, serán objeto de prima.
Las empresas que establezcan un sistema de incentivo o destajo, en puntos Bedaux o Gh, podrán revisarlo cuando las percepciones excedan en un 40 % de las señaladas en este Convenio para el rendimiento normal.
La organización práctica del trabajo y la determinación de grupos, ciclos, sectores o departamentos, así como la clasificación de servicios que se estimen convenientes, son facultad exclusiva de la Empresa.
El progreso técnico, debido a sistemas de organización y productividad, mejor formación profesional o más adecuado equipo de utillaje, debe suponer una mejora en las condiciones de trabajo y en la remuneración, en justa correspondencia al beneficio que rinda a la prosperidad de las Empresas.
Son facultades de la Dirección de la Empresa:
1. Dirigir el proceso productivo, en la forma más adecuada para promover el bienestar y la mejor formación profesional de sus plantillas, así como la más justa distribución de los beneficios de dicho proceso.
2. Promover, estimular y mantener la colaboración con la plantilla, como necesidad insoslayable de la paz social y de la prosperidad del conjunto de los factores productivos personales.
3. Organizar la producción y mejorar y dignificar las relaciones laborales.
4. Respetar y hacer cumplir las plantillas de personal, fijadas de acuerdo con lo que dispone el presente Convenio.
5. Promover y respetar la clasificación profesional de la plantilla, facilitándoles su formación y promoción social y humana.
6. La exigencia de los rendimientos normales, definidos en el presente Convenio.
7. La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la saturación del personal a rendimiento normal.
8. La fijación de los índices de calidad o de desperdicio admisibles y el establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento.
9. Exigir la vigilancia, limpieza y atención de la máquina encomendada, dentro de la responsabilidad atribuida al nivel profesional de que se trate, siempre que se haya tenido en cuenta en la determinación de las cantidades de trabajo y de rendimiento.
10. La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción. En todo caso, se respetará la situación personal, concediéndose el necesario período de formación y adaptación.
11. La aplicación de un sistema de remuneración con incentivo. Si sólo se aplicare a una o varias secciones o puestos de trabajo, gozarán también de incentivo los que, como consecuencia de la citada aplicación experimenten un aumento en su carga de trabajo por encima de lo normal.
12. Realizar, durante el período de la organización del trabajo y con carácter provisional, las modificaciones en los métodos de trabajo, normas de valoración, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas y materiales, que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate. El personal afectado conservará, durante la prueba, las percepciones medias correspondientes a los tres meses inmediatos anteriores a la misma.
13. El mantenimiento de la organización del trabajo, en los casos de disconformidad de la plantilla, expresada a través de sus representantes legales, en espera de la interpretación e informe de la Comisión Mixta del Convenio y, en su caso, de la resolución de la autoridad competente.
La Empresa podrá proceder a la disminución de su plantilla, en los casos previstos y con sujeción al procedimiento que establezca la legislación vigente.
Son obligaciones de la empresa:
1. Establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan ser realizados por el personal en jornada normal.
2. Poner en conocimiento de la Representación Legal de los Trabajadores (en adelante RLT), con un mínimo de veinte días de antelación, el propósito de modificar la organización del trabajo, normas de valoración o sistemas de remuneración, aportando, para ello, estudio con los datos que sirvan de base para la modificación propuesta.
3. Limitar, hasta el máximo de diez semanas, la experimentación de nuevas normas o sistemas, a los que se refiere el apartado anterior.
4. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado de la RLT.
5. En los casos de disconformidad, se estará a lo previsto en la legislación vigente.
6. Tener a disposición de la plantilla y, en especial, de sus representantes legales, las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como las normas de valoración correspondientes.
7. Establecer y redactar, de manera clara y comprensible, la fórmula para el cálculo de salarios e incentivos.
8. Cumplir las obligaciones señaladas en los números anteriores, en los casos de revisión de normas de valoración o métodos operatorios que puedan suponer modificaciones de las mismas.
Las empresas que tienen establecidos actualmente sistemas de incentivos debidamente formalizados no tendrán que seguir el procedimiento anterior, salvo en lo referente a la modificación de valores, pero deberán dar cuenta a la RLT.
1. Obtener, en compensación por su intervención en el proceso productivo, una remuneración suficiente para la subsistencia digna, en jornada normal y mediante un rendimiento normal en sus tareas.
2. Cooperar con sus iniciativas a la prosperidad de la empresa.
3. Ser consultados, a través de sus representantes legales, en toda decisión relativa a la organización del trabajo, cambios de sistemas de producción, clasificaciones y niveles profesionales.
4. Además de los derechos y garantías otorgadas por la legislación general vigente, son facultades de la RLT conocer las tareas asignadas a los puestos de trabajo y la valoración de los mismos y, en caso de disconformidad, formular ante la autoridad competente las reclamaciones pertinentes.
Con objeto de establecer la debida jerarquía en los distintos órdenes de producción, las empresas procurarán organizar sus servicios de forma que los jefes y jefas de cualquier nivel estén obligados a transmitir las instrucciones de la Dirección y las sugerencias del personal, por conducto jerárquico, concretamente reglamentado, a fin de que nunca se desvirtúe su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones que, en materia laboral y de relación, les correspondan a la RLT.
El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal que desarrolle su actividad en los ámbitos de aplicación previstos en los artículos 1.2 y 1.3 del presente Convenio, y será clasificado con arreglo a las actividades profesionales pactadas y a las definiciones que se establecen en el mismo.
Todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del Convenio están obligadas a la aplicación del presente sistema de clasificación y, por lo tanto, a clasificar a su personal en base a los criterios contenidos en él. Asímismo, el personal que preste sus servicios en estas empresas deberá, obligatoriamente, quedar encuadrado en alguno de los niveles profesionales, y su correspondiente salarial, que se contienen en el mismo.
Los grupos y niveles profesionales consignados son meramente enunciativos y no presuponen la obligación de tener cubiertas todas las plazas enumeradas, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.
Sin embargo, desde el mismo momento en que exista en la empresa una persona que realice las funciones específicas de un nivel profesional determinado, habrá de ser remunerada, por lo menos, con la retribución que para dicho nivel fija este Convenio Colectivo o cualquier disposición que tenga fuerza de obligar.
Son meramente informativos los distintos cometidos asignados a cada nivel profesional, pues todo el personal de la empresa está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido propio de su competencia profesional, entre los que se incluye la limpieza de los elementos de trabajo que utilice, debiendo, en caso de emergencia, realizar otras labores.
6.1.1 Clasificación según la permanencia:
De conformidad con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el personal afectado por el presente Convenio se clasifica en fijo y temporal.
Es personal fijo el que se contrata expresamente por tiempo indefinido y el que adquiere tal condición por imperativo legal.
Es personal temporal el contratado por tiempo determinado, de acuerdo con cualesquiera de las modalidades contractuales vigentes en cada momento, tales como:
a) El personal contratado para la realización de obra o servicio determinado.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieren, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores y trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Asimismo, tendrán la consideración de personal temporal los contratados al amparo de los Decretos de medidas de fomento al empleo.
6.1.2 Sistema de clasificación.
6.1.2.1 Estructura.
El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en áreas, grupos y niveles profesionales. Esta estructura es el resultado de adaptar las previsiones contenidas en el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores, obteniendo así, mediante la negociación colectiva, un sistema de clasificación específicamente adecuado a las necesidades del sector gráfico.
6.1.2.2 Área profesional.
Se entiende por área profesional el espacio de actividad del sector delimitado por el conjunto de tecnologías dirigidas a un mismo objetivo de producción, siendo las mismas: comunes, preimpresión, editoriales, impresión, encuadernación y transformación y manipulados.
Área comunes: es el espacio del sector cuyas actividades son transversales a cualquier ámbito del sector productivo del convenio.
Área editorial: es el espacio del sector cuyas actividades están relacionadas con la edición y producción editorial en cualquier soporte de papel y cartón, simples o transformados, analógico o digital.
Área preimpresión: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con los diferentes procesos de preimpresión.
Área impresión: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con los diferentes procesos de impresión por cualquier sistema.
Área encuadernación: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con los diferentes procesos de encuadernación.
Área transformación y manipulados: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con los diferentes procesos de fabricación de transformados y complejos, manipulados de cartón y papel.
6.1.2.3 Grupo profesional.
Se entiende por grupo profesional el conjunto de prestaciones con especialidad propia, como son el empleo de una determinada tecnología o elemento común, integradas en cada área profesional; se enuncian a continuación los grupos profesionales: Área común: grupo personal directivo, técnico y mandos intermedios; grupo personal administrativo; grupo comercial; grupo almacén y expediciones; grupo transporte; grupo mantenimiento e instalaciones; grupo servicios generales. Área editorial: grupo editorial. Área preimpresión: grupo preimpresión técnica y grupo preimpresión mecánica. Área de impresión: grupo de impresión offset, grupo de impresión digital, grupo de impresión flexográfica, grupo de impresión serigráfica, grupo de impresión huecograbado, grupo reprografía analógica, grupo soportes grabados, grupo otros sistemas de impresión. Área encuadernación: grupo encuadernación industrial, grupo encuadernación artesanal. Área de transformación y manipulados: grupo transformación, grupo manipulados de papel y otros materiales / oficios principales, grupo manipulados de papel y otros materiales / oficios auxiliares, grupo manipulados de cartón y otros materiales / oficios principales, grupo manipulados de cartón y otros materiales / oficios auxiliares.
6.1.2.4 Nivel profesional.
Para determinar el nivel profesional contenido en cada grupo se atenderá a la prestación de servicios efectiva, y de forma combinada, tanto al dominio efectivo de las funciones y tecnología propias del grupo profesional, como a los diferentes grados de responsabilidad, dependencia y autonomía.
Se entiende por tecnología el conjunto de los instrumentos y procedimientos industriales empleados en cada uno de los grupos establecidos en el presente Convenio.
Se entiende por responsabilidad el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Se entiende por iniciativa el grado de sujeción funcional en el desempeño de las tareas o funciones desarrolladas.
Se entiende por autonomía el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollan.
6.1.2.5 Formación Laboral:
Se excluye del anterior sistema de clasificación profesional el personal contratado bajo la modalidad de contrato para la formación.
6.1.3 Clasificación según la función.
El personal que presta sus servicios en el sector de las artes gráficas, editoriales, manipulados de papel, manipulados de cartón e industrias auxiliares, dentro del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, se clasificará, teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y las funciones que realiza, en los siguientes grupos y niveles que configuran cada área profesional.
Área profesional: Comunes.
Grupo personal de dirección, técnico y mandos intermedios: Agrupa las prestaciones de carácter técnico comunes al conjunto de las diferentes actividades encuadradas dentro del ámbito funcional del Convenio. A título orientativo se pueden considerar las siguientes:
– gestión de recursos humanos, económicos, financieros, ambientales, prevención de riesgos laborales, etc.,
– tareas de organización tales como estudios y metodologías de trabajo, implantación de tiempos y mejoras de métodos,
– programación, organización, implantación y mantenimiento de sistemas informáticos y redes, dentro de la empresa,
– gestión e implantación de certificaciones y normas nacionales e internacionales,
– control de calidad de materiales y productos, seguimiento y evaluación de los mismos en las distintas fases de fabricación, realización de análisis y pruebas, etc.,
– planificación de tareas y organización del trabajo.
Niveles:
Personal de dirección: es la persona que se encarga de la gestión y dirección de una empresa o negocio, respondiendo, bien ante los socios y socias, bien ante los propietarios y propietarias, según el caso.
Titulado universitario superior / titulada universitaria superior: es la persona que, poseyendo un título universitario, o de enseñanza universitaria técnica, desempeña su trabajo dentro de la empresa en virtud de la titulación requerida por ser la misma necesaria para la labor desarrollada.
Titulado universitario medio / titulada universitaria medio: es la persona que, poseyendo un título reconocido oficialmente como de grado medio, desempeña su trabajo dentro de la empresa en virtud de la titulación requerida por ser la misma necesaria para la labor desarrollada.
Jefe de taller / jefa de taller: es la persona que, con funciones de mando y coordinación de los diferentes talleres productivos encuadrados dentro de este Convenio, está al frente de toda la producción del taller.
Jefe técnico / jefa técnica: es la persona que, dentro de las actividades recogidas en el grupo profesional de técnicos, dirige y coordina a los trabajadores y trabajadoras que están a su cargo, dependiendo de manera directa de la dirección de la empresa.
Técnico cualificado / técnica cualificada // jefe de sección / jefa de sección: Es la persona que realiza tareas complejas propias de este grupo profesional que requieren un alto grado de especialización, conociendo a la perfección las actividades a desempeñar y realizándolas con plena autonomía.
Técnico especialista / técnica especialista: Es la persona que realiza tareas que requieren especialización, conociendo las actividades a desempeñar, bajo la subordinación y coordinación a otras categorías superiores.
Auxiliar técnico / auxiliar técnica: Es la persona que desarrolla tareas simples del grupo profesional con total dependencia de las instrucciones dadas por sus superiores.
Grupo personal administrativo: Agrupa aquellas prestaciones de carácter administrativo comunes en las actividades que configuran el ámbito funcional del Convenio.
Niveles.
Jefe administrativo / jefa administrativa: Es la persona que, con completa responsabilidad, dirige una o más secciones o departamentos y depende de la Dirección, Gerencia o Administración de la empresa. A título orientativo, desarrolla funciones de tipo administrativo y procedimentales en la empresa, así como las relativas a la normativa y legislación relacionadas con su trabajo.
