Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del convenio colectivo de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA, Servicio BSH al cliente, zona 1 que comprende los centros de trabajo en La Coruña, Orense, Oviedo y Vigo –código de convenio 90100091012013–, que fue suscrito con fecha 13 de marzo de 2024, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y finalmente subsanado mediante Acta de fecha 26 de abril de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 23 de mayo de 2024.–La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.
PREÁMBULO
La Dirección y los Trabajadores asumen y manifiestan que el presente convenio colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la Sociedad, y por ende el Mercado, solicitan del área de negocio del Servicio BSH al Cliente de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E). Así, el marco de relaciones laborales que este convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persiguen un mismo objetivo:
– La prestación del trabajo diario debe contribuir a cumplir la Visión, Misión y Valores del Servicio BSH al Cliente, especialmente en conseguir un Servicio de Atención y Fidelización del cliente Usuario de excelente Calidad y a un Coste Competitivo.
– La compensación a ese trabajo, sea de la clase que sea, debe seguir estando en parte proporcionalmente ligada a la Consecución Real de ese Servicio de Calidad a un Coste Competitivo.
Por otra parte, ambas partes entienden que este nuevo Marco Laboral debe seguir adaptándose a la actual demanda de servicios, y que manteniendo los tradicionales de Asistencia Técnica a domicilio y Recuperación de Aparatos Electrodomésticos, se ha enfocado también hacia nuevas líneas de Servicios Comerciales asociados a ellas como son la venta de accesorios, repuestos, garantías y similares o los Servicios de Atención al Usuario que deben contribuir a consolidar su futuro fidelizando clientes y consiguiendo nuevos.
Como en el texto del anterior convenio, debemos seguir las líneas fijadas de homogeneización y equidad de sistemas de personal del Grupo BSH así como las disposiciones de la Norma Magna del derecho laboral: el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.
Para cumplir con tan importantes retos es imprescindible que reine un clima laboral de confianza, cooperación y respeto entre Dirección, Representantes y Trabajadores en el que:
– El diálogo debe ser la forma de solucionar conflictos.
– La empresa desarrolle elementos de Motivación y Reconocimiento y preste la Formación adecuada para, a través de nuevas formas de organización del trabajo basadas en la Polivalencia, Flexibilidad, Mejora de la Calidad, Atención al Usuario, Participación, etc., logre adaptarse a los cambios que le demanda el Mercado.
– La empresa acompañe a todas las formas de Organización del Trabajo con las oportunas medidas de Prevención de Riesgos Laborales y respetando nuestras obligaciones con la Sociedad, como es la protección del Medioambiente.
– Los Trabajadores y sus Representantes asuman estos como sus retos profesionales y participen en todos los Proyectos y Planes de la empresa a través de todos los cauces de comunicación y participación establecidos.
Y es que el logro de estos objetivos comunes para todos, conllevarán un mejor resultado de nuestra empresa y por lo tanto un aseguramiento y mejora para todos sus Trabajadores.
1. Objeto y ámbito de aplicación
El presente Convenio Colectivo Interprovincial de empresa, que se aplicará con preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen las relaciones de trabajo entre el área de negocio denominada Servicio BSH al Cliente de la empresa BSH Electrodomésticos España, SA (BSHE-E) y los Trabajadores que queden comprendidos dentro de los siguientes ámbitos:
1.a) Funcional. Se aplicará a los Trabajadores incluidos en su ámbito personal que presten su trabajo en los Centros de Trabajo que tiene establecidos el área de negocio denominada Servicio BSH al Cliente de la empresa BSH en La Coruña, Orense, Oviedo, Vigo o sus provincias. La actividad del Servicio BSH al Cliente es prestar Servicios al Cliente Usuario de BSH, incluyendo tanto la tradicional Asistencia Técnica de aparatos electrodomésticos, como Actividades y Servicios Asociados que ya presta y que pueda desarrollar en un futuro.
1.b) Personal. El presente convenio afectará a todos los Trabajadores de la plantilla indicada en el ámbito funcional sea cual sea su categoría profesional y a todos los efectos, excluyéndose únicamente de las condiciones económicas del mismo:
– Al denominado personal «Exento» del Anexo V, cuyas condiciones económicas son pactadas de forma individualizada en base al sistema de compensación del Grupo BSH vigente en cada momento para exentos (MERCER).
– Contratados en prácticas al amparo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, con respeto del mínimo salarial establecido en dicho precepto legal.
Así como cualquier otra exclusión expresa que pudiese acordarse entre las partes directamente afectadas.
1.c) Temporal. El presente convenio tendrá una vigencia de 4 años, desde el 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2026, a excepción de las dietas y los nuevos sistemas y porcentajes de las primas, que se aplicarán a partir de la firma del Acta de Acuerdo.
2. Prórroga
Denunciado el convenio en tiempo y forma, y concluida la duración pactada, seguirá aplicándose provisionalmente hasta que se logre un nuevo acuerdo que viniere a sustituirlo, o recayera arbitraje o resolución, que tenga fuerza de obligar a las partes, siempre que ambos supuestos se produzcan antes de la finalización del período máximo de negociación que establezca la normativa aplicable. De no ser así, el convenio denunciado perderá vigencia una vez transcurrido el periodo máximo de negociación que la normativa aplicable contemple para estos supuestos, salvo que, durante las negociaciones, es decir, con posterioridad a la denuncia y previamente a la expiración del plazo máximo de negociación, ambas partes acuerden expresamente prorrogar la vigencia del convenio, total o parcialmente. De alcanzarse dicho acuerdo, éste deberá incluir los términos y plazos en los que se aplicaría la prórroga.
3. Denuncia
Cualquiera de las partes, la Empresa, a través de sus órganos de dirección, y los trabajadores, a través del acuerdo mayoritario de sus representantes, podrán denunciar el convenio con un plazo mínimo de un mes de antelación a la fecha de terminación de su vigencia o, en su caso, de cualquiera de las prórrogas. El escrito de denuncia se presentará ante el Organismo competente y se dará traslado del mismo a la otra parte.
Duración de las negociaciones. En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación (denuncia), se procederá a constituir la comisión negociadora y al inicio de las negociaciones, estableciendo un calendario o plan de negociación, remitiéndose las partes al artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes se adhieren y someten a los procedimientos que puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales de carácter estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, siempre que éstos no fueran de aplicación directa.
4. Sustitución de condiciones
La entrada en vigor de este convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo.
5. Acuerdos complementarios
Si durante la vigencia de este convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y en general sobre cualquier tema recogido o no en el convenio que se pacte, se conviene expresamente la incorporación de dichos acuerdos como anexos al convenio, previo trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 85.3.c), del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de desacuerdo durante el período de consultas para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, las partes se comprometen a someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que deberá contar con la información y documentación necesaria y dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.
Si no se alcanza un acuerdo en la comisión paritaria, las partes podrán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
6. Unidad del convenio
El presente convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable y a efectos de su correcta aplicación será considerado global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su respectivo Nivel y Grupo Profesional.
Si por disposición legal de rango superior se establecieran condiciones más favorables a las pactadas por cualquier concepto, éstas deberán considerarse globalmente y en cómputo anual, aplicándose las más favorables en cómputo anual y global, si resultasen más beneficiosas para el trabajador.
La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producirá la ineficacia total del conjunto de las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero de enero de 2023.
A este respecto, la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre:
1.º Ha modificado el artículo 84.2 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores suprimiendo la prioridad aplicativa del convenio de empresa en cuanto a «La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa».
2.º Ha dispuesto en su disposición transitoria sexta:
«Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma.
1. Sin perjuicio de la preferencia aplicativa dispuesta en el artículo 84.1, la modificación operada en el apartado 2 de dicho precepto por el presente real decreto-ley resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.
2. Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
3. Los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición.»
Si por efecto de esa adaptación, los artículos del presente convenio que se refieren a esas materias salariales, resultasen, por el proceso que fuese, alterados o modificados total o parcialmente o ineficaces total o parcialmente por nulidad, anulación, inaplicación, revocación u otra causa cualquiera, se producirá la ineficacia e inaplicación de los conceptos salariales y sus cuantías recogidas para la vigencia del presente convenio, aplicándose los del convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación.
No obstante, lo anterior, si las cuantías aquí pactadas una vez aplicado el presente convenio fuesen superiores a las establecidas en ese convenio colectivo de ámbito superior que resulte finalmente de aplicación, esa diferencia, como condición más beneficiosa, se mantendrá como elemento contractual de cada trabajador. Este concepto de «mejora individual por contrato» se mantendrá como concepto necesario para la adaptación que resulte necesaria por aplicación de las normas del Real Decreto Ley 32/2021 aquí citadas, permaneciendo inalterado salvo pacto en contrario una vez realizada la adaptación en la fecha que sea.
7. Compensación
Las condiciones pactadas compensan en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, convenios colectivos, pactos colectivos de cualquier clase, contratos individuales excepto los firmados desde el año dos mil tres, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o autonómicos/as o por cualquier otra causa.
En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuantía y regulación.
8. Absorción
Las disposiciones legales o pacto o convenio de rango superior futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se consideran absorbidas.
9. Garantías personales (reconocimiento ad personam).
Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido, las condiciones que detenten a título personal los trabajadores que estén o puedan verse afectados por este Convenio que excedan o se diferencien de las establecidas con carácter general en el mismo.
Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título será lógicamente de Reconocimiento Ad Personam, cuyo modelo queda recogido como Anexo I del convenio, y en el cual se determinarán las condiciones individuales para cada una de las materias que puedan resultar afectadas.
10. Derecho supletorio
Únicamente será de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial de la Siderometalurgia, con carácter supletorio, en las cuestiones expresamente remitidas a lo largo del presente convenio. Y en lo no previsto según lo anterior, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.
11. Comisión Paritaria
Se designa la comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras del convenio que estará constituida por dos representantes de la Empresa y otros dos de la Representación de los Trabajadores de entre los componentes de la Comisión Negociadora del convenio. Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter vinculante para ambas partes.
Las funciones de adaptación, o en su caso, modificación del convenio durante su vigencia, recaerán sobre la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación en los términos previstos en los artículos 87 y 88 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no sobre la comisión paritaria:
– La comisión paritaria entenderá de las cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas. Igualmente entenderá sobre el establecimiento, adaptación o modificación de los procedimientos arbitrales contemplados en este convenio o aplicables en cumplimiento de la norma, pacto o acuerdo interprofesional.
– La comisión paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes integrantes. La petición se dirigirá a la otra parte expresando el asunto a considerar, el precepto normativo o acuerdo en el que se basa la competencia de la comisión, para su conocimiento y cualquier otra documentación que considere necesaria.
– La comisión deberá reunirse en un plazo máximo de 10 días desde la comunicación anterior y se pronunciará en un plazo de 10 días. En los supuestos regulados en los artículos 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, en los términos previstos en el artículo 5 de este convenio. En todo caso se levantará acta de las reuniones debiendo constar el acuerdo o la discrepancia y los puntos a los que afecta.
Las discrepancias en el seno de la comisión se resolverán mediante el sometimiento al sistema no judicial de solución de conflictos existente a nivel estatal, (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, publicado en BOE de 23 de diciembre de 2020), sin perjuicio de los sistemas que puedan establecerse mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
El lugar de celebración de las reuniones será el del lugar de las reuniones del convenio.
12. Contratación
Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla la actividad de la empresa y los diferentes volúmenes de trabajo que se presentan en cada área o zona geográfica, es imprescindible el uso de todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad y en cada momento. Por ello, será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de Recursos Humanos Externos tales como Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Outsourcing, Contratas, Contratos de Puesta a Disposición, etc., a través de contratación mercantil o civil y de Recursos Humanos Internos a través de contratación laboral.
a) Recursos Humanos Internos. Por lo que se refiere a los medios humanos internos, entendiéndose por estos aquellos que quedan dentro del ámbito de dirección, organización y control de la empresa, la misma, para la cobertura de vacantes que la empresa no decida amortizar, determinará el modelo de contrato laboral a utilizar para el personal de nuevo ingreso en cualquier Grupo y Nivel Profesional, ya sea temporal o indefinido, a tiempo completo o parcial, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento. No obstante, y atendiendo a la legislación vigente se determinan las siguientes condiciones para las modalidades que en adelante se detallan:
a.1) Contrato para la obtención de la práctica profesional: Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier Grupo y Nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en el artículo de referencia se detallan, si bien y en cuanto a condiciones económicas y durante los dos primeros años, su salario nunca será inferior al correspondiente al del Grupo y Nivel al que pertenezca. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal denominado Acoge enmarcado en los Grupos Profesionales 2 y 3.
a.2) Contratos temporales por circunstancias de la producción: Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos temporales por circunstancias de la producción celebrados al amparo de la legislación que desarrolle el artículo 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio Provincial de la Siderometalurgia, al que se remiten a este respecto como Norma Supletoria.
a.3) Contratos de sustitución. Será la fórmula habitual para sustituir temporalmente a aquellos trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por causas tales como incapacidades transitorias, reducciones de jornada, lactancia y excedencias, siempre que resulte necesario. Tal y como permite la legislación de aplicación, en los casos de reducción de jornada y lactancia, el contrato podrá ser a tiempo parcial, si bien se podrá realizar a tiempo completo en un solo turno para sustituir con el mismo interino varias reducciones de jornada al mismo tiempo.
Para dotar de estabilidad a los trabajadores interinos, cuyo empeño haya sido satisfactorio, se podrán realizar con el mismo interino contratos de interinidad continuados conforme vayan siendo alta y baja los trabajadores fijos ausentes y siempre que se puedan probar los motivos en cada contrato.
Alcanzados 36 meses de interinidad no interrumpida y sea cual sea la causa que la ha provocado, excepto para sustituir excedencias con reserva de puesto de trabajo, adquirirán la condición de indefinido.
a.4) Contratos a Tiempo Parcial.
Generalidades. Los trabajadores a tiempo parcial, ya sean fijos o temporales, tienen los mismos derechos económicos que los trabajadores a tiempo completo en proporción al tiempo trabajado, y los mismos derechos y obligaciones materiales salvo las que se puedan regular expresamente. Tienen así mismo los mismos derechos y obligaciones de festivos, descansos semanales, flexibilidad de jornada, excesos de calendario, vacaciones y permisos que el resto de trabajadores.
Jornada y contratación. Según establece la legislación vigente:
– La jornada de referencia para la celebración de estos contratos será la anual.
– La jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial podrá ser de un número de horas inferior a la habitual en cómputo diario durante todos los días, semanas o meses contratados, o de un número de días inferior a la semana, al mes o al año trabajando a jornada completa, o una combinación de ambas modalidades, siempre que la jornada total a realizar sea inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
– En el contrato de trabajo se fijarán los días y horarios iniciales de prestación de las horas ordinarias contratadas, que se podrán ir modificando con un preaviso al trabajador de 5 días. Una vez fijados los horarios de prestación de horas ordinarias, estos tendrán una duración mínima de una semana laboral.
– En el mismo contrato se establecerá el pacto de horas complementarias. Se podrán pactar también con posterioridad a la celebración del contrato siempre de mutuo acuerdo en el caso de que no se hubiese hecho al tiempo de formalizar el contrato. El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas (salvo que de manera sobrevenida, por disposición legal o reglamentaria se estableciese un porcentaje mayor, en cuyo caso será de aplicación este y no aquel) y se retribuirán como ordinarias. Para su realización, el preaviso será como muy tarde 1 hora antes del inicio de la jornada. No obstante, se podrán realizar ese tipo de horas con un preaviso inmediato si el trabajador solicitado lo acepta. El trabajador podrá negarse a realizarlas si no se cumple el preaviso sin que ello suponga ningún incumplimiento sancionable. Si por otro lado no resultan necesarias las horas complementarias preavisadas, se podrán anular avisando con 12 horas de antelación y en ningún caso si las horas complementarias han motivado ya la presencia del trabajador en el centro de trabajo, a no ser que éste mismo lo solicite. Sólo se computarán y abonarán como horas complementarias las que efectivamente se presten en el puesto de trabajo.
– Las horas diarias de prestación de servicios, ya sean ordinarias o complementarias, podrán prestarse en dos turnos de trabajo diferentes pero seguidos.
Cálculo del importe de la hora complementaria: estará conformado por los conceptos siguientes: salario base, pagas extra, complemento personal, vacaciones y exceso de calendario.
b) Recursos Humanos Externos o Outsourcing. En casos de Contratos de Puesta a Disposición mediante empresas de trabajo temporal se estará a la legislación correspondiente. El resto quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, realizando por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios que prestan y para los que fueron contratados. En casos tales como Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Contratas, etc., se aplicarán las normas de Protección y Prevención de Riesgos Laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto de condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil.
En ningún caso la concreta inclusión de estas modalidades de contratos laborales se entenderá como limitación al resto de modalidades que existan en la legislación laboral en vigor en cada momento, pudiendo por lo tanto hacer uso de cualquiera de las que están vigentes.
13. Incorporación
La incorporación de los trabajadores se realizará, de mediar pacto por escrito en el contrato de trabajo, mediante el pertinente período de prueba. Dicho período variará según el Grupo Profesional:
Grupo 0: Seis meses.
