Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

Visto el texto del Plan de Igualdad de la empresa Compañía Española de Petróleos, S.A. (CEPSA) (código de Convenio número 90001161011981), que fue suscrito, con fecha 14 de julio de 2011, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por el Comité Intercentos, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Plan de igualdad en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 23 de agosto de 2011.–Director General de Trabajo, P.S. (Real Decreto 777/2011, de 3 de junio), el Subdirector General de Ordenación Normativa, Rafael Luis García Matos.

PLAN DE IGUALDAD DE LA COMPAÑÍA ESPAÑOLA DE PETRÓLEOS, S.A. (CEPSA)

Introducción

Con fecha de 24 de marzo de 2007 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tiene una dimensión transversal al extender su actuación sobre los distintos ámbitos del ordenamiento, y que nace con la vocación de ser la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres.

La Ley pretende también promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en el seno de las empresas, al prever que éstas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre ambos sexos. En las empresas de más de 250 trabajadores, estas medidas deberán materializarse a través de un Plan de Igualdad, concebido como un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Pero el Plan de Igualdad no se configura como un instrumento aislado, creación de la Ley de Igualdad, sino que encuentra su origen y justificación en un extenso y vasto manto legislativo.

Así, ya en el año 1979 la Asamblea General de Naciones Unidas consagró la igualdad entre hombres y mujeres como un principio jurídico universal recogido en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, ratificada por España en 1983.

También en el ámbito comunitario la igualdad se configura como un principio fundamental; así, desde la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam en el año 1999 la igualdad entre hombres y mujeres y la eliminación de desigualdades entres unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión Europea y de sus miembros; al amparo del antiguo artículo 111 del Tratado de Roma se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud y calado; y por su parte, la Directiva 2002/73/CE, se refiere a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

En lo que al ordenamiento jurídico interno se refiere, el principio de igualdad de trato y oportunidades se encuentra consagrado como Derecho Fundamental en el artículo 14 de la Constitución Española (CE), según el cual los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En el mismo texto constitucional se establece, artículo 35, que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

Al amparo de esta normativa, el Convenio Colectivo CEPSA 2007-2010 recogió en su capítulo XII, «Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres», el compromiso de los firmantes del Convenio con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación, impulsando una cultura de pleno respeto a la igualdad entre hombres y mujeres.

Los negociadores del Convenio, conscientes de la necesidad de establecer un marco normativo general en la Empresa que garantizara la realidad y efectividad del derecho de igualdad de trato y oportunidades, acordaron la constitución de una Comisión Paritaria para la elaboración del Plan de Igualdad, creada el día 10 de diciembre 2008.

Con la constitución de esta Comisión Paritaria se puso en marcha la negociación del primer Plan de Igualdad para CEPSA, que tuvo como base de partida el Diagnóstico de Situación encargado a profesionales expertos en la materia, independientes, y de la mayor solvencia profesional, a fin de conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, estableciendo los mecanismos que permiten formular las propuestas que se integran en el presente Plan de Igualdad.

Como resultado del proceso negociador, se suscribe el presente Plan de Igualdad, que se constituye como un conjunto ordenado de medidas que posibilitará lograr los objetivos de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando cualquier comportamiento discriminatorio por razón de sexo.

A tal fin, el Plan de Igualdad contempla y desarrolla una serie de medidas y acciones agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, bajo la común perspectiva de un conjunto de objetivos principales.

En definitiva, el presente Plan de Igualdad tiene el objetivo de ser una herramienta de trabajo, fruto del consenso de todos los participantes de su creación y desarrollo, que velará porque, de forma progresiva y a través de la adopción de las medidas que se consideren necesarias, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres sea una realidad en el seno de la Empresa.

Y ello, desde el convencimiento de que la no discriminación, la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar son principios que han de presidir las relaciones entre la empresa y su plantilla.

Ámbito de aplicación.