Oficial/a cualificado/a administrativo/a: Es la persona que realiza trabajos administrativos de gran complejidad y asume la responsabilidad de las tareas a su cargo. A título orientativo se corresponden con este nivel las persones que son responsables de los ejercicios contables de la empresa, confección de estadísticas complejas, confección de presupuestos, compra de materias primas, así como otros servicios cuyo mérito, importancia, iniciativa y responsabilidad tengan analogía con los citados.
Oficial/a especialista administrativo/a: Es la persona que, bajo la subordinación a otras categorías superiores, desarrolla funciones administrativas con responsabilidad, pero en menor grado que la exigida a un oficial/a cualificado/a.
Auxiliar administrativo / auxiliar administrativa: Es la persona que, sin iniciativa especial, realiza operaciones auxiliares de administración dentro de la empresa. Asimismo, se encuadrarán en este nivel profesional las personas cuya actividad fundamental sea la de atender las comunicaciones telefónicas de la empresa, prestar atención al público en recepciones, así como otros servicios análogos.
Grupo comercial: Agrupa aquellas prestaciones consistentes en realizar funciones comerciales, abarcando las diferentes actividades encuadradas en el ámbito funcional del Convenio.
Niveles.
Gestor comercial / gestora comercial: Es la persona que desempeña tareas comerciales con cierta autonomía para confeccionar presupuestos y realizar ofertas. Se encarga de recoger pedidos, informar a clientes y transmitir a los talleres de producción los encargos recibidos, además de prestar servicios post – venta.
Comercial: Es la persona que realiza las mismas funciones que el gestor/gestora comercial, pero carece de competencias para establecer criterios comerciales a la hora de ofrecer productos; también puede dedicarse a funciones administrativas relacionadas con la actividad comercial.
Grupo almacén y expediciones: Agrupa aquellas prestaciones consistentes en almacenamiento y expedición, así como la distribución y abastecimiento, dentro de la empresa, de materias primas y otros productos.
Niveles.
Jefe de almacén / jefa de almacén: Es la persona que dirige y es responsable de las operaciones de almacenamiento y expedición dentro de la empresa, teniendo bajo su dependencia al personal que realiza este cometido.
Almacenero / almacenera: Es la persona que ejecuta las funciones propias de su grupo profesional conociendo todas las tareas que se desarrollan y que son designadas por el jefe/jefa de Almacén. Asimismo gestionan el almacén y pueden ser las responsables y dirigir los almacenes pequeños.
Conductor de carretillas elevadoras / conductora de carretillas elevadoras: Es la persona que, de manera habitual, puede utilizar para las funciones propias de almacenamiento, expedición, distribución y abastecimiento de materias primas en el taller, vehículos de tracción mecánica específicos para tales fines.
Ayudante de almacén: Es la persona que realiza tareas sencillas y de tipo auxiliar en el almacén.
Grupo transporte: Agrupa las prestaciones consistentes en el transporte de mercancía, reparto y distribución, dentro de las diferentes actividades encuadradas dentro del ámbito funcional del Convenio.
Niveles.
Conductor de vehículos pesados / conductora de vehículos pesados: Es la persona que se encarga del transporte de mercancías de la empresa, empleando para ellos vehículos que requieren de la posesión de permiso de conducción C1 o superior.
Conductor / conductora: Es la persona que ejecuta el transporte de mercancías de la empresa, utilizando para ello vehículos cuyos permisos de conducción no fueran los citados para el nivel anterior, efectuando la carga y descarga de los mismos.
Grupo montaje / instalación de productos gráficos: Agrupa aquellas prestaciones consistentes en el montaje, instalación, mantenimiento o reparación de los productos gráficos en instalaciones o centros de terceros o en la vía pública.
Niveles.
Oficial cualificado montaje / instalación de productos // oficial/a cualificada montaje / instalación de productos: Es la persona que ejecuta las funciones propias de su especialidad, conociendo todas las tareas que desarrolla y con la formación necesaria para realizar trabajos en altura. Estarán encuadradas aquí, las personas que desarrollen las tareas de montaje en altura. Durante el tiempo que no dediquen al montaje, podrán realizar tareas para las que estén cualificadas.
Oficial/a especialista montaje / instalación de productos: Es la persona que ejerce las funciones propias de su grupo profesional, pero sin la responsabilidad y conocimientos exigidos para el nivel superior, no pudiendo realizar trabajos en altura. Durante el tiempo que no dedique al montaje, podrá realizar tareas para las que esté cualificada.
Grupo mantenimiento e instalaciones: Agrupa aquellas prestaciones consistentes en el mantenimiento, reparación, montaje y conservación de instalaciones y maquinaria de la empresa.
Niveles.
Jefe de mantenimiento / jefa de mantenimiento: Es la persona que dirige y es responsable de la planificación y ejecución del mantenimiento e instalación de maquinaria e instalaciones, teniendo bajo su dependencia a quienes también realizan este cometido.
Especialista de mantenimiento: Es la persona que ejecuta las funciones propias de su especialidad, conociendo todas las tareas que desarrollan, y que son designadas por el jefe/jefa de mantenimiento, salvo que se trate de una empresa pequeña, en la que podrá ser responsable.
Operario de mantenimiento / operaria de mantenimiento: Es la persona que ejerce una o varias funciones propias de su grupo profesional, pero sin la responsabilidad y conocimientos exigidos para el/la especialista de mantenimiento.
Grupo servicios generales: Agrupa aquellas prestaciones de servicios de carácter auxiliar dentro de la organización de la empresa y que son comunes a las diferentes actividades del ámbito funcional del Convenio, como pueden ser, a título orientativo, las de conserjería, portería, ordenanza, personal de limpieza, cocina, etc. También se encuadran las prestaciones de tareas auxiliares dentro de las diferentes áreas de producción y en cualquier sección de la empresa, vinculadas a los oficios de este Convenio.
Niveles.
Auxiliar de servicios: Es la persona que desarrolla cualquiera de las funciones propias de conserjería, limpieza, ordenanza, portería, así como otras por analogía asimiladas a éstas.
Auxiliar de taller: Es la persona que, sin preparación específica para los oficios que comprende este Convenio, realiza labores que exigen para su ejecución un cierto adiestramiento y una atención especial, ligadas ambas íntimamente a los oficios propios incluidos en el ámbito funcional, pudiendo prestar servicios indistintamente en cualquiera de las secciones de la empresa; no podrá encargarse del manejo, propiamente dicho, de máquinas.
Área profesional: editoriales.
Grupo editoriales: Agrupa las prestaciones propias del sector editorial.
Niveles.
Editor / editora: Es la persona que redacta, gestiona, elabora y programa los proyectos editoriales que han sido encomendados en su área de especialidad, siguiendo los criterios establecidos y bajo la supervisión directa de su superior.
Debe tener el nivel académico y la experiencia suficientes para conseguir un producto que reúna las características técnicas especificadas para su publicación y adecuados a las exigencias particulares del mercado.
Redactor / redactora: Es la persona que, con título académico o sin él, redacta, bajo la supervisión de la empresa a la que se encuentra vinculado laboralmente, artículos para todo tipo de publicaciones.
Diagramador editorial / diagramadora editorial: Es la persona que, con una buena preparación cultural y artística, y dominando las diversas técnicas del dibujo, con conocimientos prácticos y amplios de los diferentes medios empleados en la edición de libros, de las técnicas y sistemas de preimpresión, impresión y encuadernación utilizados en artes gráficas, es capaz de concebir y realizar, en su totalidad, proyectos originales para la conversión de un original en un producto editorial.
Cartógrafo / cartógrafa: Es la persona especializada capaz de concebir y realizar, en su totalidad, proyectos y dibujos originales de mapas, planos, gráficos y diagramas en todas sus fases: información, proyecto, grabado y trabajos con filmes.
Ilustrador / ilustradora: Es la persona que, con formación artística suficiente para la elección del material de ilustración conociendo bien las fuentes de procedencia del mismo y con plena responsabilidad en su conservación, catalogación, registro de entradas y salidas, determina, en contacto o no con el autor o autora del texto, una vez leído el original, las fotografías, grabados, dibujos, etc., que deben ilustrar la obra.
Bibliotecario – documentalista / bibliotecaria – documentalista: Es la persona que, en posesión del título profesional correspondiente, o aun sin título, pero con una amplia formación cultural, cuida de la catalogación y ordenación de archivos y bibliotecas, se mantiene informada de las novedades bibliográficas precisas y recomienda, en su caso, y gestiona la adquisición de libros y revistas apropiadas para el buen desenvolvimiento de las tareas editoriales.
Técnico editorial / técnica editorial: Es la persona que realiza las tareas necesarias, según las indicaciones de un superior, para resolver los trabajos asignados de acuerdo con las características técnicas y requerimiento de plazos marcados.
Asistente editorial: Es la persona que realiza actividades auxiliares relacionadas con la edición del libro a las órdenes del editor o editora, tales como colaborar en el proceso de edición, mantener correspondencia, elaborar catálogos y recibir manuscritos.
Auxiliar técnico editorial / auxiliar técnica editorial: Es la persona que desarrolla tareas auxiliares y básicas de tipo técnico dentro de una unidad de realización.
Área profesional: preimpresión.
Grupo preimpresión técnica: Agrupa las prestaciones propias del área de preimpresión que emplean tecnologías y procedimientos informáticos. A título orientativo se encuadrarían en este grupo las siguientes prestaciones: composición de textos, captación y tratamiento de imágenes, filmación o multimedia, diseño gráfico, tratamiento de sonido y vídeo, así como otras análogas.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de preimpresión técnica: es la persona que domina completamente la tecnología de la preimpresión técnica, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de preimpresión técnica: es la persona que sin dominar completamente la tecnología de la preimpresión técnica, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de preimpresión técnica: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de la preimpresión técnica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo preimpresión mecánica: Agrupa las prestaciones propias del área de preimpresión empleando para su desarrollo técnicas manuales y mecánicas. A título orientativo: montaje y retoque de películas, insolación de planchas, elaboración de pantallas serigráficas, confección de troqueles y moldes.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de preimpresión mecánica: es la persona que domina completamente la tecnología de la preimpresión mecánica, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de preimpresión mecánica: es la persona que sin dominar completamente la tecnología de la preimpresión mecnica, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de preimpresión mecánica: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de la preimpresión mecánica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Área profesional: impresión.
Grupo impresión offset: Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión mediante sistema offset.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a offset: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión offset, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista offset: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología de impresión offset, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a offset: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de impresión offset, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Auxiliar de rotativa de impresión de prensa. Es la persona que se inicia en el manejo de la tecnología empleada por dichas rotativas, realizando funciones propias del puesto, pero sin autonomía. Esta persona no podrá ocupar más de seis meses este nivel profesional. Tras este período de tiempo, pasará a ostentar el nivel profesional y salarial que corresponda a la prestación de servicios que efectivamente realice.
Este nivel profesional tan sólo corresponderá a las personas que estén iniciando prestación de servicios con máquinas rotativas de impresión offset de prensa.
Grupo impresión digital: Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión empleando sistemas de impresión digital.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el/la trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a impresión digital: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión digital, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista impresión digital: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología de impresión digital, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de impresión digital: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología impresión digital, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo flexografía: Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión empleando sistemas de flexografía.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a flexografía: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión flexográfica, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista flexografía: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología de la impresión flexográfica, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de flexografía: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de impresión flexográfica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo serigrafía: Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión empleando sistemas de serigrafía.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a serigrafía: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión serigráfica, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de serigrafía: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología de impresión serigráfica, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de serigrafía: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de impresión serigráfica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo huecograbado: Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión empleando sistemas de huecograbado.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de huecograbado: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión de huecograbado, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de huecograbado: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología de impresión de huecograbado, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de huecograbado: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de impresión de huecograbado, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo reprografía: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión empleando sistemas de reprografía.
Niveles.
Oficial/a cualificado/a de reprografía: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión a través de reprografía, ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de reprografía: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología impresión a través de reprografía, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo soportes grabados: Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión y grabación en otros soportes (cintas, videos, cd, dvd, sonido).
Niveles.
Oficial/a cualificado/a de soportes grabados: es la persona que domina completamente la tecnología de impresión y grabación en otros soportes, ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de soportes grabados: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología de impresión y grabación en otros soportes, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo otros sistemas de impresión. Agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión mediante cualquier sistema de impresión o reproducción ya existente no incluido dentro de los grupos profesionales recogidos dentro del área profesional de impresión, reproducción o grabados.
Niveles.
Oficial/a cualificado/a de otros sistemas: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en otros sistemas de impresión y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de otros sistemas: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en otros sistemas de impresión, ejecuta las instrucciones recibidas de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de otros sistemas: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en otros sistemas de impresión y ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Área profesional: encuadernación.
Grupo encuadernación industrial: Agrupa las prestaciones propias de la encuadernación mecanizada (líneas de encuadernación o máquinas individuales en los diferentes procesos) y en cualquiera de sus formas.
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de encuadernación industrial: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en la encuadernación industrial, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de encuadernación industrial: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en la encuadernación industrial, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de encuadernación industrial: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en la encuadernación industrial, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo encuadernación artesanal: Agrupa las prestaciones propias de la encuadernación artesanal y manual en cualquiera de sus formas.
Niveles.
Oficial/a cualificado/a de encuadernación artesanal: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en la encuadernación artesanal, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de encuadernación artesanal: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en la encuadernación artesanal, ejecuta las instrucciones recibidas de de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de encuadernación artesanal: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en la encuadernación artesanal, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Área profesional: transformación y manipulados.