Grupo 1: Seis meses.
Grupo 2: Dos meses.
Grupo 3: Quince días.
14. Ceses voluntarios
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso según el Grupo Profesional al que se pertenezca:
Grupo 0: Tres meses.
Grupo 1: Tres meses.
Grupo 2: Quince días.
Grupo 3: Quince días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación finiquito del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso arriba acordado. La rescisión no provocará el devengo de ningún tipo de indemnización.
15. Jubilación
La empresa viene adoptando medidas que garantizan el empleo a través del sistema de jubilación parcial y contrato de relevo y del denominado «Plan Acoge», que consiste en la contratación de aprendices para su paulatina formación e integración en la empresa, ya sea con contrato de relevo o incluso con contrato en prácticas si no hay trabajador que se jubila. El objetivo de éste plan formativo, es el mantener una plantilla estable y específicamente preparada y formada internamente para atender a los clientes y usuarios de nuestros productos y servicios. En los dos años que normalmente dura el Plan Acoge de formación de nuevos trabajadores, se invierte como mínimo un 5 % de la jornada en cómputo anual en formación teórica y otro 10 % en formación práctica, contemplándose además otras medidas como desplazamientos retribuidos a diferentes centros de trabajo de la empresa para eventos formativos tanto prácticos como teóricos.
Por ello, se acuerda mantener el vigente Sistema de Jubilación Parcial y Contrato de Relevo siempre que por supuesto haya acuerdo entre trabajador y empresa y ambas partes cumplan los requisitos establecidos legalmente en cada momento.
En el caso de que se estableciera legalmente una edad obligatoria de jubilación, los trabajadores deberán jubilarse a esa edad.
Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por parte del trabajador de una edad igual o superior a 68 años: en virtud de lo regulado en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes acuerdan que, con la previa y preceptiva comunicación de la empresa al trabajador en la que se informe de la efectividad de la medida, el contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva que le corresponda. Dicha extinción del contrato de trabajo, que no conllevará indemnización o compensación alguna, requerirá para su efectividad, además de la comunicación previa al trabajador por parte de la empresa y con carácter simultáneo, la contratación indefinida y a tiempo completo de un trabajador.
Dicha posibilidad quedará supeditada a que se mantenga o incremente el nivel de empleo en el Centro de Trabajo. A tal efecto se atenderá al último año natural. Dicha comprobación se realizará conjuntamente con los Representantes de los Trabajadores.
16. Excedencias
Los trabajadores/as tendrán derecho a cuantas excedencias se regulen en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores y bajo las condiciones que en el mismo se detallen. La empresa dará preferencias y cuantas facilidades le sea posible en excedencias por cuidado de hijos y familiares directos.
17. Nacimiento
Los trabajadores/as tendrán derecho si lo solicitan a reducción de jornada por guarda legal en los supuestos que en cada momento establezca el Estatuto de los Trabajadores y en las condiciones que en el mismo se detallen.
18. Plan de Igualdad
En cumplimiento de la Ley de Igualdad, el Servicio BSH al Cliente como parte integrante de la empresa BSH, se remite y acoge al Plan de Igualdad de Empresa vigente en cada momento, sin perjuicio del establecimiento de medidas y objetivos específicos del centro si las partes firmantes del convenio así lo estiman.
19. Dirección y control de la actividad laboral
La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, quien la ejercerá a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de la actividad laboral y de las indicaciones necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes o propias de la actividad de la empresa.
La iniciativa de adopción y revisión de los sistemas productivos, de rendimiento, de intervención o de organización de la actividad y el trabajo, así como de las normas para incentivar y modificar dichos sistemas, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones o departamentos determinados, a centros de trabajo o unidades homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo y de servicios, debiendo de realizarse consultando a la representación legal de los trabajadores.
De la misma manera, seguirá siendo competencia de la Dirección la selección, valoración, promoción y rotación de puestos del personal, así como el mantenimiento de la eficiencia, la organización del trabajo y la valoración de las tareas y puestos de trabajo.
20. Clasificación profesional
Se establece un sistema de clasificación profesional de Grupos Profesionales y Niveles Salariales.
Grupos Profesionales. Quedan estructurados en cuatro, recogiendo y sistematizando distintas actividades y funciones y conjugando de forma más ponderada el resultado de los siguientes factores:
– Conocimiento y Formación (incluye idiomas).
– Adaptación, Experiencia y Desarrollo.
– Iniciativa y Proactividad.
– Responsabilidad y Compromiso.
– Mando y Autonomía.
– Complejidad y Flexibilidad.
Niveles Salariales. Cada grupo funcional se estructura en diferentes niveles retributivos dependiendo, además de la conjugación de los anteriores factores, del período de adaptación a la función que se desempeña, del volumen de puestos, funciones y actividades, y por lo tanto de trabajadores que engloba cada Grupo y atendiendo a si son trabajadores sujetos a las condiciones económicas de convenio o no.
Grupo Profesional 0.
Formación: Titulación Universitaria o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Área Funcional de Dirección.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la Dirección de la empresa o de varias empresas del grupo en su caso, desempeñando tareas estratégicas de negocio, económicas o técnicas del más alto nivel, complejidad y cualificación. Deciden objetivos empresariales. Desempeñan sus funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación de la empresa. A título orientativo corresponden normalmente al Grupo de Cotización 1.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional se englobarían aquí los puestos de Director Ejecutivo. Normalmente serán exentos según el listado de puestos exentos del Anexo.
Grupo Profesional 1.
Formación: Titulación Universitaria o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.
Área funcional de Dirección o Gestión.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una, varias o todas las áreas o departamentos de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos empresariales concretos. Desempeñan sus funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación del conjunto de su departamento o de diferentes departamentos, áreas funcionales, geográficas o similares.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional se englobarían aquí los puestos de Dirección/Gestión, como el de Director de área, puesto de Director Regional, o el de Responsable de áreas similares que puedan surgir. Se aplicaría a otros puestos de contenido funcional similar que pudiesen crearse. También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 1 y 2.
Normalmente serán exentos según el listado de puestos exentos del anexo.
Área funcional de Mandos intermedios / Técnicos Sénior.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual y de interrelación humana, actuando con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la gestión, integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de colaboradores en un mismo Centro o Área del mismo según sea la dimensión de ésta.
A título orientativo y no limitativo pertenecen a éste Grupo los puestos de Jefe de Servicio, Jefe de Equipo, FIT’s (formación e inspección técnica) así como los responsables de las áreas similares que puedan surgir. Se aplicaría a otros puestos de contenido funcional similar que pudiesen crearse. También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 1, 2 y 3.
Grupo Profesional 2. Área funcional soporte administración y técnicos de entrada.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y que aun normalmente guiados por procesos establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, y herramientas y procesos de distribución y almacenaje.
Formación: Titulación universitaria o titulación profesional de grado medio o superior, o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o experiencia dilatada en actividades o funciones similares a lo que el puesto requiere.
Comprende dos Niveles Salariales: A y B.
A título orientativo y no limitativo, pertenecen al grupo 2:
– Nivel A: puestos de técnicos de entrada.
– Nivel B: puestos de supervisor telefónico, asistente de Dirección Regional o de Jefatura de Servicio.
A título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 5, 6 y 7.
Grupo profesional 3.
Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y que aun normalmente guiados por procesos establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares.
Formación: BUP, ESO, Titulación Profesional o equivalente o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completadas ambas con formación y adaptación en el puesto de trabajo durante al menos dos años.
Área funcional gestión-técnicos (soporte centros de servicio).
Comprende los siguientes Niveles Salariales:
– Niveles A, B o C: los puestos de Administrativo, oficial administrativo, administrativo-vendedor, vendedor Service Shop, telefonista, almacenero, almacenero-vendedor, mozo de almacén, así como los puestos auxiliares de cada Área funcional.
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 5, 6, y 7.
Área funcional operativa.
Es personal de convenio y comprende los siguientes Niveles Salariales:
– Nivel D: pertenecen a este nivel los trabajadores/as del Grupo 3 que ya han superado el período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, ya han adquirido los conocimientos y experiencia adecuada para realizar las tareas de Técnico Reparador o Preparador de Avisos (siempre que por cuestiones de redistribución de tareas no se trate de personal exento, en cuyo caso se respetarán categoría y salario. Del mismo modo, cuando la actividad del preparador de avisos, sea llevada a cabo por un técnico reparador, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en los artículos 21 y 22 del presente convenio, pudiéndose dar por tanto la alternancia entre ambas tareas y puestos).
– Nivel E: pertenecen a este nivel los puestos de entrada de auxiliar de servicios, puestos de promoción comercial (promotores) y puestos o funciones de montaje, instalación, demostración y puesta en marcha; así como aquellos empleados contratados en régimen de Formación DUAL (combina formación y experiencia laboral práctico).
También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 8, 9 y 10 si los hubiera.
Acoges.
Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los Grupos 3 C y 3 D denominados ACOGES. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese período van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.
Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales progresivos: 3C-1, 3C-2, 3C-3 y 3D-1, 3D-2 y 3D-3.
Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los actuales puestos de cualquier área o función en fase de aprendizaje, como los puestos Acoges, Promotores/as, Demostradores/as y Auxiliares que pasarían a ser Grupo 3 Acoge excepto si han cumplido ya los períodos de adaptación por nivel.
También a título orientativo, pueden corresponder a los Grupos de Cotización 6, 7, 8 y 9 (Grupo 3 Nivel C Acoge) y Grupos 10 y 11 si los hubiera (Grupo 3 Nivel D Acoge).
21. Asignación y promoción profesional
Asignación funcional. En virtud del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, es función de la Dirección de la empresa asignar el Grupo Profesional que corresponde a cada función o actividad, atendiendo siempre a las funciones que se realizan y a los criterios ponderados que aquí se han establecido. Así, los trabajadores/as se integrarán en los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en su caso en el ámbito de los mismos.
Excepto para el Personal denominado Exento, o situaciones excepcionales como movilidad geográfica y/o funcional de unidades dentro del Grupo BSH u otras que estime la Dirección, el personal que se incorpore a esta empresa lo hará en el Grupo 3 Nivel C ACOGE o Grupo 3 Nivel D ACOGE según las funciones para las que haya sido contratado.
Promoción Profesional. La Dirección de la empresa procurará cubrir las vacantes que surjan, y que haya decidido no amortizar, a través de la promoción interna de los trabajadores de plantilla, y ello atendiendo al desempeño del trabajador/a, a su desarrollo profesional y al grado de cumplimiento que muestra respecto al resto de factores ponderados que determinan la permanencia a un Grupo Profesional o a otro. No obstante, y como única limitación, existirá la siguiente promoción automática:
El personal clasificado en el Grupo 3 Nivel C ACOGE o Grupo 3 Nivel D ACOGE:
– Ingresará en el nivel «3», en el que durante 6 meses irá conociendo y adaptándose a los principales procesos, sistemas, herramientas, medios, productos, etc. y se comenzará a valorar sus conocimientos y formación externos e internos que para el desempeño de sus funciones se le van proporcionando.
– Accederá entonces y de manera automática al nivel «2» en el que permanecerá 6 meses para ir poniendo más en práctica los conocimientos, formación y experiencia que va adquiriendo a la vez que se le continúa valorando su progresivo desempeño.
– Pasará desde ese momento al nivel «1» donde completará durante 12 meses su período ACOGE y culminando así el período de adquisición de autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión.
Transcurrido el período conjunto de 24 meses, será clasificado como mínimo en el nivel «D» del Grupo 3 si realiza funciones técnicas de reparación y asistencia o en el nivel C del Grupo 3 si realiza otro tipo de funciones, y una vez alcanzado ese nivel no será posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles ACOGE. A partir de ese momento podrá optar a niveles superiores si se van adquiriendo y desarrollando los factores mencionados de Conocimiento, Formación, Adaptación, Iniciativa, Proactividad, Responsabilidad, Compromiso, Mando, Autonomía, Flexibilidad y Complejidad.
22. Rotación y polivalencia
Será competencia de la Dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los Grupos Profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento de los Representantes de los Trabajadores sin que la opinión de estos tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los Grupos 0 y 1, la Dirección podrá disponer o no normas diferentes a estas de manera individualizada. Para todo ello la dirección impulsará planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores.
a) Formación. Anualmente la empresa propondrá, comunicará y realizará un Plan de Formación que deberán avalar los Representantes de los Trabajadores siempre que se les requiera para la obtención de ayudas públicas y aquel cumpla con los requisitos.
Planes de Formación del Puesto de Trabajo (PFPT’s) en aplicación del permiso retribuido para la formación del artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. Para los trabajadores incluidos dentro del ámbito funcional del convenio, el derecho al permiso de 20 horas al año acumulables en 5 años se entiende cumplido, en las horas de formación que efectivamente se asista, cuando el trabajador de BSH participe o deba asistir a acciones formativas contempladas en el Plan de Formación Anual BSH desarrollado por iniciativa empresarial en la Comisión de Formación, incluida la formación en idiomas, o cuando participe en seminarios de formación internos o externos no planificados pero financiados por la empresa o cuando participe en eventos denominados «Inforums», Mailes de actividad y/o charlas colectivas internas programadas. Los cursos que indique la empresa en su plan prevalecerán sobre los que pudiese proponer cada trabajador individualmente.
Se excluyen de estos planes las acciones formativas denominadas Planes de Acogida (adaptación inicial al puesto y centro de trabajo), adaptación al puesto de trabajo por cambios en el mismo y la formación de Prevención de Riesgos y Seguridad del puesto de trabajo. Sin embargo, los PFPT’s podrán incluir formación generalista sobre prevención de riesgos, seguridad en el trabajo y salud laboral, así como formación de productos fabricados, instalaciones, herramientas, procesos, procedimientos empresariales y similares, en particular, formación técnica de producto (Cursos «Tec»), cursos de especialización en marcas premium, cursos de refuerzo de las diferentes gamas…, etc. que serán impartidos por formadores internos.
En caso de desarrollarse acciones formativas en sábado, las horas de formación recibidas en sábado se compensarán en tiempo no generando compensación económica adicional alguna, concretándose el momento del disfrute de dichas horas por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. Los sábados en los que se realicen acciones formativas, no computarán a efectos del número máximo de sábados a trabajar a los que se refiere el artículo 28.d).
En lo que se refiere a la compensación de las horas de formación impartidas al colectivo de técnicos reparadores (Grupo Profesional 3 Nivel D), ésta, que será proporcional a las horas de formación recibidas, incluirá, además del salario fijo, una prima igual al 70 % de la prima media obtenida en los doce meses anteriores, y para cuyo cálculo se considerarán las variables de fuera y dentro de garantía, calidad y rentabilidad recogidas en el artículo 25.a). 1.a), b) y c).
b) Movilidad Funcional. La movilidad funcional en la Empresa se regirá por las normas establecidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores conforme a la Clasificación Profesional por Grupos pactada en este mismo convenio.
c) Desplazamientos geográficos temporales. Siempre y cuando se observen los requisitos y procedimiento recogidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan al Servicio BSH al Cliente podrían ser causas válidas y aceptadas para poder desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual, y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de un viaje de ida y vuelta semanal y las dietas referentes al alojamiento que se establecen en este mismo convenio.
En estos casos y cuando se trate de trabajadores del Grupo 3 Nivel D, el trabajador tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de traslado la prima media conseguida en el mes anterior en el lugar de origen en el caso de que no la alcanzase en el lugar de desplazamiento, siempre y cuando el técnico desplazado realice durante dicho período de dos semanas, una media de, al menos, 6 avisos/día o más, entendiéndose éstos como terminados. Para tal fin, se atenderá al denominado Índice de Productividad de Avisos terminados (IPA).
Por otro lado, y además de lo indicado en el párrafo anterior, el técnico reparador que sea desplazado a otra/s provincia/s distinta/s a la de su centro de trabajo, residencia habitual o lugar habitual de trabajo, percibirá por cada día en que esté efectivamente trasladado, una compensación igual al 25 % de la prima diaria media de los tres meses anteriores.
El Trabajador deberá ser informado de ese desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco laborables en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses.
d) Movilidad geográfica. Para los supuestos de traslado definitivo de trabajadores recogidos en el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, a otros centros de trabajo dentro de la misma empresa, se seguirán el procedimiento y requisitos de causalidad recogidos en el mencionado artículo.
Se conviene que las condiciones a que tendrá derecho el trabajador en supuestos de traslado geográfico serán las siguientes:
– Abono el 100 % de su viaje y el de su familia en un medio de locomoción adecuado.
– Abono de la mudanza de sus enseres (previa presentación de la correspondiente factura).
– Una indemnización de dos mensualidades de su salario fijo (conceptos mensuales de salario fijo).
– Y aquellas que determine el Estatuto de los Trabajadores.
Para los Técnicos Reparadores Acoge, los desplazamientos geográficos son una parte fundamental del período formativo Plan Acoge y por lo tanto deberán realizarlos en las fechas y en los lugares a los que sean destinados temporal o definitivamente.
23. Definiciones y principios salariales
Consideración del salario. Todos los conceptos salariales que figuran en el presente convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal.
Distribución salarial. La retribución total de los trabajadores está constituida por un salario fijo y por un salario variable.