El Plan de Igualdad es de aplicación en los Centros de Trabajo de la Compañía Española de Petróleos S.A. (CEPSA), situados en territorio nacional, a excepción de la refinería La Rábida, y por consiguiente, engloba a toda la plantilla que presta servicios en los mismos.

Vigencia.

Ambas partes acuerdan no establecer una vigencia determinada al Plan, puesto que nace con una vocación y compromiso de estabilidad y duración indefinida.

Objetivos generales.

Los objetivos generales del Plan son la igualdad de trato entre mujeres y hombres, en las siguientes materias:

▪ Empleo y contratación.

▪ Salarios.

▪ Clasificación y promoción profesional.

▪ Formación.

▪ Comunicación externa e interna.

▪ Condiciones de trabajo y salud laboral.

▪ Conciliación de la vida laboral y familiar.

▪ Prevención contra el acoso.

Estos objetivos generales se desarrollarán a través de las siguientes

Medidas y áreas de actuación.

Empleo y contratación.

A fin de cumplir el objetivo de promover la aplicación eficaz del principio de no discriminación por razón de sexo en los procesos de selección y en el acceso al empleo en CEPSA, se llevarán a cabo las siguientes medidas de actuación:

○ Incluir en las sesiones informativas en los núcleos formativos de las zonas cercanas a las refinerías una visión de la empresa acorde con el avance de la sociedad en materia de igualdad de género, en las que se presente la realidad empresarial de CEPSA y su actividad, y su compromiso con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de los acuerdos existentes en los Centros de Trabajo, con los centros formativos del entorno, para realizar prácticas en la empresa.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan y anualmente en las sucesivas.

○ Garantizar la participación de mujeres en la unidad organizativa de Selección.

Plazo de ejecución: A partir de la puesta en marcha del Plan.

○ Eliminar de la página web de CEPSA en el apartado correspondiente a la solicitud de empleo, los datos de estado civil del candidato.

Plazo de ejecución: En el plazo máximo de un mes desde la aprobación del Plan.

○ Facilitar anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan, un muestreo de las ofertas de empleo publicadas a lo largo del año en los distintos Centros de Trabajo, que les permita su conocimiento y revisión desde el punto de vista de igualdad de género.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan y anualmente en las sucesivas.

○ Realizar a la Comisión de Seguimiento del Plan una presentación del Departamento de Selección, en la que se informe del sistema de reclutamiento, elaboración de las ofertas de empleo, tipo de pruebas utilizadas en los procesos de selección, para su conocimiento y análisis desde el punto de vista de igualdad de género.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Desarrollar un guión para la estructura de mando, de contenidos básicos a tratar en las entrevistas de selección, así como un listado de preguntas a evitar dirigido a la unidad organizativa de selección, que permita constatar la ausencia de contenidos sexistas y el mantenimiento de unos criterios objetivos de selección.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Establecer los medios necesarios para llevar a cabo un registro de las mujeres y hombres que han participado en un proceso de selección a través de la web de la compañía.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Garantizar que las ETTs y contratas que dan servicio a la compañía, conocen nuestros compromisos en materia de igualdad, al objeto de evitar posibles malos usos derivados de la existencia de culturas empresariales diversas.

Plazo de ejecución: Se determinará un plan de acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Promover que a igual mérito y capacidad, se contemple positivamente el acceso de personas cuyo género no esté debidamente representado en una categoría o función determinada.

Plazo de ejecución: Se determinará un plan de acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Salarios.

A fin de cumplir el objetivo de aplicar una política salarial clara, objetiva y no discriminatoria, se llevarán a cabo las siguientes medidas de actuación:

○ Incluir en el procedimiento de evaluación del desempeño la obligación de realizar la evaluación de manera objetiva y sin ningún condicionante de género.

Plazo de ejecución: Dentro de los seis meses siguientes a la aprobación del Plan.