Grupo transformación: Agrupa las prestaciones por las que se generan o elaboran materiales simples o compuestos de varias materias primas para una posterior impresión o cualquier tipo de manipulación (procesos de extrusión, fabricación de complejos, laminados y otros similares).
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de transformación: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en la transformación, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de transformación: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en la transformación, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de transformación: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en la transformación, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo manipulados de papel y otros materiales. Oficios principales: Agrupa las prestaciones que requieren un alto grado de especialización en procesos principales de manipulación; realizan múltiples operaciones, utilizan líneas o máquinas individuales que fabrican materiales (confección de sobres y libretas, bolsas y sacos de papel, plástico u otros materiales y análogos).
Niveles.
Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de oficios principales de manipulados de papel y otros materiales: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en los oficios principales de manipulado de papel y otros materiales, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de oficios principales manipulados de papel y otros materiales: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en los oficios principales de manipulado de papel y otros materiales, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de oficios principales de manipulados de papel y otros materiales: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios principales de manipulado de papel y otros materiales, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo manipulados de papel y otros materiales, oficios auxiliares: Agrupa las prestaciones que, por tratarse de trabajos puramente mecánicos, no requieren un conocimiento profundo del oficio o de la máquina, limitándose éstas a la realización de una única operación.
Niveles.
Oficial/a cualificado/a de oficios auxiliares de manipulados de papel y otros materiales: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en los oficios auxiliares de manipulados de papel y otros materiales, ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de oficios auxiliares de manipulados de papel y otros materiales: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios auxiliares de manipulados de papel y otros materiales, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo manipulados de cartón, oficios principales. Agrupa las prestaciones que requieren un alto grado de especialización en procesos de fabricación y manipulados del cartón (fabricación de cartón ondulado, acabado de línea, otros análogos).
Niveles.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: Es la persona oficial/a cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.
Oficial/a cualificado/a de oficios principales de manipulados de cartón: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en los oficios principales de manipulados de cartón, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a especialista de oficios principales de manipulados de cartón: es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en los oficios principales de manipulados de cartón, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de oficios principales de manipulados de cartón: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios principales de manipulados de cartón, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Grupo manipulados de cartón, oficios auxiliares: Agrupa las prestaciones que, por tratarse de trabajos puramente mecánicos, no requieren un conocimiento profundo del oficio ni de la máquina, limitándose éstas a la realización de una única operación.
Niveles.
Oficial/a cualificado/a de oficios auxiliares de manipulados de cartón: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en los oficios auxiliares de manipulados de cartón, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.
Oficial/a de oficios auxiliares de manipulados de cartón: Es la persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios auxiliares de manipulados de cartón, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.
Área Común.
Grupo profesional personal directivo, técnicos y mandos intermedios.
Niveles profesionales.
Personal dirección.
Titulado universitario / titulada universitaria grado superior // director / directora general: 1.
Titulado universitario / titulada universitaria grado medio: 3.
Jefe / jefa técnico // jefe / jefa de taller: 4.
Técnico/a cualificado / cualificada // jefe / jefa de sección: 5.
Técnico/a especialista: 10.
Auxiliar técnico: 15.
Grupo profesional personal administrativo.
Jefe administrativo / jefa administrativa: 4.
Oficial/a cualificado administrativo / cualificada administrativa: 6.
Oficial/a especialista administrativo / administrativa: 11.
Auxiliar administrativo / administrativa: 16.
Grupo profesional comercial.
Gestor / gestora comercial: 9.
Comercial: 11.
Grupo profesional almacén y expediciones.
Jefe / jefa de almacén: 10.
Almacenero / almacenera: 13.
Conductor / conductora de carretilla elevadora: 15.
Ayudantes de almacén: 19.
Grupo profesional transportes.
Conductor / conductora de vehículo pesado: 13.
Conductor / conductora: 15.
Grupo profesional montaje/instalación de productos gráficos.
Oficial/a cualificado / cualificada montaje: 11.
Oficial/a especialista montaje: 15.
Grupo profesional mantenimiento e instalaciones.
Jefe / jefa mantenimiento: 9.
Especialista mantenimiento: 10.
Operario / operaria mantenimiento: 13.
Grupo profesional servicios generales.
Auxiliar taller: 19.
Auxiliar servicios: 19.
Área profesional editoriales.
Grupo profesional editoriales.
Editor / editora: 3.
Redactor / diagramador // redactora / diagramadora: 4.
Cartógrafo / cartógrafa: 4.
Ilustrador / ilustradora: 5.
Bibliotecario / bibliotecaria // documentalista: 5.
Técnico/a editorial: 6.
Asistente editorial: 8.
Auxiliar técnico editorial: 11.
Área profesional Preimpresión.
Grupo profesional preimpresión técnica.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 7.
Oficial/a cualificado/a preimpresión técnica: 9.
Oficial/a especialista preimpresión técnica: 12.
Oficial/a preimpresión técnica: 15.
Grupo profesional preimpresión mecánica.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 11.
Oficial/a cualificado/a preimpresión mecánica: 12.
Oficial/a especialista preimpresión mecánica: 15.
Oficial/a preimpresión mecánica: 18.
Áreal profesional impresión.
Grupo profesional impresión offset.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 7.
Oficial/a cualificado/a impresión offset: 8.
Oficial/a especialista impresión offset: 11.
Oficial/a impresión offset: 14.
Auxiliar rotativa impresión prensa: 17.
Grupo profesional impresión digital.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 8.
Oficial/a cualificado/a impresión digital: 9.
Oficial/a especialista impresión digital: 11.
Oficial/a impresión digital: 15.
Grupo profesional flexografía:
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 8.
Oficial/a cualificado/a flexografía: 10.
Oficial/a especialista flexografía: 12.
Oficial/a flexografía: 15.
Grupo profesional serigrafía.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 11.
Oficial/a cualificado/a serigrafía: 13.
Oficial/a especialista serigrafía: 15.
Oficial/a serigrafía: 18.
Grupo profesional huecograbado.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 6.
Oficial/a cualificado/a huecograbado: 7.
Oficial/a especialista huecograbado: 10.
Oficial/a huecograbado: 13.
Grupo profesional reprografía.
Oficial/a cualificado/a reprografía: 13.
Oficial/a reprografía: 18.
Grupo profesional soportes grabados.
Oficial/a cualificado/a soportes grabados: 13.
Oficial/a soportes grabados: 18.
Grupo profesional otros sistemas de impresión.
Oficial/a cualificado/a otros sistemas de impresión: 13.
Oficial/a especialista otros sistemas de impresión: 15.
Oficial/a otros sistemas de impresión: 17.
Área profesional encuadernación.
Grupo profesional encuadernación artesanal.
Oficial/a cualificado/a encuadernación artesanal: 13.
Oficial/a especialista encuadernación artesanal: 15.
Oficial/a encuadernación artesanal: 18.
Grupo profesional encuadernación industrial.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 11.
Oficial/a cualificado/a encuadernación industrial: 13.
Oficial/a especialista encuadernación industrial: 15.
Oficial/a encuadernación industrial: 18.
Área profesional transformación y manipulados.
Grupo profesional transformación.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 9.
Oficial/a cualificado/a de transformados: 10.
Oficial/a especialista de transformados: 12.
Oficial/a de transformados: 16.
Grupo profesional manipulados de papel y otros materiales. Oficios principales.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 10.
Oficial/a cualificado/a manip. Papel oficio ppales.: 12.
Oficial/a especialista manip. Papel oficios ppales.: 14.
Oficial/a manip. Papel oficios ppales.: 17.
Grupo profesional manipulados de papel y otros materiales. Oficios auxiliares.
Oficial/a cualificado/a manip. Papel oficios auxiliares: 15.
Oficial/a manip. Papel oficios auxiliares: 18.
Grupo profesional manipulados de cartón. Oficios principales.
Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 10.
Oficial/a cualificado/a manipulados cartón oficios ppales.: 12.
Oficial/a especialista manipulados cartón oficios ppales.: 15.
Oficial/a manipulados cartón oficios principales: 17.
Grupo profesional manipulados de cartón. Oficios auxiliares.
Oficial/a cualificado/a manipulados cartón oficios auxiliares: 17.
Oficial/a manipulados cartón oficios auxiliares: 18.
Dentro de las empresas, los trabajadores y las trabajadoras no podrán ser discriminados por cuestiones de ideología, religión, raza, afiliación política o sindical, sexo, etc.
Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la empresa, tanto para el hombre como para la mujer, sin discriminación alguna.
Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.
6.3.1 Gestación.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo se estará a lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.
El derecho a las adaptaciones que se deriven del párrafo anterior no significará perjuicio para el nivel profesional y salarial de la interesada, ni tampoco generará la necesidad u obligación de crear un puesto de trabajo nuevo.
En caso de permuta, la empresa, oídos los representantes de los trabajadores, designará la persona que obligatoriamente quede afectada, quien, por el carácter de provisionalidad y duración de la situación, se reincorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada cause baja en el trabajo.
Los supuestos de estas adaptaciones no darán lugar, en ningún caso, a la consolidación del personal afectado en los puestos de trabajo provisionalmente ocupados, aunque la situación de interinidad supere los tres meses.
6.3.2 Capacidad disminuida.
Las empresas procurarán acoplar al personal con capacidad disminuida, que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia las personas que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente. El orden para el beneficio, que se establece en el párrafo anterior, se determinará por la antigüedad en la empresa y, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos o hijas menores de edad o con una discapacidad reconocida.
6.4.1 Ingresos.
Para ingresar en la empresa es preceptivo que la persona aspirante haya cumplido la edad de dieciséis años.
La admisión de la persona aspirante se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de empleo, debiendo someterse a los aspirantes a reconocimiento médico y demás formalidades exigibles.
La empresa podrá someter a las personas aspirantes a las pruebas teóricas, prácticas y psicotécnicas que considere convenientes, para comprobar su grado de preparación.
Será considerado como mérito para la admisión el certificado de estudios expedido por la Escuela Nacional de Artes Gráficas o cualquiera otra Escuela similar de carácter oficial.
6.4.2 Prueba.
Las contrataciones del personal se considerarán provisionales durante un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder del que se señala en la siguiente escala:
Titulados Técnicos superiores y medios: 6 meses.
Oficiales, resto de personal técnico, comercial y jefe y oficiales administrativos: 2 meses.
Resto del personal: 1 mes.
Durante este período, tanto el personal empleado como la empresa podrán, respectivamente, desistir de la prueba o proceder al despido sin previo aviso, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización.
En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá derecho al percibo, durante el período de prueba, de la retribución correspondiente al nivel profesional del trabajo encomendado.
Transcurrido el plazo referido, las personas trabajadoras pasarán a figurar en la plantilla de la empresa, y el tiempo que hubiese servido en período de prueba le será computado a efectos de antigüedad.
El período de prueba no es de carácter obligatorio y la empresa podrá, en consecuencia, proceder a la admisión del personal con renuncia total o parcial a su utilización.
6.4.3 Formación laboral y trabajo en prácticas:
6.4.3.1 Contrato para la formación y aprendizaje.
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo.
Se podrá celebrar con personas mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores y trabajadoras que cursen formación profesional del sistema educativo.
Duración del Contrato y Prórrogas: La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años.
Si el contrato para la formación se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima posible, las partes podrán acordar prorrogarlo hasta dos veces, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida en el párrafo anterior. La duración de las prórrogas del contrato no podrá ser inferior a seis meses.
Retribución: La retribución, excluida de cualquier relación con la estructura salarial prevista en el Capítulo 7 del Convenio, será, únicamente, la fijada en la siguiente escala, calculada en función del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) vigente en cada momento:
Contrato para la formación de 1.er año: 85 % del S.M.I.
Contrato para la formación de 2.º año: 95 % del S.M.I.
Contrato para la formación de 3.er año: 120 % del S.M.I.
Los porcentajes del Salario Mínimo Interprofesional citados en el párrafo anterior se entienden referidos a la jornada máxima prevista en el siguiente párrafo. Cuando las partes acuerden un mayor tiempo de formación teórica, el salario podrá reducirse proporcionalmente.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por 100, durante el primer año, o el 85 por 100, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el Convenio Colectivo.
Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador o trabajadora acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a formación teórica.
Extinción: Una vez completado el período de formación pactado, el contrato se extinguirá por expiración del tiempo convenido, entregando el empresario certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquiridos.
Si, tras la extinción del contrato para la formación por expiración del tiempo convenido, el trabajador o la trabajadora continuara prestando servicios en la empresa sin solución de continuidad, su contrato se transformará en indefinido y se computará la antigüedad desde el inicio de la prestación de servicios.
Si el período de formación hubiere completado tres años y una vez finalizado el tercero, y sin solución de continuidad, siguiera prestando servicios en la empresa en puesto de trabajo correspondiente al oficio o especialidad para la que ha sido formado, se le asignará, al menos, el nivel profesional de oficial y el salario establecido en el Convenio para el puesto desempeñado, con efectos desde el día siguiente a la finalización del tercer año de formación.
6.4.3.2 Contrato en prácticas.
Los contratos de trabajo en prácticas se regirán por la normativa general vigente en cada momento.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, su retribución será:
El 70 % el primer año, y el 85 % el segundo, del salario fijado en el Convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
6.4.3.3 Organización de cursos.
Las empresas podrán organizar cursos de formación profesional, por personal especializado, o enviar a su personal a los Centros preparados a tal efecto.