En aquellos supuestos en los que, incluyendo todos los conceptos que forman parte de la estructura salarial en cómputo anual, el salario resultante sea inferior al Salario Mínimo Interprofesional que en cada momento legalmente se establezca, se complementará el salario abonándose las diferencias que correspondan en proporción al tiempo trabajado.
24. Salario fijo
Constituye el salario fijo la cantidad mínima garantizada en convenio para cada Grupo y Nivel Profesional recogido en el Anexo II, y que se distribuye en:
a) Salario Base: Salario fijo para cada Grupo y Nivel basado en la consideración del hecho de prestar servicios en la empresa BSH como trabajador por cuenta ajena. Se incluye en este concepto la cantidad del absorbido plus contratado y la penosidad.
b) Pagas Extras: Corresponden a las dos pagas tradicionales de Junio y Navidad. Se abonarán cada una de ellas con 30 días de salario base.
c) Complemento Personal. En este concepto se incluyen a título individual las condiciones personales que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio y que pueden provenir o bien de la existencia de convenios aplicables a las ya desaparecidas empresas que finalmente han conformado el Grupo BSH Electrodomésticos España, o bien de la consolidación a título individual de incrementos o mejoras salariales derivadas de anteriores acuerdos colectivos, incluyéndose igualmente los incrementos salariales pactados en el artículo 26 de este convenio colectivo. Todas esas condiciones se recogen, para el primero de los casos, para cada trabajador en su documento Ad Personam del Anexo I, no siendo necesario documento alguno para el segundo y tercero de los casos, al estar recogidas en acuerdos colectivos.
Dado que cada Complemento Personal ofrece diferentes cantidades, el concepto no se recoge en el Anexo II.
No obstante lo anterior, para aquellos trabajadores que a la firma del presente convenio no tengan Complemento Personal, les será creado como parte de su retribución salarial fija en los términos establecidos en el artículo 26 relativo a los incrementos salariales, no siendo necesario recoger tal condición económica individual surgida de la aplicación del mencionado artículo 26 en documento alguno, al estar prevista y regulada ya su creación y devengo en el presente convenio.
25. Salario variable. Primas
Constituye el salario variable las cantidades que los trabajadores pueden conseguir en base a las diferentes primas variables aplicables a cada Grupo y Nivel Profesional y en base a complementos. Las primas aplicables a cada Grupo y Nivel quedan recogidas en el Anexo III y se detallan a continuación:
a) Primas.
a.1) Primas para Funciones de Reparación y Asistencia - Grupo 3 Nivel D. Las primas de incentivos denominadas Primas de Facturación Fuera y Dentro de Garantía, Prima de Calidad, Prima de Rentabilidad, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas.
a.1.a) Prima Mensual de Facturación Fuera y Dentro de Garantía.
a) Prima Facturación Fuera de Garantía: La Facturación Real o Total Fuera de Garantía es una cifra relacionada con las intervenciones fuera de garantía realizadas por el técnico, siempre en cómputo mensual. Sobre esta facturación neta mensual del Técnico relativa a las intervenciones realizadas Fuera de Garantía, se aplica un determinado porcentaje. Dicho porcentaje será del 11 % durante todos los años de vigencia del convenio:
La cantidad resultante de aplicar el porcentaje correspondiente constituye la Prima o Variable de Facturación Fuera de Garantía, que se abonará mensualmente.
b) Prima de Garantía: la prima de Garantía consiste en una cantidad abonada mensualmente al técnico reparador, resultante de multiplicar por un valor UT cada una de las UT’s (unidades de tiempo) facturadas en Garantía de las intervenciones contabilizadas en el mes correspondiente. El valor UT será, para cada uno de los años de vigencia del convenio, de 0,31 euros/UT.
Todas y cada una de las intervenciones en garantía realizadas por el técnico reparador, conllevan la facturación de un número de UT’s de acuerdo a la tabla de baremos UT’s establecida por los Departamentos técnicos correspondientes, y que preestablece unas UT’s determinadas para todas y cada una de las intervenciones realizadas en garantía. Las UT’s facturadas por el técnico en cada una de las intervenciones en garantía estarán siempre dentro de los baremos que para tal intervención establezca la tabla de baremos UT’s, no pudiéndose por lo tanto facturar más UT’s que las indicadas en la mencionada tabla.
c) Factor corrector Prima Facturación Fuera de Garantía y Prima de Garantía: El resultado de ambas primas, la de facturación Fuera de Garantía y la de Garantía, quedará corregido mensualmente en función del nivel de consecución del indicador 2/85 del centro. Dicho indicador hace referencia al tiempo transcurrido desde que se recibe el aviso de reparación en el centro de servicio hasta que éste es terminado, reflejando el porcentaje de las intervenciones recibidas en el centro de servicio que han sido realizadas y terminadas en un plazo de dos días. De este modo, la corrección de ambas primas quedará configurada de la siguiente manera:
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo anual marcado como 50 %, ambas primas se abonarán al 95 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100 %, ambas primas se abonarán al 100 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o superior al objetivo anual marcado como 150 %, ambas primas se abonarán al 105 %.
La aplicación de este escalado será progresiva y proporcional al nivel de consecución, pudiéndose dar por tanto porcentajes de consecución entre el 95 % y el 100 % y entre el 100 % y el 105 %.
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador 2/85 se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2019, el objetivo 2/85 queda configurado de la siguiente manera:
– Consecución al 50 %: terminación del 80 % de los avisos en dos días.
– Consecución al 100 %: terminación del 85 % de los avisos en dos días.
– Consecución al 150 %: terminación del 90 % de los avisos en dos días.
En caso de prórroga del convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas al indicador 2/85, se tendrán en cuenta los objetivos y escalados que para los años 2023 y siguientes establezca la Dirección. Caso de no fijar objetivo ni escalado alguno, en su defecto serán de aplicación los fijados para el año 2022.
a.1.b) Prima Mensual de Calidad. Se basa en cuatro indicadores: el indicador 2/85 al que hace referencia el punto anterior, el sistema de calidad que la empresa ha llamado Q Duplicados, el sistema de calidad que la empresa ha llamado NPS, y la valoración del stock medio de material que los técnicos reparadores portan en las furgonetas.
De este modo, la prima mensual de calidad consiste en una cantidad resultante de aplicar un determinado porcentaje, que oscilará entre un 4 % –mínimo– y un 8 % –máximo–, que se obtendrá en función de la consecución mensual de esos cuatro indicadores de calidad, que con un peso de entre un 1 % y un 2 % cada uno de ellos, se aplicará sobre la facturación neta Fuera de Garantía mensual del técnico.
Los indicadores que sirven de base a la prima de calidad son los siguientes:
a) Consecución del 2/85 (del centro): este indicador mide, a grandes rasgos, la rapidez en resolver y terminar los avisos de reparación recepcionados en el centro de servicio. Dicho indicador hace referencia al tiempo transcurrido desde que se recibe el aviso de reparación en el centro de servicio hasta que este es terminado, reflejando el porcentaje de las intervenciones recibidas en el centro de servicio que han sido realizadas y terminadas en un plazo de dos días. Teniendo en cuenta lo indicado en el apartado a.1.a de este artículo 25 respecto a los objetivos que para este indicador se establezcan anualmente por Dirección, el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes sobre la facturación fuera de garantía del técnico será el siguiente:
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual o menor al objetivo anual marcado como 50 %, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100 %, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5 %.
– Si la consecución mensual del 2/85 del centro de servicio es, igual o superior al objetivo anual marcado como 150 %, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %.
b) Q Duplicados: Este indicador, refleja el porcentaje de avisos de reparación que exigen una segunda visita dentro de un determinado plazo de tiempo tras la primera, y para el mismo domicilio y electrodoméstico. La fórmula que sirve de cálculo para este indicador vendría a ser la siguiente:
Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para el indicador Q Duplicados se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150. Para el año 2023, el objetivo Q Duplicados queda configurado de la siguiente manera:
– Consecución al 50 %: 4,80 % de duplicados.
– Consecución al 100 %: 4,20 % de duplicados.
– Consecución al 150 %: 3,60 % de duplicados.
Teniendo en cuenta lo anterior respecto a los objetivos anuales del indicador de Q Duplicados, el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes sobre la facturación fuera de garantía del técnico será el siguiente:
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o menor al objetivo anual marcado como 50 %, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1 %.
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual al objetivo anual marcado como 100 %, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5 %.
– Si la consecución mensual del indicador de duplicados acumulado es igual o superior al objetivo anual marcado como 150 %, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %.
Nota: la consecución mensual del indicador a tener en cuenta para el devengo y pago de esta prima, podrá ser la del Centro de Servicio, o la individual de cada empleado, lo cual se comunicará con carácter anual, a comienzos de cada año de vigencia del convenio colectivo.
c) Nivel de satisfacción de usuarios (Q NPS): Este indicador, refleja el nivel de satisfacción de los usuarios de las diferentes marcas que representa BSH España, obtenido mediante encuestas de satisfacción, a los usuarios atendidos por el centro de servicio. Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para tal indicador se establezcan cada año. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es igual o menor al del objetivo anual marcado como 50, el nivel de consecución será considerado de 50, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1 %.
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es igual al objetivo anual marcado como 100, el nivel de consecución será considerado de 100, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 1,5 %.
– Si la consecución mensual del indicador Q NPS acumulado del centro de servicio es –como mínimo– igual al objetivo marcado –según el escalado– como 150, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %.
d) Valor Stock medio de furgonetas. (Individual): Este indicador, refleja el valor mensual medio del stock de piezas de repuesto y accesorios que cada técnico reparador porta en su furgoneta. Anualmente, la Dirección informará de los objetivos que para tal indicador se establezcan cada año, los cuales podrán ser diferenciados en función de la naturaleza de las reparaciones a desarrollar (p. ej. técnicos exclusivos Gaggenau), la forma en que se recepcione el material (técnicos «desplazados» o «súper-desplazados») o por otros motivos que aconsejen tal diferenciación. Estos objetivos serán fijados de acuerdo a un escalado de consecución, que será de 50, de 100 y de 150, de modo que el porcentaje que corresponda aplicar (linealmente entre estos valores) cada mes y sobre la facturación fuera de garantía del técnico, será el siguiente:
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual o menor al objetivo marcado –según el escalado– como 50, el nivel de consecución será considerado de 50 y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, será del 1 %.
– Si la consecución mensual individual del indicador es igual al objetivo marcado –según el escalado– como 100, el nivel de consecución será considerado de 100 y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, será del 1,5 %.
– Si la consecución mensual individual del indicador es, como mínimo, igual al objetivo marcado –según el escalado– como 150, el nivel de consecución será considerado de 150, y el porcentaje a aplicar sobre la Facturación Fuera de Garantía del técnico, del 2 %.
e) Aplicación de los escalados: La aplicación de los escalados correspondientes a cada uno de los cuatro indicadores que conforman la denominada Prima de Calidad, será progresiva y proporcional al nivel de consecución, pudiéndose dar por tanto niveles de consecución entre 50 y 100, y entre 100 y 150, y pudiéndose por lo tanto aplicar un porcentaje sobre la facturación fuera de garantía del técnico entre el 1 % y el 2 %, en función del porcentaje de consecución mensual.
f) Objetivos: en caso de prórroga o aplicación por ultraactividad del convenio colectivo, y de cara al cálculo de las primas y variables ligadas a los diferentes indicadores de calidad, se tendrán en cuenta los objetivos y escalados que para los años 2027 y siguientes establezca la Dirección. Caso de no fijar objetivo ni escalado alguno, en su defecto serán de aplicación aquellos que se hubieran fijado para el año 2026 para cada uno de los indicadores.
a.1.c) Prima de Rentabilidad. Consiste en un porcentaje a aplicar sobre la facturación neta mensual e individual Fuera de Garantía, calculado de la siguiente manera: a través de esta prima se trata de remunerar la rentabilidad del técnico reparador, medida de manera individual y de acuerdo a una referencia objetiva, igual para todo el colectivo de técnicos reparadores, comparando por un lado la suma de su facturación neta mensual que incluye la facturación fuera y dentro de garantía individual y la facturación por ventas de productos Lima y contratos de mantenimiento CEW, con, por otro lado, la facturación media exigida por técnico de manera objetiva, para ese mismo periodo de tiempo y por esos mismos conceptos (facturación fuera y dentro de garantía, venta de productos Lima y venta de contratos de mantenimiento CEW y C4L). De este modo, a comienzos de cada año, se fijará la llamada Facturación Diaria Exigida, la cual se obtendrá de dividir el importe de la «Facturación media por técnico» por el número de días de trabajo. Por estos últimos se considerarán todos los días laborables del año susceptibles de trabajar una vez se elabore el calendario laboral, excluyéndose vacaciones, exceso de calendario, horas/días de formación y horas sindicales. Así:
El importe obtenido de esta Facturación diaria exigida, será invariable a lo largo del año natural.
A continuación, se calculará la Facturación diaria real del técnico, para lo cual, es necesario dividir la suma total de su facturación neta mensual fuera y dentro de garantía y dividirla por el NÚM. DE DÍAS DE TRABAJO del mes en cuestión. Así
Una vez conocidos estos datos, a la facturación neta mensual e individual Fuera de Garantía de cada Técnico se le aplicará un porcentaje que se obtiene de la comparación de su FACTURACIÓN DIARIA REAL obtenida en el mes, respecto a la Facturación diaria exigida. Así:
Dicho porcentaje o prima de rentabilidad para cada Técnico será el que corresponda según el siguiente baremo:
– Facturación diaria real del Técnico < 85 % facturación diaria exigida según CR = 1 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 90 % facturación diaria exigida según CR = 2 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 95 % facturación diaria exigida según CR = 2,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 100 % facturación diaria exigida según CR = 3 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 105 % facturación diaria exigida según CR = 3,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 110 % facturación diaria exigida según CR = 4 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 115 % facturación diaria exigida según CR = 4,5 %.
– Facturación diaria real del Técnico < 120 % facturación diaria exigida según CR = 5 %.
– Facturación diaria real del Técnico > 120 % facturación diaria exigida según CR = 6 %.
Facturación media por técnico: anualmente, la Dirección informará a los Representantes de los Trabajadores de la facturación media por técnico, que incluirá la facturación media por técnico por ingresos fuera y dentro de garantía, por ingresos por venta de productos Lima y por ingresos por venta de contratos de mantenimiento CEW y C4L.
El incremento anual aplicable a la facturación diaria exigida, incluyendo los objetivos de facturación fuera y dentro de garantía, facturación por venta de productos Lima y facturación por venta de contratos de mantenimiento CEW y C4L de cada centro será de, como máximo, un 6 % respecto al año anterior.
Otras consideraciones:
– Mínimo de Avisos terminados por día: las primas recogidas en este artículo se devengarán y percibirán por los días en los que el Técnico realice un mínimo de 4 avisos de reparación con estado Terminado-Terminado. No obstante lo anterior, aquellos meses en los que el técnico reparador tenga un IPA individual mensual de al menos 7 avisos/día, el mínimo de avisos a aplicar para el devengo y percepción de las primas de reparación y asistencia, será de 3 avisos de reparación con estado Terminado-Terminado.
– Liquidación en finiquito de Primas de Reparación y Asistencia (Facturación, Calidad y Rentabilidad): Para la liquidación de finiquito no se tomarán las primas del mes de baja sino la media de los tres meses anteriores y en proporción a los días trabajados en el mes de baja.
– Indicador 1/85: las referencias al indicador 2/85 recogidas en este artículo, quedan supeditadas al cumplimiento del objetivo 1/85. De tal modo, que si finalizado el año natural, no se hubiesen alcanzado en el centro los objetivos fijados para tal indicador, la Dirección podrá sustituir la referencia al indicador 2/85 por la referencia al indicador 1/85, lo cual sería en su caso comunicado al comienzo del año.
– Ajuste de primas: las primas de reparación y asistencia (a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este artículo) a percibir, con carácter mensual, y de manera individual por el colectivo de Técnicos Reparadores de cada Centro de Trabajo (trabajadores del grupo 3 niveles D del sistema de clasificación profesional recogido en el artículo 20 del presente convenio), no podrán en ningún caso exceder de los porcentajes que para cada centro y año de vigencia del convenio se establezcan de la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente por cada empleado. En caso de que la suma de las primas a percibir individualmente exceda de dicho porcentaje de la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente, no se abonará tal exceso, ajustándose la cantidad a percibir en concepto de las mencionadas primas, a la cantidad resultante de aplicar el porcentaje aplicable a cada centro y año de vigencia del convenio a la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente. Dicho cálculo se realizará mes a mes, y de manera individualizada.
El porcentaje a tener en cuenta para el ajuste de primas para cada centro y año de vigencia será el 14,25 %.