○ Informar anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan, de las retribuciones medias de mujeres y hombres, detallando los conceptos salariales y extrasalariales existentes.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan y anualmente, en las sucesivas.

○ Velar porque los sistemas retributivos sean claros, objetivos y no discriminatorios.

Plazo de ejecución: A partir de la aprobación del Plan.

Clasificación y promoción.

A fin de cumplir el objetivo de aplicar eficazmente el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de clasificación y promoción profesional, se llevarán a cabo las siguientes medidas de actuación:

○ Establecer los medios necesarios para conocer los porcentajes de personas (segregados por sexos) que han participado en los procesos de promoción.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Realizar un seguimiento anual sobre la promoción de mujeres y hombres en los diferentes niveles salariales y por centro de trabajo, presentando los datos correspondientes, a la Comisión de Seguimiento del Plan.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan, y anualmente, en las sucesivas.

○ Establecer medidas de acción positiva, con la finalidad de reforzar la presencia del género menos representado en toda la estructura jerárquica de la organización.

Plazo de ejecución: Se determinará un plan de acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Potenciar la participación de mujeres en los órganos de decisión de la promoción.

Plazo de ejecución: Se determinará un Plan de acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Presentar a la Comisión de Seguimiento del Plan, el sistema de gestión por competencias.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Velar por que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no supongan un menoscabo en las condiciones laborales del personal.

Plazo de ejecución: A partir de la puesta en marcha del Plan.

Formación.

A fin de garantizar la igualdad de mujeres y hombres en el acceso a la formación, tanto interna como externa, en todos sus niveles de cualificación, se adoptarán las siguientes medidas de actuación:

○ Facilitar, dentro de las posibilidades presupuestarias de cada ejercicio, el acceso a recursos de formación para la mejora de competencias profesionales, que faciliten la promoción para aquellas personas o colectivos que lo requieran, al objeto de fomentar la política de igualdad de oportunidades en la Empresa.

Plazo de ejecución: En los Planes Anuales de Formación.

○ Garantizar que la planificación para la formación técnica avanzada y de gestión resulte equilibrada y no discriminatoria.

Plazo de ejecución: En los Planes Anuales de Formación.

○ Favorecer la formación dentro del centro de trabajo y dentro de la jornada laboral.

Plazo de Ejecución: A partir de la aprobación del Plan de Igualdad.

○ Establecer los medios necesarios para disponer de la información que permita hacer un seguimiento anual de los datos de formación, segregados por sexos, en la que se recojan los datos de centro de trabajo, nivel (iniciación, avanzado,…) y duración de los mismos, así como, si se realizan dentro o fuera de la jornada.

Plazo de ejecución: Se presentará la información en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan, y anualmente, en las sucesivas.

○ Realizar acciones formativas en materia de igualdad a los empleados de CEPSA, con el objeto de avanzar en el conocimiento de la igualdad de género y crear una cultura positiva que facilite los cambios que puedan producirse por la aplicación de las políticas de igualdad en nuestra sociedad.

Plazos de ejecución para los distintos colectivos:

▪ Miembros de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, Presidencia del Comité Intercentros, personas con responsabilidad en el Departamento de Recursos Humanos, incluyendo a los miembros del Departamento de Selección de Personal: En el segundo semestre del 2010.

▪ Estructura de mando de primer y segundo nivel y conjunto de la representación sindical: Se determinarán los plazos en la primera reunión del Plan.

▪ Resto de la plantilla: Se determinarán los plazos en la primera reunión del Plan.

Comunicación externa/interna.

Con el objetivo de promover la sensibilización en materia de igualdad a todos los niveles de la empresa, y difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, se adoptarán las siguientes medidas de actuación:

○ Se realizará un Plan de Comunicación interna y externa del Plan de igualdad, que de a conocer los objetivos del Plan y sus medidas de acción. Asimismo, el Plan se incorporará a los contenidos de la intranet corporativa.