Los trabajadores y trabajadoras deberán colaborar con las medidas que adopten las empresas, y éstas informarán a los representantes legales del personal sobre el contenido y desarrollo de las mismas, pudiendo presentar las sugerencias que consideren interesantes para el mejor cumplimiento de los fines propuestos.
6.4.3.4 Formación continua.
Las partes firmantes conscientes de la decisiva importancia de la Formación Profesional, en sus diversas modalidades, manifiestan su voluntad, en sus respectivos ámbitos, de favorecer y propiciar cuantas medidas estimen conducentes a dicho fin. Para ello se podrán alcanzar los acuerdos que procedan y que sean requeridos por la normativa vigente en cada momento.
6.4.4 Ascensos:
1. Los ascensos para cubrir vacantes o ampliaciones de plantilla, excepto los casos que se enumeran en los últimos párrafos del presente artículo, se llevarán a cabo previa prueba de aptitud teórico-práctica, en la que se valorarán todas las circunstancias inherentes al puesto que se ha de cubrir entre el personal de la especialidad y, en su defecto, entre el de especialidades afines.
2. En caso de igualdad en la puntuación, que mida la capacidad de los aspirantes, decidirá la mayor antigüedad en la empresa.
3. El Tribunal que haya de juzgar las pruebas de acceso será designado por la empresa y presidido por un representante de la misma. Necesariamente formarán parte del Tribunal dos trabajadores o trabajadoras, de nivel superior, designados por los representantes legales de los trabajadores.
4. Se proveerán por libre designación de la empresa, preferentemente entre el personal de la misma, los puestos de trabajo correspondientes a los siguientes grupos y niveles:
a) Personal técnico titulado.
b) Jefes y jefas de administración.
c) Jefes y jefas de Taller.
d) Jefes y jefas de Sección / Técnicos Cualificados.
e) Jefes y jefas de Equipo / Responsables de Línea.
f) Personal comercial.
5. Las vacantes que se produzcan en el grupo servicios generales serán cubiertas, preferentemente, por el personal operario procedente de la propia empresa que, por motivos de edad, enfermedad, accidente o causas análogas, tenga su capacidad física disminuida, con la única excepción de los que para el desempeño de su función requieran estar en posesión de todas sus facultadades físicas. En este punto, la empresa, con intervención de los representantes legales de los trabajadores, determinará, en cada ocasión, la procedencia de cubrir las vacantes de este grupo con el personal adecuado.
6.4.5 Ceses.
El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Personal directivo, jefes de taller, jefes técnicos, jefes de sección, jefes administrativos y técnicos cualificados: 2 meses.
b) Oficiales administrativos, técnicos especialistas, comerciales y jefes de equipo: 1 mes.
c) Resto del personal: 15 días.
d) Servicios generales y en formación laboral: 7 días.
El incumplimiento, por parte del personal, de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso.
Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado, vendrá obligada, al finalizar el plazo, a abonar al trabajador o trabajadora la liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador o de la trabajadora a ser indemnizado, con el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.
6.4.6 Jubilación parcial.
Quienes reúnan los requisitos legalmente exigidos podrán acceder a la situación de jubilación parcial, siempre que medie un acuerdo entre las partes; dicho acuerdo podrá recoger una distribución irregular de la totalidad de las horas que deban realizarse anualmente. El personal en esta situación percibirán su salario calculado proporcionalmente a la jornada de trabajo pactada.
Duración y Prórrogas: Los contratos eventuales por circunstancias de la producción no podrán tener una duración superior a doce meses en un período de dieciocho. De concertarse por una duración inferior al máximo posible, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de doce meses.
Indemnización: Si el contrato se extinguiera por expiración del tiempo convenido, y previa denuncia de la empresa, el trabajador o trabajadora percibirá una indemnización económica equivalente a doce días de su salario por año de servicio, en proporción al tiempo trabajado, no procediendo esta indemnización en los demás supuestos de extinción.
En lo no previsto anteriormente se estará a lo dispuesto en el artículo 15 b) del Estatuto de los Trabajadores y R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre vigentes, bajo cuyo amparo se establece la anterior regulación; entendiéndose que, si ésta fuese modificada por leyes o disposiciones posteriores, este artículo deberá adaptarse a la nueva normativa.
Los traslados o cambios de función o de puesto podrán ser exclusivamente geográficos o funcionales, o participar de las características de ambos tipos de movilidad, y podrán tener lugar:
a) Por solicitud del interesado.
b) Por acuerdo entre empresa y personal empleado.
c) Por necesidades del servicio.
d) Por permuta.
Se entiende por movilidad funcional, el cambio de funciones de los trabajadores y trabajadoras en el seno de la empresa, dentro del grupo de técnicos, administrativos, subalternos y obreros de pertenencia.
Se entiende por movilidad geográfica, el traslado o cambio del trabajador o trabajadora a un centro de trabajo en distinta localidad.
6.6.1 Cambios geográficos o funcionales por solicitud del personal empleado.
Cuando el cambio, ya sea funcional o geográfico, se produzca a solicitud del interesado o interesada, previa aceptación de la empresa, ésta podrá modificarle el salario, advirtiéndole previamente por escrito, de acuerdo con el que corresponda al nuevo puesto de trabajo, siendo obligatoria tal modificación si dicho salario es superior al del puesto de origen, no teniendo el trasladado derecho a indemnización alguna por los gastos que origine el cambio.
6.6.2 Cambios geográficos o funcionales por acuerdo entre la empresa y el personal empleado.
Cuando el cambio, sea funcional o geográfico, se efectúe por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora, se estará a las condiciones convenidas por escrito entre ambas partes, que nunca serán inferiores a los mínimos establecidos en este Convenio.
6.6.3 Movilidad geográfica o funcional cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción:
a) Normas generales:
Cuando se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y no se llegase a acuerdo entre ambas partes, podrá la empresa efectuar el cambio, siempre que garantice al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que pudieran corresponderle.
En los casos de cambio de un departamento a otro, dentro de la misma empresa, que se efectúe como consecuencia de reducción de plantilla en uno de ellos, se respetará, en igualdad de condiciones, al personal más antiguo en el grupo y nivel profesional correspondientes.
Para los cambios o traslados, dentro del mismo nivel profesional, que supongan alguna mejora o beneficio para el trabajador o trabajadora trasladado, tendrán preferencia quien tenga mayor antigüedad en el nivel de que se trate, siempre que exista igualdad de capacitación técnica para el desempeño del puesto que se desea cubrir, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo sobre ascensos.
b) Movilidad geográfica por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción:
En los casos de movilidad geográfica, la facultad de traslado que se concede a las empresas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, solamente podrá ser ejecutada con el personal que lleve a su servicio menos de diez años, y tan sólo por una vez con cada uno de los trabajadores o trabajadoras, y deberá ejercerla la empresa, en igualdad de condiciones, según el orden inverso al de antigüedad.
Esta limitación no afecta al personal técnico titulado.
En los casos de traslado geográfico forzoso, previos los trámites legales establecidos, el personal afectado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos:
Los de locomoción de la persona trasladada y familiares que con él convivan o de él dependan económicamente; los de transporte de mobiliario, ropa y enseres; y una indemnización en metálico, equivalente a sesenta o treinta días del salario real que venga percibiendo en el momento del traslado, según tenga o no familiares a su cargo.
En caso de traslado de una población a otra, que implique necesariamente cambio de residencia, la empresa facilitará a la persona trasladada vivienda adecuada a sus necesidades, en el lugar al que se la traslada, y con renta igual a la que hubiere venido satisfaciendo hasta el momento del traslado y, si esto no fuera posible, se le abonará la diferencia justificada de renta.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en las normas que regulen, en cada momento y con carácter general, la materia de política de empleo y, en todo caso, vendrá obligada a comunicarlo al personal con un año de antelación, siempre que sea posible, quien tendrá derecho a que se le abonen los gastos que se originen, por tal motivo, a los familiares que con él conviven, incluyéndose los correspondientes a transportes de enseres y percibiendo, además, una gratificación equivalente a dos o un mes de retribución, según tenga o no familiares a su cargo.
En dicho aviso, la empresa ha de detallar los siguientes extremos:
a) Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo.
b) Posibilidad o no de vivienda en la nueva localidad y condiciones de su alquiler o propiedad.
c) El personal afectado tendrá un plazo máximo de dos meses para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado.
En el caso de que la empresa no hiciera el traslado anunciado, si algún trabajador o trabajadora hubiere realizado gastos justificados con tal fin, será indemnizado de los perjuicios ocasionados, correspondiendo conocer de los conflictos individuales, que por tal causa pudieran producirse, a la jurisdicción de Trabajo.
Se prescindirá del plazo de preaviso, en los casos de fuerza mayor.
c) Movilidad funcional por razones técnicas y organizativas:
Trabajos de nivel superior. La empresa, en caso existir razones técnicas u organizativas, podrá destinar a los trabajadores o trabajadoras a realizar trabajos de nivel superior, reintegrándoles a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Este cambio no podrá ser de duración superior a tres meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por servicio militar, enfermedad, embarazo, accidente de trabajo y licencias y excedencias, en cuyo caso, la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
Cuando un trabajador o trabajadora realice trabajos de nivel superior durante más de tres meses, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el apartado anterior, consolidará el nivel superior, siempre que exista turno de ascenso a éste de libre designación de la empresa y salvo que para el desempeño de la misma se requiriese la posesión de títulos o conocimientos especiales debidamente acreditados por pruebas de suficiencia, en cuyos casos el cambio de trabajo tendrá trascendencia exclusivamente económica.
La plaza ocupada por este sistema incidirá en el citado turno de ascenso por libre designación de la empresa. La retribución de este personal, en tanto en cuanto desempeña trabajo de nivel superior, será la correspondiente al mismo.
Trabajos de nivel inferior. Por causas técnicas u organizativas, se podrá destinar a un trabajador o trabajadora a trabajos de nivel profesional inferior al que esté adscrito, conservando la retribución correspondiente a su nivel.
Salvo casos muy excepcionales, de los que se informará a los representantes legales de los trabajadores, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses, con el fin de no perjudicar su formación profesional.
Asimismo, evitarán las empresas reiterar la realización de estos trabajos de inferior nivel a una misma persona.
Si el cambio de destino, para el desempeño de trabajos de nivel inferior, tuviera su origen en petición del trabajador o trabajadora, se asignará a éste la retribución que corresponda al trabajo efectivamente realizado.
Trabajos a destajo, con primas o incentivos. El personal remunerado a destajo, con primas o incentivos que supongan la percepción de complementos salariales por cantidad o calidad, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la producción lo requieran. En todo caso, este cambio tendrá carácter provisional y sólo podrá durar mientras subsistan las circunstancias excepcionales que lo motivaron, no pudiendo las empresas contratar nuevo personal, para trabajar a destajo y con prima, en las labores en que anteriormente se ocuparon dichas personas sin que éstas vuelvan a ser reintegrados a sus anteriores puestos de trabajo.
6.6.4 Permuta.
El personal empleado, con destino en una misma localidad o en localidades distintas y pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional, podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquélla decida, en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de los permutantes para el nuevo destino y demás circunstancias que deban ser consideradas.
Además de las permutas voluntarias, contempladas en el párrafo anterior, pueden existir casos de permutas obligatorias, como el previsto en el artículo 6.3.1.
Si, por necesidades del servicio, hubiera de desplazarse algún trabajador o trabajadora fuera de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará el 75 por 100 de su salario de Convenio, cuando efectúe una comida fuera de su domicilio, y el 140 por 100, cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo.
Cuando la persona no pueda regresar a comer a su domicilio, por encomendarle la empresa trabajos distintos a los habituales aun cuando sea dentro de su localidad, tendrá derecho al abono de la dieta por comida
Si, por circunstancias especiales, los gastos originados con motivo del desplazamiento sobrepasan el importe de la dieta, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo reconocimiento de aquéllas y justificación, por parte del trabajador o trabajadora, de los gastos realizados, sin que, en ningún caso, el tiempo invertido en los viajes de lugar a suplemento alguno, porque su duración sobrepase la jornada legal. La empresa determinará las condiciones y medios de locomoción que deberán emplearse, en cada caso.
Los gastos de locomoción serán por cuenta de la empresa.
Los desplazamientos del personal comercial se regirán por las condiciones estipuladas en su contrato de trabajo.
Las retribuciones del personal, al que afecta este Convenio, estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo, y corresponden a la jornada a que se refiere el artículo 8.1.
El pago del salario se efectuará mensualmente. Las empresas podrán variar, de conformidad con el Comité de Empresa o Delegados de Personal, los períodos de pago establecidos, sin rebasar nunca el mes, decidiendo la jurisdicción competente en caso de desacuerdo. Todas las empresas afectadas por el presente Convenio, vendrán obligadas a entregar a los trabajadores y trabajadoras, en el momento de efectuar el pago, una copia del recibo de salario, en el que constarán todos los conceptos que establezca la legislación vigente para que conozcan en todo momento las cantidades que perciben en concepto de salario, las cantidades que tributan a la Hacienda Pública y las que cotizan a la Seguridad Social, tanto por la empresa, como por los trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta de hasta el 90 por 100 del importe del salario correspondiente al trabajo ya realizado.
Dicho derecho se hará efectivo en el momento de formalizar su solicitud.
7.3.1 Salario base.
Año 2021: El salario vigente a partir del 1 de enero de 2021 es el recogido en las tablas salariales.
Año 2022: El salario vigente a partir del 1 de enero de 2022 es el resultante de incrementar un 1 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2021.