Posibilidad de repesca: No obstante lo anterior, en enero de los años 2024, 2025, 2026 y 2027, respecto a los años 2023, 2024, 2025 y 2026 respectivamente, se abonará al personal reparador que se encuentre encuadrado en el grupo 3 nivel D, en su caso y si ha lugar de acuerdo a las reglas indicadas más adelante, una repesca consistente en un único pago individual por técnico de las diferencias entre las primas de reparación y asistencia (a las que hacen referencia los apartados a.1.a), a.1.b) y a.1.c) de este artículo ) percibidas a lo largo del año y las dejadas de percibir de acuerdo a las siguientes reglas:
● Para poder determinar si procede o no el abono de la repesca, es necesario calcular en primer lugar de manera individual, el porcentaje máximo de prima definitivo a aplicar en cada uno de los mencionados años, de acuerdo a las reglas contenidas en el apartado «ajuste de primas».
● Inicialmente, tal y como recoge el apartado «ajuste de primas» el porcentaje máximo de prima a abonar será el que para cada centro y año de vigencia se establece en este mismo artículo de la suma total mensual e individual de los ingresos netos en garantía y fuera de garantía facturados individualmente por cada empleado, una vez descontada la facturación FG y G de los boletines de reparación de aparatos de la marca Gaggenau.
● Dicho porcentaje máximo de prima podrá verse incrementado de manera individual hasta un máximo del 14,80 % en función de la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio (ingresos fuera de garantía y garantía). Así, en función de esta, el porcentaje máximo de prima definitivo será:
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es inferior a 140.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado en el apartado «ajuste de primas».
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 140.000 euros y hasta 145.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 145.000 euros y hasta 155.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 155.000 euros y hasta 160.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 160.000 euros y hasta 170.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 170.000 euros y hasta 180.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 180.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 190.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
○ Si la facturación individual anual definitiva del técnico recogida en las tablas de volumen de negocio es superior a 200.000 euros el porcentaje máximo de prima a aplicar para el año en cuestión será el fijado en el cuadro detallado a continuación.
● En el siguiente cuadro se detalla el porcentaje máximo de prima a aplicar en el supuesto de darse las circunstancias para el devengo y pago de la repesca:
| Facturación total (FG y G) | Porcentaje |
|---|---|
| <140.000 | 14,25 |
| >140.000 | 14,30 |
| >145.000 | 14,35 |
| >155.000 | 14,40 |
| >160.000 | 14,60 |
| >170.000 | 14,65 |
| >180.000 | 14,70 |
| >190.000 | 14,75 |
| >200.000 | 14,80 |
● A la hora de determinar el porcentaje de repesca de acuerdo a la escala indicada en el punto anterior, se tendrá en cuenta, única y exclusivamente a los efectos de la determinación del porcentaje (por lo tanto, no se considerará para el cálculo de la repesca si la hubiere), la facturación de los boletines de reparación de aparatos de la marca Gaggenau.
● Una vez conocido el porcentaje máximo de prima definitivo a aplicar a cada técnico reparador (grupo 3 nivel D) de manera individual, se procederá a calcular nuevamente, mes a mes, las primas de reparación de asistencia del año en cuestión, y de acuerdo a los mismos datos de facturación, objetivos, etc., pero considerando el nuevo porcentaje máximo de prima que resultare de aplicación de acuerdo a la escala indicada anteriormente.
● La repesca consistirá, por tanto, en una cantidad igual a la diferencia entre las primas de reparación y asistencia que resulten abonar por aplicación del nuevo porcentaje máximo de prima y las inicialmente abonadas.
● Las cantidades a abonar en concepto de repesca, se abonarían de manera individual en una única paga en enero de cada uno de los años 2024, 2025, 2026 y 2027.
– Retribución boletines Gaggenau: los boletines de reparación de electrodomésticos de la marca Gaggenau, se retribuirán con una cantidad fija por boletín que será de:
● 20 euros en el caso de boletines en garantía.
● 30 euros en el caso de boletines fuera de garantía.
En el supuesto de que la cantidad resultante de multiplicar los boletines Fuera de Garantía y Garantía de Gaggenau realizados en el mes, por las cantidades antes mencionadas, supere el 18,5 % de la facturación neta total por los avisos de reparación de dicha marca realizados en el mismo mes, la prima a abonar será igual al 18,5 % de la facturación neta total mensual de dichos avisos.
La facturación y las UT’s correspondientes a los boletines Gaggenau se descontarán de la facturación neta mensual Fuera y dentro de Garantía, así como de las UT’s facturadas, a efectos del cálculo de las primas de reparación y asistencia reguladas en el presente artículo. Del mismo modo, y a efectos del cálculo del ajuste de primas (y en su caso de la repesca), dicha facturación se descontará igualmente de la suma total mensual de los ingresos netos individuales en garantía y fuera de garantía.
Por boletín Gaggenau, a los efectos de la remuneración descrita en el presente artículo, se entenderán todas las reparaciones realizadas y terminadas en los aparatos de la mencionada marca, incluidas puestas en marcha. Quedan expresamente excluidos los boletines de canje, los TI 31-, y las reparaciones especiales.
Por otro lado, en aquellos supuestos en que para la realización de una reparación de un electrodoméstico de la marca Gaggenau sea necesaria la ayuda de otro técnico reparador, estas ayudas no se remunerarán vía boletín, sino que se considerarán a los efectos del pago de las variables de reparación y asistencia como tiempo improductivo, abonándose por dichos trabajos una prima igual a la recogida en el artículo 25.a).1.e) (prima permiso retribuido), en su parte proporcional.
A los técnicos exclusivos Gaggenau, si los hubiere, les será de aplicación la misma estructura de remuneración que ha venido aplicándose hasta la firma del presente convenio, y siempre y cuando se mantengan los acuerdos comerciales con la marca que permitan disponer de técnico/s exclusivo/s.
– Retribución boletines TI42: los boletines de reparación TI42 por reparaciones de electrodomésticos cubiertas por contratos de mantenimiento CEW y realizadas fuera del período de garantía legal, se retribuirán con la suma de las siguientes retribuciones:
● Con la Prima de Garantía que corresponda en función de las UT’s de acuerdo al sistema de primas para funciones de reparación y asistencia.
● Con una cantidad fija por boletín que será de 6 euros.
La retribución será mensual, y por los boletines TI42 efectivamente realizados y terminados el mes anterior.
a.1.d) Primas para Funciones Reparación y Asistencia del Grupo 3 D Acoge. Se les abonarán en su caso las anteriores primas en la cuantía que corresponda al aplicarle un porcentaje según Nivel y período Acoge y en función de lo que determina la empresa en el Plan formativo Acoge en cada momento.
No obstante lo anterior, y si las concretas circunstancias que dan lugar a la contratación e incorporación del ACOGE lo determinan, podrán pactarse de manera individual sistemas de retribución variable diferentes a los previstos en los apartados anteriores, y que, garantizando un porcentaje de salario ligado a productividad, facturación y calidad, pueda dar respuesta tanto a las necesidades del servicio como a las especiales circunstancias que hayan dado lugar a tal contratación.
a.1.e) Prima de Vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados inmediatamente anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los doce últimos meses. En situación de Permiso Retribuido y horas o días de Formación (en este sentido, ver artículo 22.a), la prima será también la media de los doce últimos meses.
a.1.f) Prima preparador de avisos. Quien fuera designado entre el personal técnico reparador (personal de convenio, perteneciente al Grupo 3 Nivel D del Sistema de Clasificación Profesional pactado), para realizar, en exclusiva, las tareas de preparación de avisos de reparación para sus compañeros del mismo o distinto centro, percibirá, en tanto en cuanto realice dichas funciones, y en parte proporcional a dichos periodos, una prima mensual igual a la prima mensual media de los técnicos reparadores para los que prepare avisos, corregida por un factor corrector que será del 90 %.
No obstante lo anterior, y para el supuesto de creación de puestos de preparador de avisos no cubiertos con técnicos reparadores que estuviesen previamente de alta como trabajadores encuadrados en el Grupo 3 Nivel D de acuerdo al sistema de Clasificación Profesional regulado en el presente convenio, podrá establecerse un sistema de retribución variable distinto, en el que de manera orientativa se tendrá en cuenta tanto la productividad entendida por el número de avisos preparados al mes como por el porcentaje de acierto en la preparación.
a.2) Prima Función Almacén y Mostrador. Prima Accesorios. Aquellos que realicen funciones propias de almacén y mostrador percibirán una prima por la venta de Repuestos consistente en un porcentaje del 1 % sobre la venta neta de aquellos. Por tales ventas se entenderán aquellas que efectivamente se realicen y posteriormente se cobren por el personal de convenio designado para tales funciones. Las ventas a comisionar serán las siguientes:
– Ventas realizadas y cobradas a usuarios finales en el mostrador de la delegación.
– Ventas realizadas a usuarios finales en el mostrador de la delegación con modo de envío y pago contra reembolso (ventas E22 enviadas desde 6191).
– Ventas realizadas a clientes de delegación (clientes con número) con modo de envío y pago desde Almacén central (ventas E32 enviadas desde 6191).
Mantendrán los márgenes establecidos en la prima de Accesorios.
a.3) Prima Resto Funciones de Niveles no Exentos. Se establece una variable por cada centro de trabajo, y de forma lineal, que se repartirá entre todos aquellos que no realicen normalmente funciones de reparación y asistencia, reparación o almacén, y no sean del denominado personal Exento o Acoge, que basada en el indicador 2/85 y en el QCALIPSO será:
– Del 3 % del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema QCALIPSO (cuyo peso es del 1 %) y del indicador 2/85 (cuyo peso es del 2 %) es igual a la del objetivo anual.
– Si la consecución es distinta al objetivo, que se mide mensualmente, se multiplicará el factor 1 en el caso del QCALIPSO y 2 en el caso del 2/85 por el porcentaje de consecución, determinando así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a dicha consecución.
El pago se realizará semestralmente, una vez conocidos los datos de consecución de dicho sistema, de manera que en cada semestre se perciba hasta un 1,5 % en base a la fórmula descrita.
Si a lo largo de la vigencia del convenio otros indicadores (NPS, cumplimiento de cita, etc), reflejaran en mejor medida el nivel de satisfacción de los usuarios atendidos, podrá sustituirse el indicador QCALIPSO por uno de estos indicadores, lo cual se comunicará a los representantes de los trabajadores, manteniéndose en todo caso el peso del 1 % en el porcentaje de prima.
a.4) Primas Resto Funciones de Niveles Acoge. Se les abonarán las primas recogidas en el punto anterior en la cuantía que corresponda al aplicarle al total el porcentaje según su Nivel Acoge.
a.5) Comisión por Venta de Productos/Servicios. Cuando como actividad complementaria a la actividad principal de reparación y asistencia el técnico reparador realice ventas de productos o servicios percibirá como compensación una prima por las ventas que efectivamente realice y se cobren por la empresa. Para ello, la Empresa establecerá los productos y servicios en venta y marcará las condiciones y reglas para la consecución de la prima. De esto último y de los cambios que se produzcan, se deberá dar conocimiento a los Representantes de los Trabajadores.
a.6) Comisión por venta de aparatos: En el supuesto de que a lo largo de la vigencia del convenio se estableciese la posibilidad de, como actividad complementaria a la actividad principal de reparación y asistencia, realizar ventas directas a usuario por parte del personal reparador (Grupo 3 Nivel D), la Dirección establecerá la comisión correspondiente por dichas ventas en función del margen o facturación que por las mismas pudiera obtener el Servicio BSH al Cliente. De esto último, así como de las condiciones y reglas para la consecución de la prima y de los cambios que se produzcan, se deberá dar conocimiento a los Representantes de los Trabajadores.
b) Complementos.
b.1) Gratificación Extraordinaria. La dirección podrá establecer y abonar por este concepto aquellas situaciones de rendimiento o actuación excepcional que considere.
b.2) Retén de Emergencia. Se percibirán 55 euros por cada sábado que un trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. En el supuesto de que el retén de emergencia sea realizado en domingo o festivo, se percibirán 45 euros por cada día. El trabajador deberá estar plenamente localizable durante esos días para su cobro. Además, por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador en retén de emergencia, este último percibirá el 50 % del valor del concepto emergencia que haya cobrado de acuerdo a lo que fije la empresa en cada momento.
b.3) Prima disfrute de Vacaciones de Febrero a Mayo: Aquellos trabajadores que a solicitud de la empresa disfruten todas las vacaciones a las que tienen derecho anualmente entre los meses de febrero y mayo, ambos inclusive, percibirán una prima de 240 euros.
c) Dietas. Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la Empresa abonará los valores que fije BSH Electrodomésticos España, SA anualmente en norma interna.
Procedimiento de ingreso de liquidaciones y abono de dietas y otros gastos: la forma de proceder respecto a la liquidación e ingreso de las cantidades recaudadas por el personal reparador (Grupo 3 Nivel D), así como respecto a la compensación por los gastos en los que se haya incurrido con ocasión de la prestación laboral, incluidas las dietas, se fijará en el oportuno documento que hará las veces de instrucción interna al respecto. Con anterioridad a su entrada en vigor, serán consultados los Representantes de los Trabajadores.
d) Horas de exceso. En el supuesto de solicitarse por la Empresa y aceptarse por el Trabajador la compensación de las horas de exceso de calendario en los términos recogidos en el artículo 28.c), las horas de exceso que se trabajen por encima de las 1.760 se calcularán, y en su caso compensarán, mediante la división del salario según tablas y la jornada anual de referencia (1.760 horas).
e) Complementos de puesto: la Dirección podrá establecer complementos de puesto de trabajo con el fin de atender las especiales circunstancias de cada centro y puesto de trabajo, que requieran de unas específicas tareas y funciones más allá de las propias del grupo profesional, y que con carácter no consolidable se abonarán por día efectivamente trabajado y sólo por los días en los que efectivamente se realicen las tareas o funciones para las que se pacten. La cantidad a abonar por dichos complementos será la que acuerden empresa y trabajador de acuerdo a las tareas y funciones a desempeñar. En defecto de pacto, se abonarán 12,25 euros día por cada día en el que efectivamente se realicen las específicas tareas y funciones para las que se cree el complemento de puesto. Dicho importe se verá incrementado para los años 2024, 2025 y 2026 hasta los siguientes importes:
– 2024: 13,25 euros.
– 2025: 13,75 euros.
– 2026: 14,00 euros.
Será competencia de la Dirección de la empresa establecer, modificar, concretar, suspender, eliminar, etc los complementos de puesto de trabajo, debiendo informar previamente a los representantes de los trabajadores y a quienes percibieran o vayan a percibir el complemento.
f) Compensación asistencia. El colectivo de trabajadores de convenio, por su asistencia diaria al trabajo, percibirán desde el año 2024 y en proporción a su jornada de trabajo, una prima mensual en la cuantía de 12 euros (cuantía prevista para un trabajador a tiempo completo).
Perderán el derecho a percibir esta prima, los trabajadores que falten al trabajo siempre que no concurran las circunstancias siguientes: vacaciones, exceso de calendario, permiso retribuido, horas sindicales, asistencia a cursos de formación incluidos en el plan de formación de la empresa, accidente de trabajo y ejercicio del derecho a huelga legal. El abono se hará a mes vencido para poder comprobar las incidencias de tiempos.
26. Incrementos salariales
Para cada uno de los años de vigencia del convenio, años 2023, 2024, 2025, y 2026, los incrementos salariales vendrán conformados por los siguientes porcentajes:
1. Incremento garantizado para todo el colectivo de trabajadores de convenio:
– Un 1,50 %, a aplicar sobre tablas salariales.
– Un 1,00 % a aplicar sobre el Salario Fijo devengado el año anterior, y consolidable en complemento personal.
2. Incremento variable:
Para cada uno de los años de vigencia del convenio, años 2023, 2024, 2025 y 2026, y para todo el colectivo de trabajadores de convenio, hasta un 0,25 % adicional a aplicar sobre el Salario Fijo devengado en el año anterior, en función del resultado económico del Centro de Trabajo (REC), consolidándose únicamente en Complemento Personal, y de acuerdo al siguiente escalado de consecución:
– Consecución del REC del Centro de Servicio por debajo del 100 %: incremento del 0 %.
– Consecución del REC del Centro de Servicio = o > al 100 %: incremento del 0,10 %.
– Consecución del REC del Centro de Servicio = o > al 110 %: incremento del 0,25 %.
Adicional, y exclusivamente para el colectivo de convenio que no forme parte del colectivo de reparadores (por reparadores se entiende a los trabajadores incluidos en el Grupo 3 Niveles D), hasta un 0,50 % los años 2023 y 2024 y hasta un 0,25 % los años 2025 y 2026 a aplicar sobre el Salario Fijo devengado en el año anterior, en función del resultado del objetivo de ventas que para cada año marque la Dirección, consolidándose únicamente en Complemento Personal, y de acuerdo a los siguientes escalados de consecución:
Años 2023 y 2024:
– Real de ventas = plan: 0,15 %.
– Real de ventas >= 105 % plan: 0,25 %.
– Real de ventas >= 110 % plan: 0,50 %.
Años 2025 y 2026:
– Real de ventas = plan: 0,15 %.
– Real de ventas >= 105 % plan: 0,25 %.
Para el año 2023 el objetivo a tener en cuenta será el correspondiente al resultado de ventas de repuestos al contado (epígrafe cuenta de resultados «repuestos contado»).
En la determinación del porcentaje se aplicará el oportuno escalado.
La parte variable de incremento salarial servirá para calcular el complemento personal definitivo de cada uno de los años de vigencia del convenio (2023, 2024, 2025 y 2026) no generándose atrasos.