Plazo de ejecución: Se pondrá en marcha con motivo de la firma del Plan, informándose del mismo a la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Se establecerán canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la Empresa, asegurando el acceso de la plantilla a los mismos.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión del Plan.

○ Fomentar la participación del personal, habilitando vías de comunicación para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el Plan.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión del Plan.

○ Realizar una revisión del texto del próximo Convenio colectivo, con la finalidad de que no se incluyan referencias de contenido sexista.

Plazo de ejecución: En el próximo Convenio colectivo.

○ Fomentar la práctica de un lenguaje neutro que incluya todos los sujetos a los que se dirigen las comunicaciones, documentos, etc.

Plazo de ejecución: Se determinará un Plan de Acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Condiciones de trabajo/seguridad y salud laboral.

Con el objetivo de mantener una adecuada protección de la seguridad y salud laboral de mujeres y hombres, se adoptarán las siguientes medidas de actuación:

○ Las evaluaciones de riesgos, incluirán la evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente, o lactancia. Además de la información que se facilite a la representación sindical en aplicación de la ley de prevención de riesgos laborales, se informará anualmente a la Comisión de Seguimiento del Plan, del cumplimiento de esta medida.

Plazo de ejecución: En la primera reunión de seguimiento del Plan, y anualmente, en las sucesivas.

Conciliación de la vida laboral y familiar.

Con el objetivo de promocionar la conciliación de la vida laboral y familiar, el punto 4 del Convenio Colectivo de CEPSA (2007-2010) estableció un conjunto de medidas de conciliación en materia de:

▪ Flexibilidad de horarios.

▪ Licencia para asuntos propios.

▪ Protección de las situaciones derivadas de la maternidad.

▪ Permiso por lactancia.

▪ Reducción de jornada

▪ Excedencia para la atención de familiares.

▪ Traslado por razones de conciliación laboral y familiar.

▪ Teletrabajo.

Estas condiciones acordadas en el Convenio, se incorporan como medidas de conciliación del Plan de Igualdad, en el cual, se adoptan las siguientes medidas de actuación:

○ Hacer un seguimiento de la puesta en marcha de las medidas de conciliación pactadas en Convenio, así como de los desarrollos de las mismas que se hayan realizado en los Centros de Trabajo, en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Plazo de ejecución: Se informará en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

○ Establecer los medios necesarios para disponer de los datos de absentismo por sexos con objeto de hacer un seguimiento del mismo y analizar el uso de las medidas relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Plazo de ejecución: Se determinará en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Prevención contra el acoso sexual, moral y por razón de sexo.

Con el objetivo de velar por la existencia de un ambiente de trabajo libre de comportamientos constitutivos de acoso sexual, moral y por razón de sexo, se ha establecido un procedimiento de actuación que establece las conductas punibles, los mecanismos de denuncia, tramitación, medidas cautelares y la asistencia a las personas implicadas.

Asimismo, se establecen las siguientes medidas de actuación en materia de Prevención frente al acoso:

○ Se procederá a la sensibilización del conjunto de la plantilla e información a la misma tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación previstos en el protocolo, caso de producirse dichas conductas. También se les informará de sus deberes en esta materia, descritos a continuación:

Las personas empleadas deberán:

▪ Cooperar para que exista en todo momento un ambiente de trabajo libre de situaciones hostiles.

▪ Actuar de buena fe con conocimiento de los hechos y respeto hacia la verdad, ateniéndose al principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos en el ámbito laboral, absteniéndose de realizar denuncias que infrinjan esos principios.

▪ Utilizar los canales y mecanismos recogidos en el procedimiento de acoso.

▪ Conocer los procedimientos y medios que la empresa pone a su disposición para denunciar cualquier situación de acoso sexual, moral o por razón de género.

La estructura superior jerárquica, deberán:

▪ Dar ejemplo con un trato modélico de respeto hacia el personal subordinado.