En el supuesto de que el IPC real nacional de 2022 supere el incremento pactado, se actualizarán las tablas salariales para el año 2023 con dicha diferencia, sin que la suma del incremento pactado y la actualización pueda superar el 1,5 por 100.
Aquellas personas que estén percibiendo el complemento salarial «ex categoría», con garantía «ad personam», con origen en el cambio de sistema de clasificación profesional que tuvo lugar en 2009, continuarán percibiéndolo con la consideración equivalente al salario base a todos los efectos, mientras que no ostenten un nivel profesional y salarial cuyo salario base supere la suma del salario base y el complemento «ex categoría» que venía percibiendo.
7.3.2 Complemento lineal del convenio.
Es una cantidad igual para todos los niveles salariales, que se devengará por tiempo efectivamente trabajado, teniendo la consideración de complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes.
Aunque su devengo es anual, este complemento será satisfecho en la forma y tiempo que, de común acuerdo, se adopte en cada empresa, dejando a salvo la opción individual del trabajador o trabajadora e incluso la posibilidad de que su importe anual sea percibido en dos o más abonos a lo largo del año.
Las personas contratadas bajo la modalidad de contrato de trabajo en prácticas percibirán el complemento lineal previsto con carácter general, de acuerdo con los porcentajes señalados en el artículo 6.4.3.2 de este Convenio.
Año 2021: El complemento lineal de convenio vigente a partir del 1 de enero de 2021 es el recogido en las tablas salariales.
Año 2022: El complemento lineal de convenio vigente a partir del 1 de enero de 2022 es el resultante de incrementar un 1 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2021.
En el supuesto de que el IPC real nacional de 2022 supere el incremento pactado, se actualizarán las tablas salariales para el año 2023 con dicha diferencia, sin que la suma del incremento pactado y la actualización pueda superar el 1,5 por 100.
7.3.3 Gratificaciones extraordinarias.
La gratificación de junio, correspondiente al primer semestre del año, y la de Navidad, correspondiente al segundo, se rigen en su cuantía y pago por las siguientes normas:
a) El importe de cada paga será el equivalente a treinta días de salario base, más el complemento ex categoría, en su caso, (dividiendo el salario base anual entre los días naturales del año y multiplicando por treinta días), incluida la antigüedad.
b) El personal que cese o ingrese durante el año percibirá estas pagas extraordinarias en proporción al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada paga, computándose las fracciones de meses como completos.
c) Se percibirán: la de junio, en la última quincena del semestre a que corresponde, y la de Navidad, entre el 15 y el 24 de diciembre.
7.3.4 Paga de marzo.
A cada trabajador y trabajadora se le abonará el equivalente a treinta y cuatro días de salario base (dividiendo el salario base anual entre los días naturales del año y multiplicando por treinta y cuatro) y, en su caso, de antigüedad y complemento ex categoría. La entrega de esta cantidad se efectuará, salvo acuerdo entre las partes, el mes de marzo del año siguiente al de su devengo.
7.3.5 Complemento de antigüedad.
El personal comprendido en este Convenio disfrutará, como complemento personal de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa, consistente en dos trienios y quinquenios sucesivos.
El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será el último salario base percibido, más el complemento ex categoría en su caso, sirviendo dicho módulo no sólo para el cálculo de los trienios o quinquenios de nuevo vencimiento, sino también para el de los ya percibidos. La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 3 por 100 para cada trienio y del 3 por 100 para cada quinquenio.
La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del ingreso en la empresa. Asimismo, se estimarán los servicios prestados en el período de prueba y los del personal eventual o interino que pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa. Respecto a los períodos de servicio prestados como aprendiz, únicamente computarán, a efectos de antigüedad, los concertados con posterioridad a la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el 15 de marzo de 1980. Por lo tanto, no se computan a efectos de antigüedad los períodos de aprendizaje contratados al amparo de la legislación vigente anterior a dicha fecha. El importe de cada trienio o cada quinquenio comenzará a devengarse desde el día 1 del mes siguiente al de su cumplimiento.
Quien cese definitivamente en la empresa y, posteriormente, ingrese de nuevo en la misma, sólo tendrá derecho a que se le compute la antigüedad a partir de la fecha de este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente obtenidos.
7.3.6 Complemento de toxicidad o insalubridad.
Se establece dicho complemento en la cuantía del 20 por 100 del Salario Base, más complemento ex categoría, en su caso, en favor del personal que preste sus servicios en puestos donde se manejen sustancias tóxicas o se trabaje en locales donde se desprendan vapores tóxicos o nocivos para la salud, teniendo derecho a igual percepción los trabajadores y trabajadoras afectados por este Convenio que, aún sin trabajar con materias tóxicas, lo hagan en secciones a las que lleguen los vapores o polvo que aquéllas desprenden. Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo entre la empresa y la RLT, en el plazo de dos meses a partir de la solicitud de éstos y, de no existir conformidad, resolverá la autoridad competente.
Cesará el abono de este complemento en el momento que se acredite ante la autoridad competente, por parte de la empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
7.3.7 Complemento de nocturnidad.
Se establece un complemento de nocturnidad del 25 por 100 del salario base, más complemento ex categoría en su caso, para el personal que, de modo continuo o periódicamente, preste sus servicios en turnos comprendidos entre las 22 y las 6 horas; este complemento no se abonará en aquellas actividades en que únicamente se trabaje en período nocturno.
7.3.8 Inaplicación incrementos salariales.
Con independencia y sin perjuicio del contenido del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación del régimen salarial pactado, deberán seguir el procedimiento y condiciones previstas en este artículo para su no aplicación.
A tal efecto se consideran como causas justificativas las siguientes:
Situaciones de déficit o pérdidas, objetiva y fehacientemente acreditadas mantenidas en los dos ejercicios contables inmediatamente anteriores al año de referencia, teniendo en cuenta las previsiones del año en curso.
Serán circunstancias a valorar el insuficiente nivel de producción y ventas, la pérdida de clientes significativos, la falta de liquidez, el volumen de clientes insolventes y la pertenencia a un grupo de empresas.
El procedimiento a seguir es el siguiente:
La solicitud de inaplicación de los incrementos salariales del Convenio, por los motivos citados anteriormente, se iniciará a petición de la Dirección de la Empresa, en un plazo máximo de 30 días desde la publicación del Convenio o del acuerdo de la Comisión Mixta (en el caso del segundo año de vigencia) en el Boletín Oficial del Estado, debiéndose comunicar por escrito a la RLT o a la totalidad de la plantilla si no existen representantes, y, preceptivamente para la validez de la medida, a la Comisión Mixta de Interpretación de este Convenio, aportando la siguiente documentación:
Declaración del Impuesto de Sociedades de los dos ejercicios inmediatamente anteriores al año de referencia.
Documentación económica presentada ante el Registro Mercantil (Balance y cuenta de resultados de los dos ejercicios inmediatamente anteriores al año de referencia).
En el caso de empresarios o empresarias individuales, documentación suficiente que acredite las situaciones señaladas anteriormente (V.gr.: Declaraciones del Impuesto Sobre el Valor Añadido para conocer el descenso en las ventas; relación de trabajadores y trabajadoras de los últimos dos años dados de alta en la Seguridad Social, etc.).
Memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas o productivas que motiven la solicitud.
Medidas de carácter general y específicas que tengan previsto tomar para solucionar la situación (plan de futuro), y, asimismo, las previsiones para la adaptación al régimen salarial del Convenio.
Previsiones de la empresa para el año en curso y el siguiente.
Desde ese momento, se iniciará un período de hasta 30 días de consulta y negociación entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, la plantilla.
En caso de finalizar dicha negociación con acuerdo, se deberá dar traslado del mismo, con carácter preceptivo y previo, a la Comisión Mixta del Convenio. Dicho acuerdo deberá de contener la adaptación al régimen salarial pactado en el Convenio y el abono de las diferencias salariales dejadas de percibir por los trabajadores y trabajadoras, en su caso.
Si no existe acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la Comisión Mixta del Convenio.
La RLT y los miembros de la Comisión Mixta de este Convenio, están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
Sin perjuicio del contenido del presente artículo, las empresas, además de acudir al procedimiento previsto en este artículo, pueden hacer uso de las posibilidades que les confiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en el momento que concurran las circunstancias en él descritas.
Tendrá la consideración de salario mensual el que percibe el personal que cotice a la Seguridad Social mediante los grupos 1, 2, 3, 4, 5 y 7.
Tendrá la consideración de salario diario el que percibe el personal que cotice a la Seguridad Social en cualquiera de los grupos no mencionados en el párrafo anterior.
En ningún caso la modificación del período de devengo salarial (de diario a mensual o viceversa) alterará la cuantía de la percepción anual que el trabajador o la trabajadora tuviera acreditada.
Los incrementos salariales derivados de lo pactado en los artículos 7.3.1 y 7.3.2, devengados desde el 1 de enero de 2019 se satisfarán en los 3 meses siguientes al de la fecha de publicación de este Convenio en el Boletín Oficial del Estado.
El salario referido a los incrementos pactados para el año 2020 tendrá efecto desde el 1 de enero de dicho año.
8.1.1 Jornada laboral anual.
A partir del 1 de enero de 2017, la jornada anual será de 1.768 horas de trabajo efectivo, tanto en jornada partida, como, en jornada continuada.
En el desarrollo del punto anterior se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo efectivo inferior al establecido en el párrafo anterior, lo mantendrán como condición más beneficiosa.
b) Dentro del número de horas anuales mencionado, no se entenderán comprendidos los períodos de descanso (bocadillos) u otras interrupciones existentes en la fecha de entrada en vigor de este artículo.
No obstante, éstos se mantendrán, en su caso, siempre sin la consideración de tiempo de trabajo efectivo, pudiendo variarse su duración por pacto entre empresa y trabajadores y trabajadoras.
c) Las ausencias al trabajo, reguladas en el artículo 8.5 de este Convenio o por disposición legal, se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.
8.1.2 Excepciones al régimen de jornada normal:
a) El personal que trabaje en turno de noche, cuya jornada será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, manteniéndose los períodos de descanso, si los hubiera, siempre que el tiempo de presencia alcance el número de horas señalado.
b) El personal técnico y operario, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo, cuya jornada podrá prolongarse por el tiempo estrictamente preciso. El exceso de tiempo trabajado sobre la jornada normal se abonará como horas extraordinarias.
8.1.3 Tiempo de trabajo:
a) Trabajo efectivo: El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria o de los períodos en que ésta se pueda dividir, el personal se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.
b) Horario irregular según la época del año: Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, podrán acordar a través de la RLT, o con la plantilla si no existiese esta representación, el horario más adecuado a sus necesidades productivas, debiendo compensarse los excesos o defectos de horas de trabajo que se puedan producir con el tiempo equivalente correspondiente.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previsto en la ley y el personal deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella.
c) Prolongación de jornada por circunstancias no programadas: Cuando en una empresa se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario, por necesidades no programadas, podrá la Dirección de la misma establecer un horario más prolongado, con veinticuatro horas de preaviso, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 50 horas semanales, respetando, en todo caso, el período de descanso mínimo e ininterrumpido entre jornadas legalmente establecido, reduciendo la jornada semanal en las épocas de menor actividad o acumulando su exceso en días completos, siempre que se cumplan el número de horas anuales señalado. En ningún caso, el carácter excepcional de este apartado podrá generar tipo alguno de jornada permanentemente diferenciada, en cuanto a su cómputo semanal.
Los excesos de jornadas semanales, producidos por la aplicación de este apartado, no podrán superar el período continuo de cuatro semanas en cada ocasión que se produzca. Salvo acuerdo entre las partes, su compensación en tiempo de descanso tendrá lugar en los 3 meses inmediatamente siguientes a su realización. Tras un período de prolongación de la jornada semanal prevista en este apartado, a los trabajadores y trabajadoras afectados por esta medida excepcional no se le aplicará una nueva ampliación hasta que no haya transcurrido como mínimo, el mismo o superior período de tiempo de jornada ordinaria, que el de duración de dicha ampliación, salvo pacto en contrario.
Esta prolongación de jornada será siempre compensada en tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas.
Previa justificación suficiente de la existencia e importancia de la causa alegada, quedan exceptuados de lo aquí convenido:
1) Quienes cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o de enseñanza profesional oficialmente reconocida, durante el tiempo imprescindible para asistir a estas clases.
2) Quienes tengan obligaciones familiares habituales, de carácter personal e ineludible.
3) Quienes trabajen en período nocturno entre las 22 y las 6 horas del día siguiente.
4) Estos excesos de jornada, no podrán ser utilizados por las empresas para modificar o eliminar turnos de trabajo ya establecidos.
d) Modificación del calendario establecido.
Cuando por necesidades imprevistas y coyunturales de trabajo, la empresa necesitara modificar los días de trabajo ya establecidos en el calendario laboral y ello afectara a días considerados, en dicho calendario, como festivos o no laborables, podrá establecer la Dirección de la misma una jornada de trabajo durante dichos días, comunicándolo con dos días laborables previos al personal afectado, los representantes de los trabajadores y a la Comisión Mixta del Convenio. En la comunicación deberán constar las personas afectadas, los días propuestos, la jornada a realizar y las condiciones del descanso compensatorio.
Para llevar a cabo lo previsto en este apartado se tendrá en cuenta lo siguiente:
1) Las modificaciones de jornada propuestas solamente podrán afectar a una misma persona una sola vez al mes. El horario de los días que no tengan el carácter de jornada normal en la empresa no podrá ser superior a 8 horas.
2) No se podrán utilizar para ello los períodos nocturnos comprendidos entre las 22 y las 6 horas del día siguiente. Se respetarán siempre los períodos mínimos de descanso de 12 horas entre jornadas.