A comienzos de los años 2023, 2024, 2025 y 2026, se actualizarán los salarios de acuerdo al porcentaje de incremento garantizado, actualizándose en su caso (incremento variable), y en el porcentaje que corresponda, dentro del primer trimestre los años 2024, 2025, 2026 y 2027, en el supuesto de que la consecución del EBIT del Centro de Servicio haya sido finalmente superior al 100 % respecto a plan.
La parte variable de incremento salarial se aplicará sólo al personal que se encontrase de alta en la empresa el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior.
Habida cuenta de que este sistema de incrementos salariales puede suponer la consolidación de parte de las cantidades resultantes en complemento personal y no en tablas salariales, aquellas personas que a la fecha de la firma del convenio colectivo ya cuenten con complemento personal, la cantidad que pudiese adicionarse al salario fijo en función de la consecución de la parte variable de incremento salarial se sumaría al complemento personal ya existente. En el caso de las personas que a la firma de convenio no cuenten con complemento personal, este se crearía, consolidándose la cantidad que correspondiese como parte de su salario fijo.
Por salario fijo devengado el año anterior, se entienden todas las cantidades percibidas a lo largo del año en cuestión por los conceptos salario base, complemento personal, pagas extra y complemento personal de las pagas extra.
26 bis. Bonus no consolidable por productividad (Bonus IPA)
Desde la firma del convenio y hasta el final de la vigencia del mismo, entendiéndose por tal el 31 de diciembre de 2026, se abonará mensualmente a todo el personal no exento incluido en los Grupos Profesionales 2 y 3, un bonus no consolidable individual en función del índice de productividad de avisos mensual e individual de cada técnico, medido a través del índice IPA. Dicho bonus, será igual a una cantidad resultante de aplicar un porcentaje sobre el salario fijo mes (por tal se considera salario base mensual y complemento personal del mes) devengado por cada trabajador respecto al mismo periodo en que se calcule el IPA. Dicho porcentaje será calculado en diferentes tramos y de la siguiente manera:
– Tramo 1: De 7 a 8 avisos de IPA: lo obtenido se multiplica por 0,625 %.
– Tramo 2: De 8 a 9 avisos de IPA: lo obtenido se multiplica por 1 %.
– Tramo 3: De 9 a 9,5 avisos de IPA: lo obtenido se multiplica por 1,1 %.
– Tramo 4: De 9,5 avisos de IPA en adelante: lo obtenido se multiplica por 1,25 %.
La suma total de los porcentajes resultantes de cada tramo será el porcentaje a aplicar sobre el salario fijo mes devengado.
En el caso del personal que no realice funciones de reparación y asistencia, en el caso de técnicos exclusivos GAGGENAU y en el caso del personal ACOGE (de forma proporcional al período acoge y técnico de calle, caso de solaparse), para el cálculo y su consecuente abono se tomará el IPA medio del Centro, salvo que su IPA individual (técnicos en período Acoge y exclusivos Gaggenau si los hubiere) sea superior al IPA medio del centro.
A la hora del devengo y pago de este bonus, éste se realizará de manera proporcional al tiempo de alta en la empresa y las percepciones salariales fijas a lo largo del período de devengo del bonus.
Posibilidad de consolidación: en el supuesto de que el IPA individual medio y definitivo de los años 2023, 2024, 2025 y 2026 sea superior a 8,25 avisos/día, al inicio de cada uno de los años 2024, 2025, 2026 y 2027, se consolidará en Complemento Personal una cantidad igual al 20 % de las cantidades percibidas en concepto de Bonus IPA a lo largo del año, y que comenzaría a abonarse a principio de cada uno de los años 2024, 2025, 2026 y 2027. En el supuesto de que el IPA individual medio y definitivo anual sea superior a 9,5 avisos/día, la consolidación será alternativamente del 30 % en vez del 20 % (sin que se acumulen ambos supuestos).
Consideraciones: el Índice de Productividad de Avisos (IPA) es la media anual de avisos de reparación a domicilio terminados por técnico y día en el centro de trabajo. A efectos del cómputo del IPA se atenderá a las siguientes consideraciones:
– En relación al número de días, se computarán únicamente aquellos días en que se genere IDT (informe diario de trabajo) con avisos terminados, no contabilizando las ausencias (vacaciones, permisos, etc.).
– Respecto a los avisos terminados, sólo se considerarán para el cálculo del IPA, aquellos avisos terminados que hayan generado un IDT de Exterior.
– Quedan excluidos del cómputo del IPA: boletines LIMA, boletines de venta de accesorios, boletines de venta de repuestos, peritaciones (TI 21*), segundas reparaciones por fallo del técnico (TI 31-), así como los boletines rectificativos y adicionales. En aquellos casos en los que un técnico reparador dedique el total de su jornada a la realización de peritaciones (TI21), el IPA a considerar para esa jornada será el IPA individual obtenido el año inmediatamente anterior.
– Avisos GAGGENAU: en el supuesto de que hubiese Técnico/s de plantilla exclusivo/s de la marca GAGGENAU, éstos se excluirán del cómputo del IPA y si no los hubiere, los avisos GAGGENAU realizados por los técnicos tendrán un valor de 1,5 a los solos efectos de calcular el IPA.
– Consideración de las puestas en marcha (TI 84): a efectos de IPA, al boletín de PEM se le dará el valor de 1, asignándose el siguiente valor adicional por los aparatos registrados: 0,5 avisos por cada aparato adicional de los registrados en la puesta en marcha. En el caso de Gaggenau, se considerará el boletín de PEM tal y como consta en el punto anterior, al cual se le dará el valor unitario de 1,5, asignándose el valor adicional de 1 por cada aparato adicional.
– Tiempos improductivos: en el supuesto de que en el IDT el tiempo improductivo supere las 4 horas, no se calculará el IPA proporcional por el resto de horas trabajadas en el día, sino que para ese día se asignará el IPA individual obtenido el año inmediatamente anterior.
– En cuanto a los técnicos, sólo se tendrán en consideración para el mencionado cómputo, los técnicos de plantilla. Excepcionalmente, se tendrán en cuenta los técnicos de plantilla en período Acoge que realicen avisos de exterior, y sólo por el tiempo en el que los realicen.
Con el ánimo de garantizar un indicador IPA que refleje del mejor modo posible la productividad real del técnico reparador, la empresa establecerá, con el fin de evitar desproporciones entre IPA y avisos efectivamente terminados, índices de correlación entre ambos: IPA y el total de avisos efectivamente terminados por técnico.
27. Liquidación de haberes
El pago de los salarios se realizará mediante transferencia bancaria el último día del mes al que correspondan. El abono de las pagas Junio y Navidad se realizará el 30 de junio y 15 de diciembre respectivamente, o el día laborable inmediatamente anterior a los señalados.
Conforme a lo manifestado en el Preámbulo del Convenio, es necesario que los Centros de Trabajo adapten su organización del tiempo de trabajo para cumplir con los objetivos definidos en el preámbulo del convenio.
28. Jornada y horarios
a) Jornada Anual. La jornada de trabajo se entenderá en cómputo anual. La jornada será de 1.760 horas anuales efectivas de trabajo para cada uno de los años de vigencia del convenio. Tal número de horas servirá de base para la realización del calendario laboral básico anual.
b) Calendario Laboral. Será competencia de la Dirección realizar el Calendario Laboral anual básico de Centro de Trabajo que deberá ser publicado y deberá atender a las necesidades básicas del servicio. Para su elaboración se consultará a la Representación de los Trabajadores. Así mismo será competencia de la Dirección establecer y cambiar los turnos de prestación de servicios de los trabajadores de cualquier sección del Centro de Trabajo.
c) Exceso de Calendario. Las horas que resulten cada año de la diferencia entre la jornada horaria anual efectiva pactada y los días que resulten laborales, se denominarán exceso de calendario y serán de libre disposición para la empresa tras consulta con los trabajadores, aunque se procurará que el disfrute se establezca de común acuerdo con el trabajador.
Su disfrute se fijará por jornadas completas o parciales y de manera individual o colectiva con un preaviso de 7 días naturales.
No obstante lo anterior, y exclusivamente para los trabajadores encuadrados en el Grupo Profesional 3, Niveles D, Acoge D-3, D-2 y D-1, se establece la posibilidad de, a solicitud de la Empresa compensar económicamente parte o la totalidad de las horas de exceso de calendario, en los términos establecidos en el artículo 25.d) del presente convenio. Para que esta compensación económica del exceso sea efectiva, será preceptiva la aceptación por parte del Trabajador.
En aquellos casos en los que habiéndose solicitado, concedido y concretado el día o días de disfrute de exceso de calendario, de manera sobrevenida el trabajador pase a situación de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente de trabajo, baja maternal, excedencia, permiso retribuido, etc., coincidiendo dichos períodos de ausencia con los de disfrute de exceso de calendario, las horas de exceso de calendario que coincidan con las mencionadas ausencias se entenderán consumidas, no reprogramándose con posterioridad.
d) Turnos y Horarios de Trabajo:
Turnos Habituales:
Turno de Centro de Trabajo:
Lunes a viernes:
| Entrada | Salida | ||
|---|---|---|---|
| La Coruña*. | Mañana. | 8,00 | 13,00 |
| Tarde. | 16,00 | 19,00 | |
| Vigo**. | Mañana. | 8,00 | 13,30 |
| Tarde. | 16,00 | 20,00 | |
| Oviedo. | Mañana. | 8,00 | 14,00 |
| Tarde. | 16,00 | 18,00 | |
| Orense. | Mañana. | 8,00 | 13,00 |
| Tarde. | 16,00 | 19,00 | |
|
* La Coruña: Del 1 de enero al 15 de junio: de 08:00 a 14:00 y de 16:30 a 19:30. Del 16 de junio al 15 de septiembre: de 08:00 a 14:00. Del 16 de septiembre al 31 de diciembre: de 08:00 a 14:00 y de 16:30 a 19:30. ** Vigo: la franja horaria del centro de trabajo de Vigo es la indicada en el cuadro, pudiéndose asignar el horario de trabajo dentro de esa franja. Del 15 de junio al 15 de septiembre: de 08:00 a 14:00. No obstante, la Dirección del Centro podrá modificar el horario de entrada y salida en función de las necesidades del servicio. |
|||
Turno de Reparación y Asistencia:
Lunes a viernes:
| Entrada teórica | Salida teórica | |
|---|---|---|
| La Coruña*. | 8,00 | 19,00 |
| Vigo*. | 8,00 | 19,00 |
| Oviedo*. | 8,00 | 19,00 |
| Orense*. | 8,00 | 19,00 |
|
* Con tres horas para comer. |
||
Por razones obvias del servicio en calle, la jornada diaria del personal técnico puede ser irregular, siempre que, como mínimo y máximo, cumpla las horas establecidas en el presente convenio.
Turnos Especiales:
Entrada-Salida:
Sábados:
Turno de Centro de Trabajo en sábado: 9,00-14,00.
Turno de Reparación y Asistencia en sábado 9,00*-14,00.
* Si el viernes anterior al turno de sábado el Reparador asistente no pasa por el Centro de trabajo a recoger lo necesario para el sábado, deberá comenzar a las 8,00 horas.
La empresa, para atender actividad estacional del servicio al alza (para hacer frente a situaciones de demora o citas fijadas de antemano) o a la baja, podrá establecer ocho turnos de sábado con las siguientes condiciones:
– El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado.
– El turno de sábado podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del centro o a parte de ellos. Si no afecta a todos los trabajadores del centro, se solicitarán en primer lugar voluntarios si los hubiere, y si no los hay se designarán procurando que sea de manera rotatoria.
– La compensación de ese sábado de mañana será, a elección de la empresa, de un día entero de disfrute antes o después de la realización del sábado o bien una compensación económica a razón de un 130 % del salario fijo día. Con independencia del modo de compensación, a ésta habrá de añadirse un fijo de 35 euros si se realizan un mínimo de 6 avisos terminados el sábado trabajado. En el supuesto de que la compensación en tiempo no pueda llevarse a cabo durante el año en el que se trabaje el/los sábado/s en cuestión, su disfrute podrá dilatarse durante el año siguiente.
– En caso de que la elección sea de un día entero de disfrute, la elección del día concreto se realizará mediante acuerdo con el Responsable Inmediato, y nunca (salvo disfrute colectivo) en jornadas en las que haya un número de ausencias del personal reparador que supere el 20 % del personal reparador del centro.
– Se procurará preavisar con el mayor tiempo posible a los afectados, y siempre y como mínimo con cinco días de antelación. En todos los casos se informará a los Representantes de los Trabajadores.
Horarios Especiales: También para atender necesidades al alza o a la baja del servicio, la empresa, tras consulta y conformidad con los trabajadores afectados y sus representantes, podrá establecer una semana de turno de trabajo por persona con horario de inicio y fin diferente al habitual y siempre de lunes a viernes. El turno podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del centro o a parte de ellos.
Flexservice: con el fin de ofrecer un servicio diferenciado que permita una mayor competitividad de la empresa en el mercado, y que permita adaptar los recursos humanos a las necesidades productivas, así como a las necesidades de los usuarios finales, lo cual redunda en una mayor competitividad, el total de la plantilla dedicada a la reparación y asistencia, podrá trabajar de lunes a viernes en aquellas franjas horarias que estén fuera de nuestra actual disposición de servicio. Y ello con el fin de cubrir un horario entre las 8:00 y las 20:00 h, así como de disponer de las herramientas de flexibilidad adecuadas para poder hacer frente a picos de actividad tanto al alza como a la baja. Para ello se tendrán en cuenta las siguientes garantías y criterios:
Habida cuenta del carácter irregular de la jornada de los técnicos reparadores, se establecen las siguientes garantías:
– Entre el final de una jornada diaria ordinaria y la jornada ordinaria del día siguiente mediarán al menos 12 horas.
– El descanso semanal podrá acumularse por períodos de hasta 14 días de manera que el límite máximo teórico de trabajo sin descanso semanal será de 11 días, tras los cuales siempre habrá un descanso mínimo de tres días. No obstante, se disfrutará, por cada período de 7 días continuos de trabajo, de un día de descanso como mínimo de los tres correspondientes a cada período de 14 días.
– El cómputo de las horas de trabajo, lo es en cómputo anual, habida cuenta del carácter irregular de la jornada del personal reparador. Ello conlleva que la distribución de las horas pactadas como jornada efectiva sea llevada a cabo de manera irregular de acuerdo a los horarios Flexservice.
Los horarios concretos de Flexservice deberán ser comunicados y publicados por la empresa, así como si se establecen cambios en los mismos. Para la elaboración y concreción de los mismos se consultará a los Representantes de los Trabajadores. La empresa comunicará los horarios y turnos con una antelación mínima de 7 días, así como los cambios que se produzcan en ellos, aunque la concreción final del preaviso estará supeditada a las necesidades de capacidad y a las circunstancias del centro como bajas IT, permisos, estacionalidad al alza o a la baja no prevista, y similares.
La característica estacionalidad y fluctuación del servicio de asistencia técnica, requiere disponer de las herramientas de flexibilidad necesarias para poder atender las necesidades de nuestros usuarios, garantizando así una situación competitiva de la empresa en el mercado. Por este motivo, si bien inicialmente se fijarán unos horarios Flexservice, éstos podrán sufrir modificaciones, así como crearse nuevos horarios y una distribución de la jornada en función de las necesidades de nuestros usuarios, y la capacidad de respuesta del centro de servicio. Respetándose en todo caso las garantías mencionadas, así como los límites de la jornada anual, y de inicio y final de la jornada diaria antes mencionados.
El personal adscrito a Flexservice será el personal técnico de plantilla. Como tales se considerarán, tanto los técnicos reparadores que no sean Acoge (Grupo 3 Nivel D) como los técnicos que encontrándose en el llamado período Acoge, sean trabajadores del Grupo 3 Nivel D-1.
e) Vacaciones: Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de 30 días naturales de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 de diciembre del año de que se trate (con la excepción de los supuestos contemplados en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores) excepto que trabajador y empresa pacten expresamente un vencimiento posterior que nunca será más tarde del 31 de enero del mes siguiente. Se disfrutarán proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa. Su disfrute se realizará de la manera siguiente:
– Entre los meses de enero a mayo y de octubre a diciembre inclusive: 15 días.
– Entre junio a Septiembre: 15 días.
La concreción de fechas para cada trabajador se realizará atendiendo primero a las necesidades de servicio y en base a ello procurando satisfacer las peticiones de los trabajadores. Por otro lado, una vez planificado el calendario anual de vacaciones del centro, éste podrá ser modificado en función de:
– La demanda en la entrada de avisos de reparación.
– La coincidencia de ausencias del personal reparador cuando haya un número de ausencias de dicho personal que supere el 20 % del total del personal reparador del centro.
El no disfrute entre los meses de junio a septiembre dará derecho a lo establecido en el artículo 25 al respecto.
f) Excepciones. En lo referente a las medidas anteriores, los Representantes de los Trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí establecido, respetando siempre la jornada anual pactada, que a título individual firme cualquier trabajador con la empresa y queden legalmente rubricados como cláusula o anexo en el pertinente contrato laboral.