▪ Vigilar las situaciones y comportamientos susceptibles de generar acoso, adoptando las acciones necesarias para que éstos no lleguen a producirse.

▪ Actuar con extrema prudencia y absoluta confidencialidad ante una denuncia de situación de acoso, informando de sus derechos al denunciante y al denunciado.

○ Se informará a las Empresas contratadas por CEPSA del procedimiento contra el acoso establecido en la misma. Asimismo, de denunciarse alguna situación de acoso sexual, moral o por razón de sexo en la que esté involucrada alguna persona no perteneciente a la plantilla de CEPSA, como clientes, proveedores, personal de Empresas de Trabajo Temporal, contratas, etc, dicha situación se pondrá en conocimiento de su Dirección con el objeto de que se proceda conforme a los principios establecidos en el procedimiento de CEPSA.

Plazo de ejecución: Se determinará un Plan de Acción en la primera reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan.

Transversalidad: Se tendrá en cuenta la perspectiva de la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el conjunto de políticas y actuaciones de nuestro entorno laboral.

Seguimiento y evaluación del plan.

Con el fin de poder hacer el oportuno seguimiento y evaluación del Plan, los firmantes del mismo, acuerdan la creación de una comisión de seguimiento, de naturaleza paritaria, con la siguiente composición:

Representantes sindicales: Un representante por cada Sindicato firmante del Plan.

Representantes de la empresa: Mismo número que la representación Sindical.

Las designaciones de los miembros por parte de cada representación, se realizarán dentro de los dos meses siguientes a la firma del Plan. Una de las personas representantes de la empresa, asumirá la Secretaría de la Comisión, a fin de coordinar la emisión y recepción de las comunicaciones y documentación oportunas.

Funciones de la Comisión:

▪ Seguimiento y evaluación de la consecución de los logros fijados en el Plan de Igualdad.

▪ Dirimir consultas sobre dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en relación con las disposiciones sobre igualdad de trato y oportunidades que se establezcan.

▪ Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo, a instancia de la propia Comisión para la Igualdad o las Organizaciones Sindicales cuando así lo soliciten de forma justificada.

▪ Realizar un seguimiento de las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad, y recibir la información anual facilitada por la Empresa para seguir la evolución de la plantilla desde una perspectiva de género. En ocasiones se podrá plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes, o planes de mejora como medidas de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

A fin de realizar un adecuado seguimiento del Plan, la Representación de la Empresa elaborará una Memoria Anual del Plan que se entregará a la Comisión de Seguimiento del Plan y que incluya la siguiente información:

▪ Datos de plantilla de mujeres/hombres en los distintos niveles salariales y desglosado por centros de trabajo.

▪ Información anual de las ofertas de empleo en los términos previstos en el Plan.

▪ Datos de retribuciones medias de mujeres/hombres detallando los conceptos salariales existentes.

▪ Datos de promoción de mujeres/hombres.

▪ Datos de formación por sexos, centros de trabajo, nivel, duración y si son dentro o fuera de la jornada.

▪ Información sobre la evaluación de riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia.

▪ Datos de absentismo por sexos que permita analizar el uso de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

▪ Información detallada del nivel de implantación de las medidas aprobadas en el Plan, cuyo calendario de ejecución corresponda al ejercicio de la Memoria.

▪ Datos de los porcentajes de conversión de contratos temporales a fijos segregada por sexo.

Teniendo en cuenta que la Memoria incluye la información a la representación sindical en materia de igualdad prevista en el artículo 64.1 del ET, este deber de información se considerará cumplido a través de la entrega de la Memoria anual a la Comisión de Seguimiento del Plan.

La memoria anual del Plan se entregará a la Comisión de Seguimiento del Plan un mes antes de la celebración de la reunión de seguimiento.

Funcionamiento de la Comisión: Se reunirá una vez al año, debiéndose celebrar la primera reunión en el último trimestre de 2010.