3) No afectarán estas modificaciones de jornada a los menores de 18 años.
4) Se tendrán en cuenta las situaciones personales previstas en los números 1, 2 y 4 del apartado c) de este mismo artículo.
5) Las horas realizadas durante los mencionados días se compensarán siempre en tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas.
Salvo acuerdo entre las partes, esta compensación tendrá lugar en el mismo mes o en los dos inmediatamente siguientes.
6) Cada hora trabajada en los días que no tengan el carácter de jornada normal en la empresa se compensarán por 1 hora y 30 minutos de descanso.
7) Con la finalidad de que la Comisión Mixta realice un seguimiento permanente de la aplicación correcta de lo dispuesto en este apartado d), las empresas que lo vayan a utilizar deberán comunicarlo a dicha Comisión.
8) Asimismo, la Comisión Mixta realizará un estudio y valoración de la aplicación y eficacia de lo dispuesto en este apartado, dando traslado, en su caso, a la Comisión Negociadora del Convenio convocada al efecto, para rectificar o mantener las condiciones que se convengan, tras la correspondiente negociación.
9) Estas modificaciones de jornada no podrán afectar a las fiestas de Navidad, Año Nuevo, Reyes, 1 de Mayo, las fiestas oficiales locales, ni al fin de semana previo al inicio de las vacaciones de los trabajadores afectados cuando éstas comenzasen en lunes.
8.1.4 Registro diario de la jornada.
Las empresas garantizarán el registro diario de jornada de todas las personas trabajadoras en el que, al menos, se incluirá el horario concreto de inicio y la finalización.
El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras y de los trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal ni a los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente, debiendo ser consultado de forma previa con los Representantes de las Personas Trabajadoras.
Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro años y estarán a disposición de los trabajadores, trabajadoras y sus representantes legales a mes completo vencido.
Las empresas, con el informe de los representantes legales de los trabajadores, elaborarán el correspondiente horario de trabajo del personal, siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquéllos cuando lo crea necesario y conveniente, sin más limitaciones que las legales y las fijadas en este Convenio.
La forma de realizar la recuperación del trabajo de dichos días o fiestas se establecerá, de común acuerdo, entre las empresas y el personal, en cada caso.
El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal será de treinta días naturales.
Las vacaciones se concederán, preferentemente, en los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, y se otorgarán de acuerdo con las necesidades del servicio.
Se procurará complacer al personal en cuanto a la época de su disfrute, pudiéndose utilizar, en casos de discrepancia, criterios de equidad o sistemas de rotación por años.
Las vacaciones anuales se disfrutarán dentro del año natural al que correspondan y no podrán compensarse en metálico, en todo ni en parte.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al personal disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute, resolverá el Juzgado de lo Social. Los trabajadores y trabajadoras que en la fecha determinada para disfrute de la vacación no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, tendrán derecho a un número de días proporcionales al tiempo de servicios prestados.
En caso de cierre del centro de trabajo, por vacaciones, la Dirección de la empresa designará al personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, entretenimiento, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.
El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de dos meses, como mínimo, en los tableros de anuncios para el conocimiento del personal.
El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.
En caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora, el importe correspondiente a dicha parte proporcional de la vacación se satisfará a sus derechohabientes.
8.5.1 Ausencias con derecho a retribución. Plazos y motivos.
En las situaciones de permisos retribuidos previstos en este artículo, el salario es el habitual que percibiría el trabajador o trabajadora, si hubiera acudido a su puesto de trabajo.
Todo el personal sujeto a este Convenio tendrá derecho a las siguientes ausencias retribuidas, con la necesaria justificación, en su caso:
a) Quince días naturales, en caso de matrimonio.
b) Dos días en los casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, o en los casos fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, se necesite hacer un desplazamiento el permiso será de 4 días. La enfermedad se considerará como grave sólo cuando así sea dictaminada por facultativo médico. Se concederá además el tiempo indispensable para los casos de inscripción en el Registro Civil del óbito, del padre o la madre, siempre que conviviesen con el trabajador o trabajadora y dicho registro no hubiera podido llevarse a cabo porque la ausencia antedicha de dos días coincidiese con días no hábiles a estos efectos, y ello, únicamente, en el caso de que el cumplimento de la obligación de inscripción en el Registro Civil, recayere en el trabajador o trabajadora y acredite no haber sido legalmente posible cumplimentarlo en el plazo anteriormente previsto de dos días. Este supuesto de ausencia retribuida se extiende a las parejas de hecho debidamente inscritas en los registros de la administración pública correspondientes.
c) En el supuesto de intervención quirúrgica de padre, madre, cónyuge o hijos, el plazo general de dos días del apartado anterior podrá extenderse hasta tres días más, siempre que alguno de estos parientes, conviviendo con el trabajador o trabajadora, precisare atención especial y no tuviese otra persona para cuidarle. En ningún caso, la extensión de este plazo podrá acumularse al de 4 días previsto para el supuesto de desplazamiento indicado en el párrafo b) de este artículo. Este supuesto de ausencia retribuida se extiende a las parejas de hecho debidamente inscritas en los registros de administración pública correspondientes.
d) Cuando, por razón de enfermedad, el trabajador o trabajadora precise la asistencia a consultorio médico de la Seguridad Social, en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el tiempo con el correspondiente volante visado por el facultativo.
e) Un día por traslado de domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable para matricularse en un centro oficial o reconocido de enseñanza, siempre que la personación del trabajador o trabajadora sea imprescindible al efecto, así como para concurrir a las convocatorias de exámenes de dichos centros.
g) Un día por boda de padre o madre, hijo o hija y hermanos o hermanas.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
j) En los supuestos de personas trabajadoras viudas se mantendrá la afinidad con los padres del cónyuge fallecido, a efectos de los permisos retribuidos recogidos en este artículo.
8.5.2 Acumulación de horas para cuidado del lactante.
Este derecho de ausencia del trabajo (una hora) se podrá acumular en jornadas completas a continuación de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor. La acumulación se comunicará a la empresa durante la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor y, en todo caso, 15 días antes de la finalización del mismo. La duración del derecho se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
El trabajador o la trabajadora debe percibir, durante su ausencia, el salario habitual que se genera por la presencia en la empresa y/o trabajo a distancia.
8.5.3 Licencias extraordinarias.
En circunstancias extraordinarias, debidamente acreditadas, las licencias previstas en las letras b) y c) del apartado anterior, se otorgarán por el tiempo preciso, conviniéndose las condiciones de su concesión, pudiendo acordarse la no percepción de haberes e incluso el descuento de tiempo extraordinario de licencia, a efectos de antigüedad, cuando aquéllas excedan en su totalidad de un mes dentro del año natural.
8.5.4 Fecha de disfrute.
Las licencias reguladas en este artículo se disfrutarán en la fecha en que se produzca la situación que las origine, con independencia de su coincidencia o no con día festivo o período no laboral.
En los supuestos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los trabajadores y trabajadoras podrán hacer uso de la licencia mientras perdure la situación que la originó, pudiéndose tomar los días de forma continua o alterna.
En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común, el trabajador o trabajadora percibirá un complemento hasta el cien por cien de su salario cuando se encuentre hospitalizado de forma continuada en un centro hospitalario por indicación médica entre los días quinto y vigésimo de la incapacidad temporal. El complemento se percibirá sólo en este período y mientras dure la hospitalización, siendo necesaria la justificación documental de la misma.
El personal en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional percibirá, con cargo a la empresa, a partir del quinto día de baja, la diferencia existente entre las prestaciones económicas de la Seguridad Social o Entidad Aseguradora y el cien por cien de la base de cotización del mes anterior a la baja.
El Complemento establecido hasta el cien por cien de la base de cotización del mes anterior a la baja a complementar por las empresas, para los casos de accidente de trabajo o enfermedades profesionales, tendrá vigencia, en cada caso, hasta el alta definitiva del proceso de incapacidad temporal.
El presente complemento se estipula sobre la base de las condiciones legales vigentes en cada momento, en cuanto a I.T. por accidente de trabajo, en el bien entendido que cualquier modificación normativa posterior implicará su adecuación con el fin de que no comporte mayor costo económico a las empresas.
Las partes firmantes coinciden en considerar positivos los efectos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la reducción al mínimo de las horas extraordinarias.
Se entiende por horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada o de la distribución semanal que, en cada momento, realice la empresa, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 8.1.3, apartado c), de este Convenio y en todo caso, las que excedieran de diez diarias; su abono y realización se efectuarán dentro de los límites que establece el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo sustituirlas o compensarlas por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente.
Se establecen en este Convenio, como horas de fuerza mayor y ordinarias, las siguientes:
a) De fuerza mayor: son las que se realizan para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
b) Ordinarias: Son el resto de las horas extraordinarias no especificadas anteriormente.
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La realización de las horas extraordinarias se registrará, día a día, y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador o trabajadora.
Para que ambas partes, empresa y personal trabajador, puedan acogerse a lo previsto en las disposiciones vigentes, en cada momento, sobre cotización a la Seguridad Social, notificarán mensualmente a la autoridad laboral las horas extraordinarias de fuerza mayor realizadas.
Será competencia de la Comisión Mixta el control y vigilancia de lo establecido en este artículo. En el caso de anomalías en la realización de horas extraordinarias, la Comisión Mixta podrá recabar la información oportuna de la empresa afectada.
9.1.1 Excedencia voluntaria común.
Los trabajadores y trabajadoras con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La solicitud de excedencia, que deberá formularse por escrito, y será resuelta favorablemente por la empresa, en el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de la solicitud.
El personal excedente tendrá derecho al reingreso, con preferencia sobre cualquier otro trabajador o trabajadora ajenos a la empresa, en las nuevas contrataciones de personal con grupo y nivel igual o similar al suyo.
Si la nueva contratación no correspondiera al grupo y nivel propio, sino al inferior, la persona excedente podrá optar entre ocupar esta plaza, con el salario a ella asignado, o no reingresar y conservar su derecho preferente al reingreso en puesto de su grupo y nivel profesional.
La solicitud de reingreso deberá hacerse, dentro del período de excedencia, con una antelación mínima de un mes respecto a la fecha en que termine.
Cuando dicha solicitud no se formulare o su formulación se efectuara fuera del plazo señalado, quedará nulo y sin efecto el derecho preferente del trabajador o trabajadora excedente al reingreso.
9.1.2 Excedencias voluntarias especiales:
a) Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa.
b) Tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
c) Los trabajadores y las trabajadoras, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo de tres años, para dedicarse a asistir a un familiar, en primer grado de consanguinidad o afinidad, que hubiera sido declarado persona con discapacidad, con necesidad de recibir cuidados permanentes, o en situación de gran invalidez, por la Seguridad Social.
Terminados los períodos de excedencias contemplados en los párrafos anteriores, el personal excedente, previa solicitud de reingreso formulada con un mes de antelación, se reincorporarán automáticamente al puesto de trabajo que desempeñaban al solicitar la excedencia.
La utilización de estas situaciones de excedencia, con una finalidad distinta a la que motivó su concesión, determinará la pérdida del derecho al reingreso.
Serán de aplicación a las excedencias reguladas en este apartado las condiciones establecidas en los párrafos segundo y sexto del apartado anterior, especificando el motivo determinante de la petición.
En lo no contemplado en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta excedencia, que dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y del cómputo de la antigüedad del excedente, se concederá por la designación o elección para cargo público, que imposibilite la asistencia al trabajo, o por la elección para cargo electivo de ámbito superior al de empresa, que exija plena dedicación, en las Organizaciones sindicales más representativas.
La situación de excedencia se prolongará por el tiempo que dure el ejercicio del cargo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de los 30 días naturales siguientes al de su cese, salvo en los casos en que, por imperativo legal, se imposibilite su reincorporación.
10.1.1 Generalidades.
Con el fin de recompensar la conducta, el rendimiento, la laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, estimulándolo, al propio tiempo, para que se supere en el cumplimiento de sus obligaciones, las empresas, oída la RLT, establecerán los correspondientes premios, que serán otorgados individualmente o por grupos.
Para el mayor y mejor servicio de la justicia y la máxima eficacia de lo que se pretende, se procurará ponderar las circunstancias del caso, para que ningún acto que lo merezca pueda quedar sin premio ni se otorgue a quien verdaderamente no sea acreedor de él.
El procedimiento, cuantía de los premios u otras circunstancias serán los que se citan en los artículos siguientes de este capítulo.
A la concesión de premios se le dará la mayor publicidad y solemnidad posibles, para satisfacción de las personas premiadas y estímulo del personal.
Todo premio obtenido se hará constar en el expediente personal y puntuará, en la proporción que se establezca, para el ascenso.
10.1.2 Motivos.
Se señalan como motivos dignos de premio los siguientes: Actos heroicos, actos meritorios, espíritu de servicio, espíritu de fidelidad y afán de superación profesional.
1. Se consideran actos heroicos los que, con grave riesgo de su vida o integridad personal, realiza una persona, con el fin de evitar un accidente o reducir sus proporciones, defender bienes de la empresa o con fines análogos.
2. Se estimarán actos meritorios aquéllos cuya realización no exija grave exposición de la vida o integridad personal, pero sí una voluntad manifiesta extraordinaria, por encima de los deberes reglamentados, para evitar o vencer una anormalidad en bien del servicio.
3. En los casos citados en los apartados 1 y 2, se considerará, como circunstancia que aumenta el mérito del acto, el no hallarse el trabajador o la trabajadora de servicio o no estar obligado a intervenir, así como la falta notable de medios adecuados y la inferioridad en que se hallase o cualquier otra causa semejante.