A éste respecto, se recuerda que a los trabajadores que son alta en la empresa después de la entrada en vigor del anterior convenio se les aplican ya las excepciones recogidas en sus contratos especialmente en materia de sábados y vacaciones.
g) Guardias de Emergencia: Se establece un servicio de emergencias de fin de semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en horario de 9:00 a 18:00 horas el sábado y de 9:00 a 14:00 horas el domingo. Este servicio de emergencia se entenderá prorrogado, por el mismo o diferente Técnico si el anterior no desea seguir, siempre que el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. El Técnico en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine la empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertará una cita con el usuario para hacer la reparación el primer día laborable en que sea posible.
La forma de designación del servicio de emergencias en fin de semana, será responsabilidad de cada Jefe de Servicio quien dará, en cada momento, las instrucciones y las facilidades necesarias para que el servicio funcione de la forma más conveniente para los intereses de la empresa. En supuestos especiales mencionados como en Semana Santa, Navidades o similar, donde existan más de dos días festivos, el Jefe de Servicio designará los técnicos de guardia necesarios en orden a que dichos días de guardia no superen el tiempo establecido en el resto del año.
Dicho servicio podrá ser planificado únicamente para el sábado. Su compensación queda recogida en el artículo 25 del convenio.
h) Teletrabajo: ambas partes se remiten a la Instrucción BSH de Teletrabajo No Regular, entendiéndose por aquel que es inferior al 30 % de la jornada trimestral.
29. Permisos y licencias
El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y con causa justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los supuestos contemplados en Anexo IV del convenio. Las primas en los supuestos anteriores se retribuirán con la media de los doce meses anteriores al disfrute del permiso, si éste fuera retribuido.
Los permisos no retribuidos que se concedan por la empresa se computarán, en cuanto a la ausencia y sus consecuencias, en días naturales. Será necesario un preaviso del trabajador de al menos 15 días salvo que se demuestren circunstancias excepcionales.
30. Horas extraordinarias y jornada irregular
Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable dichas horas.
Se clasifican en:
– Horas extraordinarias de fuerza mayor.
– Horas extraordinarias normales.
Horas extras de fuerza mayor. Son aquellas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros; así mismo, en caso de riesgo de pérdida de materias primas, estas horas extras serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas.
Horas extras normales. Constituyen el resto de horas extraordinarias y serán siempre voluntarias.
Normas de uso. Se realizará siempre bajo consentimiento de la Dirección y se abonarán económicamente o se compensarán en tiempo, siempre a elección del trabajador. En caso de optar por la compensación en tiempo y para su posterior disfrute, el trabajador y su responsable inmediato deberán ponerse de acuerdo atendiendo siempre al nivel de absentismo y actividad del centro, debiendo no obstante comunicarlo posteriormente al Departamento de Personal.
En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más horas extraordinarias que las que permita la legislación vigente.
Jornada Irregular. No tendrán consideración de horas extraordinarias en ningún caso las que no se designen expresamente por la empresa como tales y, especialmente aquellas que se realicen, fuera de los horarios y turnos de trabajo establecidos, como exceso de jornada diaria o semanal y posterior o anteriormente se compensen en tiempo. Dichas horas constituirán parte de la denominada «Jornada Irregular». Se deberá respetar siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado, si bien el disfrute de las horas de jornada irregular podrá ser pospuesto por el trabajador como máximo hasta el fin del año siguiente al que se realizaron.
Se entiende que las horas efectivas de trabajo lo son para el establecimiento del calendario del centro y para avisos de reparación, suponiendo ello que el tiempo destinado al desplazamiento y preparación de avisos quedan incluidos en el salario base y primas y por lo tanto no se consideran horas extraordinarias en ningún caso, precisamente por la irregularidad del servicio a domicilio. Si por razones de estacionalidad de los servicios se establecen jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal y reduciéndola posteriormente para su compensación, o viceversa, se deberá respetar siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado. Tal establecimiento se comunicará al Comité de Empresa / Delegados de Personal y simultáneamente al personal afectado.
La jornada diaria del personal adscrito al servicio postventa y especialmente en aquellos casos en los que no haya Delegaciones SAT y por lo tanto centros de trabajo físicos, será irregular con el único límite de las 1.760 horas efectivas anuales. Como referencia de horarios para todo el colectivo, y en particular los técnicos reparadores, dada la naturaleza de su actividad, que fundamentalmente consiste en visitas a domicilios de usuarios para la prestación de servicios postventa, el personal estará ligado, de acuerdo a sus funciones, al turno del centro de trabajo o al turno de reparación y asistencia establecidos en el artículo 28.d) de este convenio. Así mismo, los días laborables deberán estar disponibles vía e-mail y/o móvil de empresa.
Respecto a la obligación de registrar la jornada de trabajo, ambas partes entienden que cuando la prestación del trabajo se realiza fuera del alcance del control del empresario, como es el caso de los técnicos reparadores, por razones de eficiencia en la gestión y organización del trabajo, flexibilidad y conciliación de la vida personal y laboral, se hace necesario fijar un sistema de registro diario de jornada que, salvaguardando los derechos de los trabajadores permita cumplir con los requerimientos normativos en lo que al cómputo de horas ordinarias y extraordinarias se refiere, sin que la consideración de estas quede al albur de exclusivamente una de las partes. Por ello, ambas partes acuerdan lo siguiente:
– El personal del servicio postventa, sea cual fuere la naturaleza de sus funciones, quedará adscrito al turno que le corresponda de acuerdo a sus funciones y centro de trabajo en los términos indicados en el artículo 28.d) del presente convenio.
– La jornada diaria se registrará por defecto y automáticamente por los sistemas de gestión de RRHH considerando la jornada y horario que corresponda a cada trabajador.
– A través de los medios informáticos que disponga la empresa, el trabajador podrá comunicar el inicio y final de la jornada, si estos son distintos a los fijados para su jornada, turno y horario y/o si han supuesto una jornada superior o inferior a la prevista. En el caso de que se comunique una jornada superior a la prevista, y en aquellos supuestos en los que la prestación del trabajo se realice fuera del centro de trabajo o en ausencia del responsable inmediato, corresponderá al trabajador justificar los tiempos de trabajo efectivo, así como las pausas, a fin de determinar el núm. de horas de trabajo efectivo realizadas. De justificarse, esas horas se considerará que forman parte de la llamada «jornada irregular» y se compensarán anterior o posteriormente a su realización en tiempo, no considerándose en ningún caso horas extraordinarias, salvo que se hayan designado previa y expresamente como tales. De no justificarse, o justificándose, no se superen las horas de trabajo ordinario diario previstas, se entenderá que la jornada de trabajo ha sido de 8 horas efectivas (o las que correspondan en el caso de los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada), con la salvedad del trabajo en sábados en cuyo caso se entenderá que la jornada de trabajo ha sido de 5 horas efectivas.
– No será necesario, salvo para los supuestos indicados en el punto anterior, registrar las pausas durante la jornada o el tiempo de disponibilidad, por no considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Dichas pausas, cuya duración se estima en media hora diaria, no se descontarán de las horas registradas, manteniendo sus efectos remunerativos, aunque no sean consideradas como tiempo efectivo de trabajo a los efectos de computar la jornada máxima anual.
– Los registros diarios de jornada descritos en el presente artículo, serán validados al menos con periodicidad mensual por los trabajadores.
Por último y en todos los casos y para todos los empleados, el tiempo dedicado a actividades o eventos sociales, deportivos, culturales, formativos o informativos que se desarrollen fuera del centro de trabajo o fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, que hayan sido promovidas o propuestas por la empresa, o por grupos de trabajadores de la empresa pero patrocinadas por esta, y cuya participación sea voluntaria para los trabajadores, no tendrán la consideración de jornada de trabajo a ningún efecto y por lo tanto no deberán registrarse.
31. Política de Prevención de Riesgos Laborales y Salud
Los representantes firmantes de este Convenio Colectivo, desarrollarán las acciones y medidas tendentes a garantizar la Seguridad y la Salud en el trabajo. Serán de aplicación, cada una en el ámbito y con la fuerza de obligar que le es propia, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los Convenios y Recomendaciones de la OIT, la Directiva Marco 89/391/CEE, además de las Directivas específicas de la CE y su normativa concordante que afecte a esta Empresa.
Todos los/as Trabajadores/as afectados por este convenio son objeto y sujeto de la Seguridad y Salud en el trabajo, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctiva. La Seguridad y Salud de los/as Trabajadores/as se considera parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la actividad, la calidad y los costes, estableciéndose una planificación, coordinación y control.
Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad de garantizar la Seguridad y la Salud de sus Trabajadores/as y de comprometer a toda la Empresa en la prevención de la Seguridad y la Salud, y con la cooperación y participación de los/as Trabajadores/as y de sus Representantes, la de formular una política preventiva, así como aplicarla por y para todos sus componentes.
32. Delegados de Prevención
Los Delegados de prevención son los representantes de los/as Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los/as Representantes de los Trabajadores, en el ámbito de Empresa. El número de Delegados de Prevención se determinará de acuerdo al artículo 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y tendrán las competencias y facultades que le confiere el artículos 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
33. Comité de Seguridad y Salud
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la Empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo. El Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estará formado por el/los Delegados de Prevención del Centro, designado por y entre los Representantes de los Trabajadores/as y por el Representante/s de la Dirección de la Empresa.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar con voz, pero sin voto los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
34. Protección del Medio Ambiente
La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH, considerándose particularmente responsable de la protección y conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico de los productos, servicios y procedimientos deben ser compatibles con el medio ambiente.
Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser:
1.º Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el ciclo productivo.
2.º Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medio ambientales o minimizar sus efectos.
3.º Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz.
4.º Cumplir las leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá de lo exigido.
5.º Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el comportamiento respetuoso con el medio ambiente.
6.º Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política medioambiental.
7.º Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos.
35. Absentismo médico y salud
Se entienden por absentismo médico todas las ausencias de trabajadores debidas a procesos de Incapacidad Transitoria por Enfermedad Común o Accidente no laboral, Enfermedad Profesional o Accidente Laboral y Permisos Médicos.
Las partes firmantes de este convenio entienden que un elevado absentismo médico supone un grave perjuicio a la competitividad y a las posibilidades de presente y futuro.
Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los Departamentos y Áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartirá también con los/as Delegados/as de Prevención en el seno del Comité de Seguridad y Salud, y a fin de que el Índice se mantenga en valores razonables, se expondrá en el tablón de anuncios correspondiente toda la información que al respecto se considere y siempre y en cualquier caso, los índices de absentismo del Centro de Trabajo.
Por último, la Empresa procurará implantar un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y de Vigilancia de la Salud donde se recojan, plasmen e implementen todas las iniciativas al respecto.
36. Prestaciones por IT
Enfermedad común o accidente no laboral. Durante los tres primeros días de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación IT se complementará hasta un 75 % del salario medio de los doce meses anteriores obtenido de la siguiente manera: para los trabajadores del Grupo 3 Niveles D, el 75 % del salario medio de los doce meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso y primas de facturación fuera y dentro de garantía, rentabilidad y calidad (en su caso, prima de vacaciones). Para los trabajadores del resto de Niveles del Grupo 3 y del resto de Grupos, el 75 % del salario medio de los doce meses anteriores obtenido por los conceptos de salario base, complemento personal en su caso, y prima resto funciones de niveles no exentos (artículo 25.a.3). Dicho porcentaje se verá incrementado hasta el 90 % desde el cuarto día de baja hasta el decimosexto. A partir del decimoséptimo día se mantiene el porcentaje del 95 % existiendo además la posibilidad de percibir un 5 % más de complemento si se da la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por Enfermedad o Accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT.
No obstante, los porcentajes recogidos en el párrafo anterior serán del 50 % durante los tres primeros días de baja, del 75 % desde el cuarto día de baja hasta el decimosexto y del 80 % desde el decimoséptimo día de baja en adelante, cuando el absentismo individual anual del trabajador durante el año anterior al inicio del proceso de baja sea superior al 3,5 %.
Habida cuenta del progresivo retraso del acceso a la edad de jubilación y del mayor porcentaje de absentismo que puede darse en el colectivo de trabajadores de 60 años o más, ambas partes acuerdan que a este colectivo no le sea de aplicación la regla contenida en el párrafo anterior.
La prestación IT se complementará en los supuestos de pago delegado por parte de la Empresa, no complementándose en los supuestos de pago directo de la prestación por parte de la Seguridad Social o Mutua.
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. En los casos de incapacidad transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa complementará hasta el 100 % del salario medio de los últimos doce meses de cada grupo y nivel considerado según el apartado anterior, desde el primer día de la baja y por un período máximo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses.
No obstante, se abonará sólo la prestación que legalmente corresponda en todos aquellos casos de Accidente o Enfermedad Profesional en los que tras el preceptivo análisis del parte Oficial de Investigación de Accidentes realizado en el seno del Comité de Seguridad y Salud, se demuestre que el trabajador accidentado no cumplía las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa, y que en concreto son:
– No uso de los Equipos de Protección Individual que resulten obligatorios para un puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (Guantes, Manguitos, Calzado de Seguridad, Protectores auditivos, Gafas de Seguridad, Mascarillas, etc.).
– No seguimiento de la Instrucción/Orden de Seguridad de la Operación, Puesto o Actividad en la que el trabajador/a se haya accidentado o le haya provocado la enfermedad profesional.
– No seguimiento de las Instrucciones Generales de Prevención de Riesgos Laborales y Seguridad.
Retirada del Complemento:
a) El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de personal médico, así como atender los requerimientos semanales que pueda realizar el Servicio Médico de Empresa, o en quién la misma delegue, para el seguimiento de la enfermedad o accidente. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
b) El trabajador queda obligado a remitir a la Empresa, con independencia de la baja reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la jornada de trabajo en la que por enfermedad o accidente ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor justificada. El no cumplir esta norma será también causa de pérdida de esos beneficios.
Posibilidades de Repesca del Complemento:
a) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de IT a partir del cuarto y hasta el decimosexto día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 3,00 % de las horas efectivas de trabajo.
b) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 5 % por periodos de IT a partir del decimoséptimo día, podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 4,00 % de las horas efectivas de trabajo.
c) Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de Incapacidad Permanente Total o Absoluta o con su defunción, se abonará el salario variable dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria.
d) En ningún caso se repescará el salario variable que hubiese sido retirado por los motivos expuestos en los apartados anteriores.
37. Seguro colectivo
Se mantiene el seguro de vida o por incapacidad permanente absoluta que tiene concertado la empresa con entidad de seguro, de acuerdo con las garantías siguientes:
1. Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme), el capital asegurado será de 11.000,00 euros.
2. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme), derivada de accidente no laboral, el capital asegurado será de 32.000,00 euros.
3. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital asegurado será de 32.000,00 euros.
4. Por muerte derivada de accidente de circulación el capital asegurado será de 63.301,21 euros.
38. Ropa de trabajo
Para la previsión de ropa de trabajo a los trabajadores que habitualmente disponen de la misma, se concertará el suministro con una entidad de compra, siendo su uso, obligatorio.
En el supuesto de que la prenda sufriera deterioro irreparable, como consecuencia del trabajo, la empresa vendrá obligada a su reposición en el plazo máximo de 15 días, estando facultada la empresa para exigir la entrega de las mencionadas prendas.
No tienen consideración de ropa de trabajo los Equipos de Protección Individual (EPI's), los cuales deberán ser proporcionados al trabajador siempre que así lo requiera la evaluación de riesgos laborales.
39. Venta de aparatos
Se estará a la norma general y común editada por el Grupo BSH en cada momento para todas las empresas del Grupo en España.
40. Régimen disciplinario
Para la regulación del régimen disciplinario este convenio se remite expresamente a los artículos 62 al 68, ambos inclusive, del capítulo XIII del IV Acuerdo Estatal del Sector del Metal (BOE núm. 10, de 12 de enero de 2022) o Acuerdo que lo sustituya.
41. Derechos sindicales
Las partes firmantes del presente convenio se someten en cuanto a los llamados derechos sindicales a las prescripciones contenidas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como a la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85, de 2 de agosto, y disposiciones concordantes o / y complementarias.
42. Cuota sindical
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical en nómina siempre que así sea solicitado por el sindicato correspondiente y con la previa conformidad escrita del trabajador afiliado al mismo.
De una parte don ..................................................., con DNI ............................, en nombre y representación de la Compañía Mercantil «BSH Electrodomésticos España, SA» (BSH), con domicilio social en Ronda Canal Imperial 18-20, Parque Empresarial Plaza, CP 50197, (Zaragoza), representación que tiene acreditada en su calidad de Jefe de Personal, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente Documento.
Y de otra don .................................................., con DNI núm. ................................ y domicilio ..........................................................., interviene en su propio nombre e interés, como sujeto de derecho y obligaciones.
Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el presente Documento y en aplicación de lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo de la Empresa BSH para sus Centros de Trabajo en La Coruña, Orense, Oviedo y Vigo, en su artículo Garantías Personales (Reconocimiento ad personam), donde se establece «Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados por este convenio que excedan de las establecidas con carácter general en el mismo»,
Acuerdan:
Don ..................................................., clasificado en el Grupo Profesional ..................... Nivel .................. percibirá como Complemento Personal, y por consiguiente a título personal, la cantidad de ................ euros anuales. Esa cantidad se abonará en 14 mensualidades de manera prorrateada y proviene de lo siguiente:
– Cantidad de ........................ euros derivadas del exceso en la asignación a su nuevo Grupo y nivel Profesional a raíz de la entrada en vigor del convenio 2003-2006.
– Cantidad de ........................ euros en concepto de antigüedad adquirida hasta la fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras.
– Cantidad de ........................ euros en compensación por la extinción del devengo de antigüedad.
– Cantidad de ........................ euros por los diferentes pluses que viniese percibiendo.
Y en prueba de conformidad, suscriben por duplicado el presente documento en el lugar y fecha indicados.
| Fdo.: | Fdo.: |
| Jefe de Personal | El Trabajador |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.785,42 | 1.785,42 | 24.995,88 | 24,85 | |
| 3 | a | 1.734,76 | 1.734,76 | 24.286,58 | 24,15 |
| b | 1.417,27 | 1.417,27 | 19.841,73 | 19,73 | |
| c | 1.296,58 | 1.296,58 | 18.152,15 | 18,05 | |
| c. acoge - 1 | 1.166,92 | 1.166,92 | 16.336,93 | 16,24 | |
| c. acoge - 2 | 1.037,27 | 1.037,27 | 14.521,72 | 14,44 | |
| c. acoge - 3 | 842,78 | 842,78 | 11.798,90 | 11,73 | |
| d | 1.234,16 | 1.234,16 | 17.278,26 | 17,18 | |
| d. acoge - 1 | 987,33 | 987,33 | 13.822,61 | 13,74 | |
| d. acoge - 2 | 802,20 | 802,20 | 11.230,87 | 11,17 | |
| d. acoge - 3 | 802,20 | 802,20 | 11.230,87 | 11,17 | |
| e | 987,33 | 987,33 | 13.822,61 | 13,74 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.812,20 | 1.812,20 | 25.370,82 | 25,23 | |
| 3 | a | 1.760,78 | 1.760,78 | 24.650,88 | 24,51 |
| b | 1.438,53 | 1.438,53 | 20.139,36 | 20,02 | |
| c | 1.316,03 | 1.316,03 | 18.424,43 | 18,32 | |
| c. acoge - 1 | 1.184,43 | 1.184,43 | 16.581,99 | 16,49 | |
| c. acoge - 2 | 1.052,82 | 1.052,82 | 14.739,54 | 14,66 | |
| c. acoge - 3 | 855,42 | 855,42 | 11.975,88 | 11,91 | |
| d | 1.252,67 | 1.252,67 | 17.537,43 | 17,44 | |
| d. acoge - 1 | 1.002,14 | 1.002,14 | 14.029,94 | 13,95 | |
| d. acoge - 2 | 814,24 | 814,24 | 11.399,33 | 11,33 | |
| d. acoge - 3 | 814,24 | 814,24 | 11.399,33 | 11,33 | |
| e | 1.002,14 | 1.002,14 | 14.029,94 | 13,95 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.839,38 | 1.839,38 | 25.751,38 | 25,61 | |
| 3 | a | 1.787,19 | 1.787,19 | 25.020,64 | 24,88 |
| b | 1.460,10 | 1.460,10 | 20.441,45 | 20,33 | |
| c | 1.335,77 | 1.335,77 | 18.700,79 | 18,59 | |
| c. acoge - 1 | 1.202,19 | 1.202,19 | 16.830,72 | 16,74 | |
| c. acoge - 2 | 1.068,62 | 1.068,62 | 14.960,64 | 14,88 | |
| c. acoge - 3 | 868,25 | 868,25 | 12.155,52 | 12,09 | |
| d | 1.271,46 | 1.271,46 | 17.800,49 | 17,70 | |
| d. acoge - 1 | 1.017,17 | 1.017,17 | 14.240,39 | 14,16 | |
| d. acoge - 2 | 826,45 | 826,45 | 11.570,32 | 11,50 | |
| d. acoge - 3 | 826,45 | 826,45 | 11.570,32 | 11,50 | |
| e | 1.017,17 | 1.017,17 | 14.240,39 | 14,16 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.866,98 | 1.866,98 | 26.137,65 | 25,99 | |
| 3 | a | 1.814,00 | 1.814,00 | 25.395,95 | 25,25 |
| b | 1.482,00 | 1.482,00 | 20.748,07 | 20,63 | |
| c | 1.355,81 | 1.355,81 | 18.981,31 | 18,87 | |
| c. acoge - 1 | 1.220,23 | 1.220,23 | 17.083,18 | 16,99 | |
| c. acoge - 2 | 1.084,65 | 1.084,65 | 15.185,05 | 15,10 | |
| c. acoge - 3 | 881,27 | 881,27 | 12.337,85 | 12,27 | |
| d | 1.290,54 | 1.290,54 | 18.067,50 | 17,96 | |
| d. acoge - 1 | 1.032,43 | 1.032,43 | 14.454,00 | 14,37 | |
| d. acoge - 2 | 838,85 | 838,85 | 11.743,87 | 11,68 | |
| d. acoge - 3 | 838,85 | 838,85 | 11.743,87 | 11,68 | |
| e | 1.032,43 | 1.032,43 | 14.454,00 | 14,37 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.825,15 | 1.825,15 | 25.552,12 | 25,41 | |
| 3 | a | 1.773,36 | 1.773,36 | 24.827,03 | 24,69 |
| b | 1.448,81 | 1.448,81 | 20.283,27 | 20,17 | |
| c | 1.325,44 | 1.325,44 | 18.556,09 | 18,45 | |
| c. acoge - 1 | 1.192,89 | 1.192,89 | 16.700,48 | 16,61 | |
| c. acoge - 2 | 1.060,35 | 1.060,35 | 14.844,87 | 14,76 | |
| c. acoge - 3 | 861,53 | 861,53 | 12.061,46 | 11,99 | |
| d | 1.261,63 | 1.261,63 | 17.662,76 | 17,56 | |
| d. acoge - 1 | 1.009,30 | 1.009,30 | 14.130,20 | 14,05 | |
| d. acoge - 2 | 820,06 | 820,06 | 11.480,79 | 11,42 | |
| d. acoge - 3 | 820,06 | 820,06 | 11.480,79 | 11,42 | |
| e | 1.009,30 | 1.009,30 | 14.130,20 | 14,05 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.852,53 | 1.852,53 | 25.935,40 | 25,79 | |
| 3 | a | 1.799,96 | 1.799,96 | 25.199,44 | 25,06 |
| b | 1.470,54 | 1.470,54 | 20.587,52 | 20,47 | |
| c | 1.345,32 | 1.345,32 | 18.834,43 | 18,73 | |
| c. acoge - 1 | 1.210,79 | 1.210,79 | 16.950,99 | 16,85 | |
| c. acoge - 2 | 1.076,25 | 1.076,25 | 15.067,55 | 14,98 | |
| c. acoge - 3 | 874,46 | 874,46 | 12.242,38 | 12,17 | |
| d | 1.280,55 | 1.280,55 | 17.927,70 | 17,83 | |
| d. acoge - 1 | 1.024,44 | 1.024,44 | 14.342,16 | 14,26 | |
| d. acoge - 2 | 832,36 | 832,36 | 11.653,00 | 11,59 | |
| d. acoge - 3 | 832,36 | 832,36 | 11.653,00 | 11,59 | |
| e | 1.024,44 | 1.024,44 | 14.342,16 | 14,26 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.880,32 | 1.880,32 | 26.324,43 | 26,17 | |
| 3 | a | 1.826,96 | 1.826,96 | 25.577,43 | 25,43 |
| b | 1.492,60 | 1.492,60 | 20.896,34 | 20,78 | |
| c | 1.365,50 | 1.365,50 | 19.116,95 | 19,01 | |
| c. acoge - 1 | 1.228,95 | 1.228,95 | 17.205,25 | 17,11 | |
| c. acoge - 2 | 1.092,40 | 1.092,40 | 15.293,56 | 15,21 | |
| c. acoge - 3 | 887,57 | 887,57 | 12.426,02 | 12,36 | |
| d | 1.299,76 | 1.299,76 | 18.196,61 | 18,09 | |
| d. acoge - 1 | 1.039,81 | 1.039,81 | 14.557,29 | 14,47 | |
| d. acoge - 2 | 844,84 | 844,84 | 11.827,80 | 11,76 | |
| d. acoge - 3 | 844,84 | 844,84 | 11.827,80 | 11,76 | |
| e | 1.039,81 | 1.039,81 | 14.557,29 | 14,47 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.908,52 | 1.908,52 | 26.719,30 | 26,57 | |
| 3 | a | 1.854,36 | 1.854,36 | 25.961,09 | 25,81 |
| b | 1.514,98 | 1.514,98 | 21.209,78 | 21,09 | |
| c | 1.385,98 | 1.385,98 | 19.403,70 | 19,29 | |
| c. acoge - 1 | 1.247,38 | 1.247,38 | 17.463,33 | 17,36 | |
| c. acoge - 2 | 1.108,78 | 1.108,78 | 15.522,96 | 15,43 | |
| c. acoge - 3 | 900,89 | 900,89 | 12.612,41 | 12,54 | |
| d | 1.319,25 | 1.319,25 | 18.469,56 | 18,36 | |
| d. acoge - 1 | 1.055,40 | 1.055,40 | 14.775,65 | 14,69 | |
| d. acoge - 2 | 857,52 | 857,52 | 12.005,22 | 11,94 | |
| d. acoge - 3 | 857,52 | 857,52 | 12.005,22 | 11,94 | |
| e | 1.055,40 | 1.055,40 | 14.775,65 | 14,69 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.868,74 | 1.868,74 | 26.162,37 | 26,01 | |
| 3 | a | 1.815,71 | 1.815,71 | 25.419,96 | 25,28 |
| b | 1.483,41 | 1.483,41 | 20.767,69 | 20,65 | |
| c | 1.357,09 | 1.357,09 | 18.999,25 | 18,89 | |
| c. acoge - 1 | 1.221,38 | 1.221,38 | 17.099,33 | 17,00 | |
| c. acoge - 2 | 1.085,67 | 1.085,67 | 15.199,40 | 15,11 | |
| c. acoge - 3 | 882,11 | 882,11 | 12.349,52 | 12,28 | |
| d | 1.291,76 | 1.291,76 | 18.084,58 | 17,98 | |
| d. acoge - 1 | 1.033,40 | 1.033,40 | 14.467,67 | 14,39 | |
| d. acoge - 2 | 839,64 | 839,64 | 11.754,98 | 11,69 | |
| d. acoge - 3 | 839,64 | 839,64 | 11.754,98 | 11,69 | |
| e | 1.033,40 | 1.033,40 | 14.467,67 | 14,39 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.896,77 | 1.896,77 | 26.554,80 | 26,40 | |
| 3 | a | 1.842,95 | 1.842,95 | 25.801,26 | 25,65 |
| b | 1.505,66 | 1.505,66 | 21.079,20 | 20,96 | |
| c | 1.377,45 | 1.377,45 | 19.284,24 | 19,17 | |
| c. acoge - 1 | 1.239,70 | 1.239,70 | 17.355,82 | 17,26 | |
| c. acoge - 2 | 1.101,96 | 1.101,96 | 15.427,39 | 15,34 | |
| c. acoge - 3 | 895,34 | 895,34 | 12.534,76 | 12,46 | |
| d | 1.311,13 | 1.311,13 | 18.355,85 | 18,25 | |
| d. acoge - 1 | 1.048,91 | 1.048,91 | 14.684,68 | 14,60 | |
| d. acoge - 2 | 852,24 | 852,24 | 11.931,30 | 11,86 | |
| d. acoge - 3 | 852,24 | 852,24 | 11.931,30 | 11,86 | |
| e | 1.048,91 | 1.048,91 | 14.684,68 | 14,60 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.925,22 | 1.925,22 | 26.953,12 | 26,80 | |
| 3 | a | 1.870,59 | 1.870,59 | 26.188,28 | 26,04 |
| b | 1.528,24 | 1.528,24 | 21.395,39 | 21,27 | |
| c | 1.398,11 | 1.398,11 | 19.573,51 | 19,46 | |
| c. acoge - 1 | 1.258,30 | 1.258,30 | 17.616,16 | 17,52 | |
| c. acoge - 2 | 1.118,49 | 1.118,49 | 15.658,81 | 15,57 | |
| c. acoge - 3 | 908,77 | 908,77 | 12.722,78 | 12,65 | |
| d | 1.330,80 | 1.330,80 | 18.631,19 | 18,53 | |
| d. acoge - 1 | 1.064,64 | 1.064,64 | 14.904,95 | 14,82 | |
| d. acoge - 2 | 865,02 | 865,02 | 12.110,27 | 12,04 | |
| d. acoge - 3 | 865,02 | 865,02 | 12.110,27 | 12,04 | |
| e | 1.064,64 | 1.064,64 | 14.904,95 | 14,82 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.954,10 | 1.954,10 | 27.357,42 | 27,20 | |
| 3 | a | 1.898,65 | 1.898,65 | 26.581,10 | 26,43 |
| b | 1.551,17 | 1.551,17 | 21.716,32 | 21,59 | |
| c | 1.419,08 | 1.419,08 | 19.867,11 | 19,75 | |
| c. acoge - 1 | 1.277,17 | 1.277,17 | 17.880,40 | 17,78 | |
| c. acoge - 2 | 1.135,26 | 1.135,26 | 15.893,69 | 15,80 | |
| c. acoge - 3 | 922,40 | 922,40 | 12.913,62 | 12,84 | |
| d | 1.350,76 | 1.350,76 | 18.910,66 | 18,80 | |
| d. acoge - 1 | 1.080,61 | 1.080,61 | 15.128,53 | 15,04 | |
| d. acoge - 2 | 877,99 | 877,99 | 12.291,93 | 12,22 | |
| d. acoge - 3 | 877,99 | 877,99 | 12.291,93 | 12,22 | |
| e | 1.080,61 | 1.080,61 | 15.128,53 | 15,04 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.871,29 | 1.871,29 | 26.198,07 | 26,05 | |
| 3 | a | 1.818,19 | 1.818,19 | 25.454,65 | 25,31 |
| b | 1.485,43 | 1.485,43 | 20.796,03 | 20,68 | |
| c | 1.358,94 | 1.358,94 | 19.025,18 | 18,92 | |
| c. acoge - 1 | 1.223,05 | 1.223,05 | 17.122,66 | 17,03 | |
| c. acoge - 2 | 1.087,15 | 1.087,15 | 15.220,15 | 15,13 | |
| c. acoge - 3 | 883,31 | 883,31 | 12.366,37 | 12,30 | |
| d | 1.293,52 | 1.293,52 | 18.109,26 | 18,01 | |
| d. acoge - 1 | 1.034,82 | 1.034,82 | 14.487,41 | 14,41 | |
| d. acoge - 2 | 840,79 | 840,79 | 11.771,02 | 11,70 | |
| d. acoge - 3 | 840,79 | 840,79 | 11.771,02 | 11,70 | |
| e | 1.034,82 | 1.034,82 | 14.487,41 | 14,41 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.899,36 | 1.899,36 | 26.591,04 | 26,44 | |
| 3 | a | 1.845,46 | 1.845,46 | 25.836,47 | 25,69 |
| b | 1.507,71 | 1.507,71 | 21.107,97 | 20,99 | |
| c | 1.379,33 | 1.379,33 | 19.310,56 | 19,20 | |
| c. acoge - 1 | 1.241,39 | 1.241,39 | 17.379,50 | 17,28 | |
| c. acoge - 2 | 1.103,46 | 1.103,46 | 15.448,45 | 15,36 | |
| c. acoge - 3 | 896,56 | 896,56 | 12.551,86 | 12,48 | |
| d | 1.312,92 | 1.312,92 | 18.380,90 | 18,28 | |
| d. acoge - 1 | 1.050,34 | 1.050,34 | 14.704,72 | 14,62 | |
| d. acoge - 2 | 853,40 | 853,40 | 11.947,59 | 11,88 | |
| d. acoge - 3 | 853,40 | 853,40 | 11.947,59 | 11,88 | |
| e | 1.050,34 | 1.050,34 | 14.704,72 | 14,62 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.927,85 | 1.927,85 | 26.989,91 | 26,84 | |
| 3 | a | 1.873,14 | 1.873,14 | 26.224,02 | 26,08 |
| b | 1.530,33 | 1.530,33 | 21.424,59 | 21,30 | |
| c | 1.400,02 | 1.400,02 | 19.600,22 | 19,49 | |
| c. acoge - 1 | 1.260,01 | 1.260,01 | 17.640,20 | 17,54 | |
| c. acoge - 2 | 1.120,01 | 1.120,01 | 15.680,17 | 15,59 | |
| c. acoge - 3 | 910,01 | 910,01 | 12.740,14 | 12,67 | |
| d | 1.332,62 | 1.332,62 | 18.656,62 | 18,55 | |
| d. acoge - 1 | 1.066,09 | 1.066,09 | 14.925,29 | 14,84 | |
| d. acoge - 2 | 866,20 | 866,20 | 12.126,80 | 12,06 | |
| d. acoge - 3 | 866,20 | 866,20 | 12.126,80 | 12,06 | |
| e | 1.066,09 | 1.066,09 | 14.925,29 | 14,84 |
| Grupo | Nivel | Salario base | Paga extra | S. Bruto anual | H. Extras |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | |||||
| 1 | |||||
| 2 | a | ||||
| b | 1.956,77 | 1.956,77 | 27.394,75 | 27,24 | |
| 3 | a | 1.901,24 | 1.901,24 | 26.617,38 | 26,47 |
| b | 1.553,28 | 1.553,28 | 21.745,96 | 21,62 | |
| c | 1.421,02 | 1.421,02 | 19.894,22 | 19,78 | |
| c. acoge - 1 | 1.278,91 | 1.278,91 | 17.904,80 | 17,80 | |
| c. acoge - 2 | 1.136,81 | 1.136,81 | 15.915,38 | 15,82 | |
| c. acoge - 3 | 923,66 | 923,66 | 12.931,24 | 12,86 | |
| d | 1.352,60 | 1.352,60 | 18.936,47 | 18,83 | |
| d. acoge - 1 | 1.082,08 | 1.082,08 | 15.149,17 | 15,06 | |
| d. acoge - 2 | 879,19 | 879,19 | 12.308,70 | 12,24 | |
| d. acoge - 3 | 879,19 | 879,19 | 12.308,70 | 12,24 | |
| e | 1.082,08 | 1.082,08 | 15.149,17 | 15,06 |
| Prima Facturación | Prima Rentabilidad | Prima Calidad | Bonus IPA** | Prima Almacén Mostrador | Retén Emergencia | Objetivos Individuales | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Grupo 3 | Nivel E. | |||||||
| Nivel D Acoge 3. | ||||||||
| Nivel D Acoge 2. | ||||||||
| Nivel D Acoge 1. | X | |||||||
| Nivel D. | X | X | X | X | X | |||
| Nivel C Acoge 3. | X | X | ||||||
| Nivel C Acoge 3. | X | X | ||||||
| Nivel C Acoge 3. | X | X | ||||||
| Nivel C. | X | X | ||||||
| Nivel B. | X | X | ||||||
| Nivel A. | X | X | ||||||
| Grupo 2 | Nivel B. | X | ||||||
| Nivel A. | X | |||||||
| Grupos 0 y 1 | X | |||||||
|
* Se abonan siempre que se realiza efectivamente la función descrita en el artículo 25. Para los Acoge se establece en el pertinente Plan Acoge establecido en cada momento. ** El detalle de los centros que perciben dicho bonus se encuentra recogido en el artículo 26.bis del texto del convenio colectivo. Nota: la clasificación del salario variable en función de los grupos profesionales es meramente orientativa, pudiéndose asignar prima, variables u objetivos individuales de un grupo profesional a otro y viceversa. |
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| Motivo | Días de permiso | Criterios de uso del permiso | |
|---|---|---|---|
| 1 | Matrimonio o registro pareja de hecho de la persona trabajadora. | 14 días laborales. |
1 mes de preaviso. Justificante: certificado de matrimonio o registro de pareja de hecho. Posibilidad de disfrute durante los 3 meses posteriores hecho causante, Siempre de forma seguida. Podrá sumarse esta licencia a las vacaciones si está dentro de ese periodo de tres meses. Una vez comunicadas, preavisadas y autorizadas las fechas de disfrute, estas no podrán modificarse salvo acuerdo entre empresa y trabajador. |
| 1.a | Matrimonio o registro de pareja de hecho de hijos, hermanos y padres, consanguíneos o afines, de la persona trabajadora. | 1 día natural. |
1 mes de preaviso. Justificantes: Certificado matrimonio o registro de pareja de hecho. De parentesco: certificado o similar que acredite el parentesco excepto si consta ya en su Declaración Anual de situación familiar. Disfrute el día del enlace o día de registro de la pareja de hecho. |