4. Consiste el espíritu de servicio en realizar éste, no de modo formulario y corriente, sino con entrega total de todas las facultades del personal, subordinando a ello su comodidad e incluso sus intereses particulares, sin que nadie ni nada lo exija.
5. El espíritu de fidelidad se acredita por los servicios continuados a la empresa durante veinticinco años, sin interrupción alguna, ni aun por excedencia voluntaria o licencia sin sueldo superior a dos meses, y sin notas desfavorables, de carácter muy grave, en el expediente.
6. Por afán de superación profesional se entenderá la actuación de aquellos trabajadores o trabajadoras que, en lugar de cumplir su misión de modo formulario y corriente, se sienten acuciados a mejorar su formación teórica y práctica, para ser más útiles en su trabajo o alcanzar niveles superiores.
7. Con independencia de lo anteriormente señalado, se podrán establecer premios para actuaciones en casos concretos, tales como prevención de accidentes de trabajo, rapidez en la urgente prestación de socorros, conservación y buen trato del material y utillaje de trabajo, y la correcta relación con los demás, como asimismo la introducción de mejoras para el incremento de la productividad o economía de la empresa.
10.1.3 Premios.
Se establecen los siguientes premios:
1. Recompensas en metálico.
2. Becas o viajes de perfeccionamiento o estudio.
3. Aumento de vacaciones, hasta el doble de las que reglamentariamente correspondan, sin merma de sus emolumentos.
4. Diplomas honoríficos.
5. Cartas laudatorias.
6. Cancelación de las notas desfavorables de su expediente personal.
7. Propuestas a los Organismos competentes para la concesión de recompensas.
10.1.4 Otorgamiento.
Los premios se otorgarán, sin limitación de número, cuando de actos heroicos o meritorios se trate, y consistirán en recompensas en metálico, aumento de vacaciones, diplomas honoríficos o cartas laudatorias.
El espíritu de servicio podrá recompensarse mediante premios en metálico, aumento de vacaciones, diplomas honoríficos o cartas laudatorias, pudiendo concederse, sin limitación de número, a cuantos cumplan las condiciones que se establezcan o bien, en número determinado, a quienes resulten los mejores.
El espíritu de fidelidad se premiará concediendo recompensas en metálico a los que cumplan el número de años exigidos, en las condiciones previstas. Las recompensas por afán de superación podrán consistir en becas o viajes de estudio y premios en metálico, y se otorgarán a quienes reúnan las condiciones fijadas. En todo caso, los diplomas honoríficos y cartas laudatorias podrán concederse solos o con cualquier otra de las recompensas establecidas.
10.2.1 Generalidades.
Toda falta cometida se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los epígrafes siguientes, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.
10.2.2 Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo; si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros o compañeras de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación de material.
5. Falta de aseo y limpieza personal.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjesen escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
9. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
10.2.3 Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas, no justificadas, de puntualidad al trabajo, durante un período de treinta días.
2. Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un período de treinta días.
3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la seguridad social o instituciones de previsión. El omitir maliciosamente la comunicación de estos datos se considerará falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a sus superiores en materia de servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave.
7. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, fichando, contestando o firmando por él o ella.
8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
9. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave.
10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
11. El quebrantamiento o violación de secretos de reserva obligada, sin que se produzca grave perjuicio a la empresa.
12. Las derivadas de las causas previstas en los apartados 3 y 8 del artículo anterior.
13. La no utilización de los equipos de protección individual entregados por la empresa, así como la alteración de los sistemas de seguridad incorporados a las máquinas, atendiendo a la evaluación de riesgos y planificación en materia de prevención de riesgos laborales.
14. La reincidencia en faltas leves (incluidas las de puntualidad), aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado notificación escrita.
10.2.4 Faltas muy graves.
Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Las faltas injustificadas de puntualidad en más de 10 veces durante un período de seis meses consecutivos o 20 durante doce meses.
2. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo en número de tres o más en un período de dos meses consecutivos.
3. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.
4. Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, al empresario o empresaria o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
5. La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de confianza, la concurrencia desleal y aquellas otras conductas que atenten fehacientemente contra el principio de fidelidad a la empresa.
6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado u ordinario establecido.
7. El hurto, robo y malversación que afecte a la empresa, a sus intereses o al resto de la plantilla; igualmente, cualquier otra clase de hechos que pueda ocasionar en aquella desconfianza fundada respecto de su autor o autora.
El encubrimiento y la complicidad se equipararán cuando tales conductas o circunstancias queden suficientemente acreditadas.
8. Originar riñas o pendencias graves.
9. Las ausencias y abandono del puesto de trabajo injustificadamente, siempre que aquél fuera de responsabilidad, ocasionare grave perjuicio al proceso productivo, deterioro en las cosas o riesgo para las personas.
10. La embriaguez habitual y la toxicomanía, siempre que repercutan negativamente en el trabajo.
11. La reincidencia en falta grave, sea cual fuere su clase y naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
12. La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probara que se ejerciera cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta.
10.2.5 Abuso de autoridad.
El abuso de autoridad será siempre considerado como falta muy grave. El personal afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, a través del cauce jerárquico, quien ordenará la inmediata instrucción de expediente.
10.2.6 Privación de libertad.
No se considera injustificada la falta al trabajo que derive de privación de libertad del trabajador o trabajadora, ordenada por autoridad gubernativa o judicial, si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieran imputado o se sobresee el procedimiento.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito a la persona interesada, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Se informará, asimismo, a la RLT.
10.3.1 Graduación de sanciones.
Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas, serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días.
Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a niveles profesionales superiores.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días.
Inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles profesionales superiores.
Despido.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entiende sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando el hecho cometido pueda constituir delito o falta, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas, si procede.
10.3.2 Tramitación.
Para la imposición de las sanciones que anteriormente se establecen, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
Corresponde a la dirección de la empresa o a la persona en quien se delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves.
Se observarán, en todo caso, las disposiciones legales que sean de aplicación.
10.3.3 Prescripción.
Las faltas prescribirán en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislación laboral vigente de carácter general.
Las partes afectadas por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial, las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.
Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el servicio de prevención, sus resultados serán comunicados por la dirección de la empresa a la RLT y al Comité de Seguridad y Salud, en su caso.
La dirección de la empresa gestionará ante las Mutuas de Accidentes de Trabajo, organismos de la administración competente, asociaciones, entidades y empresas legalmente autorizadas, la realización de un reconocimiento médico anual de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador o trabajadora.
Quienes realicen sus funciones permanentemente con productos tóxicos y aquellos cuyo trabajo a desarrollar exija una atención permanente a terminales de ordenadores o pantallas de visualización, se someterán a las revisiones médicas previstas en la evaluación de riesgos y planificación en materia de prevención de riesgos laborales. De los resultados de estas revisiones se entregará copia a la persona afectada.
La dirección de la empresa adecuará la realización de los reconocimientos a las necesidades del servicio.
Principio de igualdad de trato y oportunidades:
Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento de hijos e hijas, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Sobre la base de la vigencia del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres se integra el principio de transparencia retributiva, a fin de obtener información suficiente y significativa de las retribuciones para identificar posibles discriminaciones directas e indirectas, principalmente las debidas a valoraciones incorrectas de puestos de trabajo al percibirse una retribución inferior sin justificación. Para ello se establecen los siguientes instrumentos:
1. Registro retributivo.
2. Las empresas que elaboren un plan de igualdad han de incluir una Auditoría retributiva.
3. Derecho de información de las personas trabajadoras.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
Todas las empresas tienen la obligación de aplicar igual retribución por trabajo de igual valor, independientemente del número de personas trabajadoras, salvo que existan causas objetivas que lo justifiquen.
Sobre la base de la vigencia de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro se considera conveniente para el sector la elaboración de un documento cuya finalidad es ser una referencia para aquellas empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, no disponiendo del mismo.
Será obligatoria la negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad para las empresas que tengan de 50 o más trabajadores, siguiendo la aplicación transitoria en función del tamaño de la empresa:
a) Empresas de más de 150 personas trabajadoras ya deben tener elaborado y aprobado el plan.
b) Empresas de más de 100 personas trabajadoras y hasta 150, ya deben tener elaborado y aprobado el plan.
c) Empresas de más de 50 personas trabajadoras y hasta 100, el 7 de marzo de 2022 deberán haber elaborado y aprobado el plan.
Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
Los planes de igualdad ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Asimismo, en el plan se deben fijar los objetivos, estrategias y sistemas de evaluación y seguimiento del mismo.
De acuerdo con la normativa, los Planes de Igualdad deberán inscribirse en el registro correspondiente, en los términos regulados en el Real Decreto 901/2020.
La representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras han de constituir una Comisión de Igualdad, que será la encargada de negociar y elaborar un diagnóstico, fijará unos objetivos del plan, llevará a cabo la implantación del mismo y su seguimiento. La comisión acordará su funcionamiento interno, así como su composición, periodicidad de las reuniones y levantamiento de las actas correspondientes, teniendo, como mínimo, las competencias recogidas en la propia legislación.
1. Diagnóstico.
El diagnóstico ha de llevarse a cabo, al menos, en las siguientes materias:
1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluyendo salud laboral y la auditoria retributiva.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones, incluido un registro de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Igualmente deberán diagnosticarse:
– Los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.
– Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo.
– El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de la solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
En el Plan de Igualdad se expondrán los resultados del diagnóstico, enumerando los aspectos y las áreas en las que se deban introducir mejoras tras conocerse la situación real de la empresa en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
2. Objetivos del plan.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, se establecerán los objetivos a alcanzar, sobre la base de los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución.
Los objetivos del Plan de Igualdad podrán ser, entre otros:
– Alcanzar la igualdad de sexo mediante la promoción, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.
– Promover una cultura organizacional sensible al género que difunda los valores de igualdad que la entidad aplica en sus principios.
– Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
– Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas en el colectivo de personas trabajadoras infrarrepresentadas y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
– Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa, tanto interna como externa.
– Información específica al género subrepresentado de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.
– Promover y difundir una imagen interna y externa de la entidad comprometida con la igualdad de oportunidades.
– Garantizar igualdad retributiva para trabajos de igual valor y la igualdad retributiva en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.
– Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.
– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.
– Difundir los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia de género.
3. Implantación, seguimiento y vigencia.
En la implantación del plan se ejecutarán las diversas medidas recogidas en el mismo.
Una vez implantado el plan, la Comisión de Igualdad realizará el seguimiento del mismo. La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras sobre su evolución, con carácter anual, salvo que el propio plan establezca una periodicidad menor.
Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.
Así mismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos, realizando un nuevo diagnóstico de la situación. Su vigencia o duración no podrá ser superior a cuatro años.
Los artículos 12.1 y 12.2 estarán vinculados al contenido ya la vigencia de las normas a las que se hace referencia en los mismos.
A efectos del presente Convenio Colectivo, se entenderá por:
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra una o más personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
Las entidades y organizaciones que firman el presente Convenio Colectivo asumen que cualquier tipo de acoso constituye un atentado a los derechos fundamentales de las personas.
Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la dirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación se prolongue o se repita, en caso de ser real.
Procedimiento general de actuación.
En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el regulado a continuación. Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones administrativas o judiciales que correspondan.
En caso de denuncia, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona presuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En estos casos se creará en cada empresa la figura de la persona mediadora, que se elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de los trabajadores. En el momento de recibir una denuncia, ésta se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores y de la representación empresarial. Se convocará la correspondiente comisión de seguimiento y control que procederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada preferentemente por representantes legales de los trabajadores y representantes legales de la empresa, salvo implicación de alguno de ellos en el procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información recabada sobre el caso.
El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente información:
– Identificación y firma de la persona trabajadora que formula la denuncia.
– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
– Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
Fases de la investigación.
El trabajo de investigación se realizará en un plazo máximo de 10 días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales se emitirá un informe en el que se concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y las sanciones pertinentes, en su caso. El régimen disciplinario se aplicará a todo el personal con independencia del cargo o posición que ocupe.
Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se graduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un agravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o con las que tengan relación laboral de carácter temporal, por lo que la sanción se aplicará en su grado máximo.
En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso se evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos constitutivos de faltas muy graves.
13.1.1 Garantías.
La RLT disfrutará de las garantías establecidas en cada momento por la legislación general y serán informados por la dirección de la empresa de cuestiones relativas a:
a) Negociación colectiva.
b) Sistemas de trabajo.
c) Salud laboral.
d) Clasificación profesional.
e) Movilidad del personal.
f) Expedientes de crisis.
g) Sanciones y despidos.
13.1.2 Crédito de horas.
A la RLT en la empresa se les concederá licencia retribuida, por el tiempo necesario para el ejercicio de sus funciones de representación, en la forma y condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, más cinco horas, siempre que medie la oportuna y previa convocatoria y subsiguiente justificación, en el caso de que proceda.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, se pacta en el presente Convenio Colectivo que en los centros de trabajo con plantilla superior a 100 personas con contrato indefinido se podrán acumular las horas de las personas que componen el Comité de Empresa, en una o varias de ellas, por cesión de horas de otros integrantes pertenecientes al mismo sindicato.
Para el ejercicio de las funciones de representación colectiva en la empresa, la cesión del crédito de horas podrá alcanzar hasta un límite del 60 por 100 de las disponibles mensualmente por los otros integrantes del Comité.
Para que todo lo anterior surta efecto, la cesión de horas deberá notificarse a la empresa en el mes anterior a su utilización, mediante escrito firmado por la persona cedente y la cesionaria, y sindicato de pertenencia, número de horas cedidas, mes al que corresponden y actividad que motiva la cesión.
En ningún caso podrán transferirse las horas no utilizadas en un mes a los siguientes, ni individual ni colectivamente, ni la acumulación de horas en el cesionario rebasará la cantidad de ochenta horas mensuales.
Las personas designadas por las organizaciones sindicales para las funciones de representación colectiva en la Comisión Negociadora de este Convenio, Comisión Mixta, Comisión de Actualización, Comisión Paritaria Sectorial para la Formación en el Empleo (FUNDAE) y demás comisiones establecidas en este Convenio, dispondrán del crédito de horas necesario para el adecuado desempeño de tal actividad. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo primero de este artículo respecto a la necesaria justificación del tiempo empleado en el desempeño de dichas funciones, en el caso de que proceda, la acreditación de las funciones antedichas será remitida a la empresa afectada por la Secretaría Permanente del Convenio o Comisión correspondiente.
13.2.1 Principios generales.
Los derechos sindicales se regularán por lo previsto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
13.2.2 Actividad sindical:
a) El crédito de horas, fijado en el apartado 12.1.2, podrá ser también utilizado para la asistencia de la RLT a cursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas por los sindicatos representativos del sector, previa la oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia, expedidas ambas por las secretarías provinciales de los aludidos sindicatos u otro organismo territorial equivalente, en su caso.
b) Las empresas admitirán que las personas afiliadas a un sindicato puedan cobrar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo efectivo, sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Pueden, igualmente, dichas personas celebrar asambleas fuera de las horas de trabajo.
c) Los sindicatos legalmente constituidos podrán insertar comunicaciones en los tablones de anuncios que pudieran interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y al personal del centro, dando conocimiento previo de las mismas a la dirección de la empresa.
13.2.3 Delegados y delegadas sindicales.
En las empresas o centros de trabajo, con plantilla superior a 250 personas, las secciones sindicales, que puedan constituirse por trabajadores y trabajadoras afiliados a los sindicatos con presencia en Comités de Empresa, tendrán derecho a que su representación en los centros de trabajo sea ostentada por un Delegado o Delegada sindical. Dicho Delegado o Delegada, que debe ser trabajador o trabajadora en activo de la empresa y designado de acuerdo con los Estatutos del sindicato o central sindical a quien represente, tendrá reconocidas las siguientes funciones:
1. Recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad laboral normal de la empresa.
2. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados al mismo en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre el sindicato o central sindical y la Dirección de la empresa.
3. Asistir a las reuniones del Comité de Empresa del centro de trabajo, Comité de Seguridad y Salud y Comité Paritario de Interpretación, si lo hubiere, con voz y voto, excepto si el voto de los delegados o delegadas sindicales desvirtuara la representación surgida de las elecciones a los órganos unitarios, asistiendo únicamente con voz.
4. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, respetándose las mismas garantías reconocidas por la ley a los miembros del Comité de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.
5. Será informado y oído por la dirección de la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores y trabajadoras de su centro de trabajo y, particularmente, a las personas afiliadas a su sindicato que trabajen en dicho centro.
El Delegado o Delegada sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa legal vigente.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho a la utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
13.2.4 Cuota sindical.
En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los trabajadores y trabajadoras afiliados a las centrales o sindicatos legalmente constituidos, las empresas descontarán, en la nómina mensual de dicho personal, el importe de la cuota sindical correspondiente.
El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.
Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.
El trabajador o trabajadora podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.
El personal de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocado por la RLT o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por la RLT, que será responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.
La Presidencia de la asamblea comunicará a la Dirección de la empresa la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando por cualquier circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraciones en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Las empresas facilitarán al personal de producción prendas de trabajo adecuadas a cada especialidad, a razón de dos uniformes o conjuntos completos cada año. También se facilitarán prendas de trabajo adecuadas al personal técnico y administrativo que lo solicite, a razón de tres conjuntos cada dos años, entregando dos de ellos en el primero y uno en el segundo.
La Comisión Mixta, en ejecución de su función de vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, procederá a realizar cuantas actuaciones sean necesarias para combatir la clandestinidad industrial, y ambas partes contratantes colaborarán, en todo momento, al más eficaz desarrollo de cuanto se dispone en este artículo.
La empresa vinculada por este Convenio, que jurisdiccionalmente o de hecho continúe el negocio de otra, se hará cargo de su personal.
Se evitará en lo posible mantener duplicidad en las condiciones laborales en establecimientos que realmente formen una sola empresa.
En el caso de que la empresa adquirente pretenda establecer unas solas condiciones laborales para todos sus centros de trabajo, recabará previamente informe de los representantes legales de los trabajadores.
Todo trabajo debe ser realizado principalmente en el centro de trabajo, y, por ello, todas las empresas deben tener una plantilla de personal fijo adecuado a sus necesidades.
No obstante, las empresas que, teniendo cubiertas sus plantillas y por razones muy determinadas, den a realizar trabajos a distancia de una forma habitual o continuada, deberán abonarlos en la misma forma y cuantías establecidas para los trabajadores y trabajadoras de su actividad profesional que los realicen dentro de los talleres. Además, el personal afectado habrán de recibir gratuitamente de las empresas todos los materiales, como colas o pegamentos y anexos, que fuesen indispensables para el trabajo.
Las empresas, para poder llevar a efecto trabajos a distancia, deberán cumplimentar los trámites administrativos y demás formalidades exigidas por la normativa vigente en cada momento. En todos los casos, las personas que realicen estos trabajos gozarán de los mismos derechos que los de plantilla de la empresa y estarán afiliados a la Seguridad Social.
Será preceptivo y obligatorio por parte de la empresa poner en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores el propósito de realizar o llevar a cabo trabajos a distancia.
Aplicaciones de la legislación general
En lo no previsto o regulado por el presente Convenio serán de aplicación sobre las respectivas materias las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la legislación vigente en cada momento.
Cláusulas adicionales
Comisiones de trabajo.
Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio. Tiene la estructura y funciones que constan en el articulado de este Convenio.
Comisión sobre el Trabajo a distancia. Durante el mes siguiente a la firma del presente Convenio se procederá a la constitución de la Comisión de trabajo a distancia. Esta Comisión, trabajará en la elaboración de un documento sobre el trabajo a distancia y desconexión digital, aplicable a las empresas del ámbito funcional de este Convenio y no lo tuvieran ya acordado, en los términos establecidos legalmente.
En caso de acuerdo, los trabajos de esta Comisión, teniendo como fecha tope el 15 de marzo de 2022, se trasladarán a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, convocada al efecto, los cuales serán negociados y aprobados, si procede, y realizará las gestiones correspondientes para su publicación en el BOE.
La Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio analizará el texto del Convenio atendiendo a la legislación general que sobre el ámbito familiar afecte a las relaciones familiares. En su caso, se dará traslado a la Comisión Negociadora del Convenio para negociar y aprobar, si procede, las propuestas de aquella Comisión.
El 1 de enero de 2009 entró en vigor el nuevo sistema de clasificación profesional.
Debido a las implicaciones colectivas que tuvo y tiene la nueva estructura profesional, así como su complejidad, se confeccionó un documento de obligado cumplimiento de trasposición de un sistema de clasificación a otro. Una vez realizada la trasposición en el seno de cada empresa, este documento guía carecerá de cualquier tipo de validez y eficacia, pero en el caso de que alguna empresa no lo hubiese aplicado en dicha fecha, no queda exonerada de su aplicación ni del nuevo sistema, teniendo siempre que utilizar el referido cuadro de trasposición, solicitándoselo a la Comisión Mixta, todo ello con independencia de la fecha en que se haga efectiva la trasposición.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de mantener el presente sistema de clasificación profesional actualizado en el tiempo, bien para definir aquellos puestos de trabajo no existentes hoy día, como adaptarlo a los diferentes cambios tecnológicos y normativos que se puedan producir en un futuro.
Después de la convalidación parlamentaria del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y de eliminarse del texto de este Convenio el permiso retribuido de 2 o 3 días por nacimiento de hijo recogido en el artículo 8.5.1 b) y c) respectivamente, por quedar incluido en el periodo de suspensión del contrato por paternidad recogido en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y en su disposición transitoria décimo tercera, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a recuperar dichos permisos retribuidos en el supuesto de que se eliminase o modificase el periodo de suspensión del contrato por paternidad recogido en el ET quedando la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento en menos de 8 semanas.
| Nivel Salarial | Salario Base | Paga Verano | Paga Navidad | Paga Marzo | Complemento Lineal | Total Bruto Año |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23.508,45 | 1.932,20 | 1.932,20 | 2.189,83 | 4.595,43 | 34.158,11 |
| 2 | 18.686,21 | 1.535,86 | 1.535,86 | 1.740,64 | 4.595,43 | 28.093,99 |
| 3 | 18.083,44 | 1.486,31 | 1.486,31 | 1.684,48 | 4.595,43 | 27.335,97 |
| 4 | 16.877,86 | 1.387,22 | 1.387,22 | 1.572,19 | 4.595,43 | 25.819,91 |
| 5 | 15.672,31 | 1.288,14 | 1.288,14 | 1.459,88 | 4.595,43 | 24.303,89 |
| 6 | 14.466,75 | 1.189,04 | 1.189,04 | 1.347,59 | 4.595,43 | 22.787,85 |
| 7 | 13.863,97 | 1.139,51 | 1.139,51 | 1.291,43 | 4.595,43 | 22.029,85 |
| 8 | 13.261,18 | 1.089,96 | 1.089,96 | 1.235,29 | 4.595,43 | 21.271,82 |
| 9 | 12.658,40 | 1.040,42 | 1.040,42 | 1.179,14 | 4.595,43 | 20.513,80 |
| 10 | 12.055,62 | 990,87 | 990,87 | 1.122,99 | 4.595,43 | 19.755,78 |
| 11 | 11.452,84 | 941,32 | 941,32 | 1.066,84 | 4.595,43 | 18.997,75 |
| 12 | 10.850,07 | 891,79 | 891,79 | 1.010,69 | 4.595,43 | 18.239,76 |
| 13 | 10.247,27 | 842,24 | 842,24 | 954,54 | 4.595,43 | 17.481,72 |
| 14 | 9.825,34 | 807,57 | 807,57 | 915,24 | 4.595,43 | 16.951,15 |
| 15 | 9.343,10 | 767,93 | 767,93 | 870,32 | 4.595,43 | 16.344,70 |
| 16 | 8.860,88 | 728,29 | 728,29 | 825,40 | 4.595,43 | 15.738,28 |
| 17 | 8.438,95 | 693,61 | 693,61 | 786,09 | 4.595,43 | 15.207,69 |
| 18 | 8.077,27 | 663,89 | 663,89 | 752,40 | 4.595,43 | 14.752,88 |
| 19 | 7.715,60 | 634,16 | 634,16 | 718,71 | 4.595,43 | 14.298,05 |
Tablas salariales 2022
| Nivel Salarial | Salario Base | Paga Verano | Paga Navidad | Paga Marzo | Complemento Lineal | Total Bruto Año |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 23.748.53 | 1.951,52 | 1.951,52 | 2.211,73 | 4.641,38 | 34.499,68 |
| 2 | 18.873,07 | 1.551,22 | 1.551,22 | 1.758,05 | 4.641,38 | 28.374,94 |
| 3 | 18.264,27 | 1.501,17 | 1.501,17 | 1.701,32 | 4.641,38 | 27.609,31 |
| 4 | 17.046,64 | 1.401,09 | 1.401,09 | 1.587,91 | 4.641,38 | 26.078,11 |
| 5 | 15.829,03 | 1.301,02 | 1.301,02 | 1.474,48 | 4.641,38 | 24.546,93 |
| 6 | 14.611,42 | 1.200,93 | 1.200,93 | 1.361,07 | 4.641,38 | 23.015,73 |
| 7 | 14.002,61 | 1.150,91 | 1.150,91 | 1.304,34 | 4.641,38 | 22.250,15 |
| 8 | 13.393,79 | 1.100,86 | 1.100,86 | 1.247,64 | 4.641,38 | 21.484,53 |
| 9 | 12.784,98 | 1.050,82 | 1.050,82 | 1.190,93 | 4.641,38 | 20.718,93 |
| 10 | 12.176,18 | 1.000,78 | 1.000,78 | 1.134,22 | 4.641,38 | 19.953,34 |
| 11 | 11.567,37 | 950,73 | 950,73 | 1.077,51 | 4.641,38 | 19.187,72 |
| 12 | 10.958,57 | 900,71 | 900,71 | 1.020,80 | 4.641,38 | 18.422,17 |
| 13 | 10.349,74 | 850,66 | 850,66 | 964,09 | 4.641,38 | 17.656,53 |
| 14 | 9.923,59 | 815,65 | 815,65 | 924,39 | 4.641,38 | 17.120,66 |
| 15 | 9.436,53 | 775,61 | 775,61 | 879,02 | 4.641,38 | 16.508,15 |
| 16 | 8.949,49 | 735,57 | 735,57 | 833,65 | 4.641,38 | 15.895,66 |
| 17 | 8.523,34 | 700,55 | 700,55 | 793,95 | 4.641,38 | 15.359,77 |
| 18 | 8.158,04 | 670,53 | 670,53 | 759,92 | 4.641,38 | 14.900,40 |
| 19 | 7.792,76 | 640,5 | 640,5 | 725,9 | 4.641,38 | 14.441,04 |
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