| 2 | Nacimiento de hijo, adopción o acogida de la persona trabajadora. | Hasta 3 días laborales. |
Podrán disfrutarlos solamente aquellos trabajadores que no deseen o que no se puedan acoger a la prestación «Otro progenitor distinto de la madre biológica» prevista en el real decreto-ley 6/2019. Justificante: Libro de familia o partida de nacimiento, certificado oficial de adopción o acogida. Deberán tomarse necesariamente a partir del mismo día del alumbramiento, declaración oficial de adopción o acogida y de forma seguida. |
| 2.a | Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización del nacido de la persona trabajadora. |
Hasta 1 hora laboral de ausencia diaria. Reducción de jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional de salario. |
Justificante: Documento médico oficial. Deberán tomarse necesariamente a partir del mismo día del alumbramiento y de forma seguida y hasta el inicio de la prestación de «Otro progenitor distinto de la madre biológica». |
| 2.b | Realización por parte de la persona trabajadora de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. | Tiempo laboral que resulte indispensable. |
5 días laborales de preaviso. Justificante: Documento médico oficial al efecto que recoja fechas y horas, debiendo presentar previamente el trabajador a la empresa el volante justificativo de la requerida prescripción médica. |
| 2.c | Lactancia: nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento para el cuidado del lactante de la persona trabajadora hasta que este cumpla nueve meses. |
Hasta 1 hora laboral de ausencia diaria al trabajo. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. |
1 mes de preaviso. Justificante: Libro de familia o partida de nacimiento, certificado oficial de adopción o acogida. Se podrán dividir en dos fracciones o aplicar una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularla en jornadas laborales completas a disfrutar de manera continuada e ininterrumpida a continuación de la maternidad/paternidad y siempre hasta que el nacido o adoptado cumpla nueve meses. En el caso de que la Prestación por Nacimiento se disfrute hasta que el bebe cumpla 1 año, su disfrute será a continuación del disfrute completo e ininterrumpido de la prestación por nacimiento. Podrá disfrutarse indistintamente por ambos progenitores, si bien la empresa podrá solicitar el disfrute no simultáneo por razones organizativas, lo cual trasladará por escrito a la persona trabajadora, motivando la solicitud en razones fundadas y objetivas de funcionamiento, y proponiendo un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. |
| 3 | Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho e hijos. |
Cónyuge o pareja de hecho: hasta 5 días laborales, ampliables hasta 7 naturales con desplazamiento entre diferentes localidades. Ampliables hasta 10 laborales con hijos menores de 5 años. Hijos: hasta 5 días laborales, ampliables hasta 7 naturales con desplazamiento entre diferentes localidades. |
Justificantes: Documento médico oficial o partida de defunción al efecto. De parentesco: certificado o similar que acredite el parentesco excepto si consta ya en su Declaración Anual de situación familiar (Ej: Libro de familia, registro pareja de hecho, etc.). Disfrute desde el mismo día del hecho causante o desde el siguiente día. |
| 3.a | Fallecimiento de resto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad de la persona trabajadora. |
Padres, hermanos, nietos y abuelos (todos ellos consanguíneos o afines): hasta 3 días laborales, ampliables. hasta 5 naturales con desplazamiento entre diferentes localidades. |
Justificantes: Documento médico oficial o partida de defunción al efecto. De parentesco: certificado o similar que acredite el parentesco excepto si consta ya en su Declaración Anual de situación familiar (Ej: Libro de familia, registro pareja de hecho, etc.). Disfrute desde el mismo día del hecho causante o desde el siguiente día. |
| 4 | Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. | Hasta 5 días laborales. |
Preaviso: En los casos intervención quirúrgica programada (no de urgencias), hospitalización (no de urgencias) y enfermedad grave (no de urgencias) el preaviso será de 5 días laborales. Justificantes: Documento médico oficial que recoja fechas y con el número de días de cada circunstancia y fecha de inicio y fecha fin. De parentesco: certificado o similar que acredite el parentesco excepto si consta ya en su Declaración Anual de situación familiar (Ej.: Libro de familia, registro pareja de hecho, etc.). De conviviente en su caso: certificado de empadronamiento que recoja que convive con el empleado. Uso formulario oficial BSH: Declaración responsable del empleado de cuidado efectivo por su parte del empleado incluida en el formulario oficial BSH. Disfrute. A contar desde el día en que se generó el hecho causante. Siempre que el trabajador lo preavise y justifique con anterioridad, podrá hacer uso del permiso en días posteriores al del inicio del motivo del permiso, pudiendo hacer uso de aquellos en tanto en cuanto la causa, el motivo, que ha dado lugar al permiso, subsista. No procede el permiso cuando se trate de ingreso o intervención quirúrgica con hospitalización en centro médico, sea público o privado, o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo u hospitalización domiciliaria de parientes de hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad, si el motivo es someterse voluntariamente a una cirugía estética que no guarde relación alguna con un accidente, enfermedad o malformación congénita. Por hospitalización se entiende todo ingreso en un hospital que suponga al menos pasar una noche o tener cama asignada. No se considera hospitalización pasar menos de 24 horas en un servicio de urgencias o en un servicio para hacer pruebas diagnósticas o terapéuticas. El reposo domiciliario deberá estar prescrito en el parte de alta. Si se indica «reposo relativo» el permiso será el día de la intervención. |
| 4.a | Por fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes de la persona trabajadora, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. | Hasta 4 días laborales o 32 horas laborales. |
Este supuesto incluye siempre la asistencia acreditada en urgencias hospitalarias o ambulatorias y el ingreso directo o llamadas por ingreso en urgencia hospitalaria o ambulatoria. Justificantes: Documento que acredite la fuerza mayor y la urgencia que recoja fechas y horas. Documento que acredite la existencia de enfermedad o accidente del familiar. De parentesco: certificado o similar que acredite el parentesco excepto si consta ya en su Declaración Anual de situación familiar (Ej.: Libro de familia, registro pareja de hecho, etc.). De conviviente en su caso: certificado de empadronamiento que recoja que convive con el empleado. Uso formulario oficial BSH: Declaración responsable del empleado de que se le requiere su presencial inmediata. Disfrute por horas o por días enteros. Las personas trabajadoras que no estén a jornada completa, tendrán las horas en proporción su jornada ordinaria realmente contratada primero o a la jornada ordinaria trabajada si finalmente esta es superior a la contratada. |
| 4.b | Asistencia de la persona trabajadora a su médico atención primaria y otras necesidades médicas previstas para acompañar a familiares de primer grado incluida la pareja de hecho. |
Hasta 16 horas laborales máximo al año en total ya sea para: Asistencia de la persona trabajadora a su médico de atención primaria pública. Acompañamiento por prescripción a cónyuge, pareja de hecho o hijos menores de 14 años a médicos especialistas públicos. La prescripción se presupone en menores de 14 años. Acompañamiento al médico de atención primaria o especialista de familiares de primer grado con discapacidad reconocida que no puedan valerse por sí mismos. Acompañamiento a familiares de primer grado (padres, cónyuges, parejas de hecho e hijos) a sesiones de quimioterapia, radioterapia, diálisis y pruebas médicas que requieran anestesia general (Ej: Colonoscopia). Acompañamiento a cónyuge o pareja de hecho a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. |
5 días laborales de preaviso. Justificante: Documento expedido por médico que le asista que recoja fechas y horas. Embarazo: En caso de que la trabajadora opte por realizar un doble seguimiento del embarazo tanto por los servicios públicos de salud como por la sanidad privada, podrá asistir a la realización de las pruebas médicas y exámenes prenatales tanto de los servicios públicos de salud como a la sanidad privada. En tal caso, se considerará como permiso retribuido, con la única salvaguarda de que sólo se aceptará un permiso retribuido para cada una de los exámenes prenatales o pruebas médicas a realizar en cada momento, no pudiéndose por lo tanto, disfrutarse de dos permiso retribuidos para realizar el mismo examen prenatal o prueba médica, con la excepción de aquellos supuestos en que sea preceptiva la repetición del examen o prueba, y siempre que se lleve a cabo ante el mismo servicio de salud (público o privado) que prescriba dicha repetición. De parentesco: certificado o similar que acredite el parentesco excepto si consta ya en su Declaración Anual de situación familiar (Ej: Libro de familia, registro pareja de hecho, etc.). En caso de acompañante, documento que acredite el acompañamiento. Uso de formulario oficial BSH. Disfrute: Por horas o por días enteros. |
| 4.c | Asistencia de la persona trabajadora a médico especialista de la seguridad social. | Tiempo prescrito necesario. |
5 días laborales de preaviso. Justificante: Documento expedido por médico que le asista que recoja fechas y horas (Dicho documento lo iniciará el Departamento de Servicio Médico donde lo haya). Sólo se aceptarán como válidos los justificantes emitidos por los servicios públicos de salud, salvo aquellos supuestos en los que la especialidad médica no estuviese cubierta por aquellos. |
| 4.d | Salida de la persona trabajadora enferma el resto jornada laboral. | Resto horas de jornada laboral. |
Justificante: Autorización del Servicio Médico de empresa donde lo haya o declaración responsable de trabajador y autorización del Responsable Inmediato donde no lo haya, indicando hora de salida. |
| 5 | Traslado del domicilio habitual de la persona trabajadora. | 1 día laboral. |
5 días laborales de preaviso. Justificante: Deberá presentar certificado de nuevo empadronamiento. El disfrute podrá ser dentro de 30 días anteriores o posteriores a contar desde la fecha de cambio de empadronamiento. |
| 6 | Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, de la persona trabajadora. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. | Tiempo laboral indispensable o tiempo regulado por norma específica. |
5 días laborales de preaviso. Justificante: Documento oficial al efecto que recoja fechas y horas del cumplimiento. Disfrute. Por «deber inexcusable de carácter público y personal» se entiende la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad o sanción de índole penal, civil o administrativa. En consecuencia, y a modo de ejemplo, pueden considerarse como manifestaciones de dicho deber la pertenencia a un jurado (artículo 7. 2° de la Ley Orgánica 5/1995, de 22 de mayo, del Tribunal del Jurado), el deber de comparecer en aquellos procesos en calidad de testigos (Ley Orgánica 5/1995, de 22 de mayo, del Tribunal del Jurado; artículo 292 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento civil) y, genéricamente, el cumplimiento de las resoluciones judiciales cuando impliquen actos que exijan ausentarse del puesto de trabajo o la designación de miembro de mesa electoral. Por ello, no podrán considerarse como supuestos en los que cabría la concesión de este permiso todas aquellas actuaciones personales pero no de carácter público, que impliquen la presencia del interesado pero que puedan realizarse fuera del horario de trabajo, y cuyo incumplimiento no le genere responsabilidad o sanción. En consecuencia, y a modo de ejemplo, no pueden considerarse como manifestaciones de dicho deber la asistencia a juicios en calidad de peritos, asistencia a notarías, registros, ayuntamientos, haciendas u otras administraciones, la realización o renovación de carnets públicos como DNI, Pasaporte, Licencia de Conducir, de armas, etc. Se aplicará cuando el trabajador sea tutor legal de un familiar dependiente que deba cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal. |
| 7 | Exámenes obligatorios para la obtención de un título académico o profesional homologado por el Ministerio de Educación y Ciencia por parte de la persona trabajadora. | Tiempo necesario hasta 80 horas año. |
5 días laborales de preaviso. Documento oficial que recoja fechas y horas del examen. Computan dos hora antes del examen, el examen y una hora después del mismo. |
| 8 | Para realizar funciones sindicales o de representación del personal. | Horas y disfrute en los términos establecidos legal o convencionalmente. |
Tan pronto como sea posible y en cualquier caso 1 día laboral de preaviso salvo imprevisto justificado. Justificante: formulario de horas sindicales usado en cada centro de trabajo que recoja fechas y horas de la realización de funciones. |
Criterios generales de uso de todos los permisos retribidos:
1. Criterio del cómputo en días laborales. Cuando el permiso se fije en días laborales, el inicio del permiso debe producirse en un día laboral para quien lo solicita, siempre que no se produzca una interrupción significativa del contrato de trabajo.
Los sábados son días laborales a todos los efectos. También, los días laborales a computar lo serán todos los días que, cuando ocurran y se vayan a computar, sean laborales para el trabajador, incluyendo turnos de flexibilidad en domingos, festivos o puentes.
Para los permisos que son en días y se tomen iniciada ya la jornada de trabajo, la jornada se computarán como día de permiso siempre que considerando el inicio del disfrute éste sea superior al 50 % de la jornada de trabajo, considerándose el resto de las horas como absorbidas y ya retribuidas.
2. Criterio de continuidad. El disfrute de los permisos, salvo indicación expresa en la regulación del uso del permiso, no es fraccionable.
3. Criterio de inmediatez. Dada la finalidad del permiso de atender a concretas situaciones, debe existir una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute del mismo, salvo indicación expresa en la regulación del permiso.
Por ello, en cada uno de los días de permiso debe subsistir la situación de necesidad que lo justifica. Finalizada la situación de necesidad, debe entenderse finalizado el derecho al permiso retribuido.
También supone que las personas trabajadoras no pueden reclamarlos por hechos acaecidos en periodos de vacaciones o de suspensiones de contrato recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (Mutuo acuerdo de las partes; Las consignadas válidamente en el contrato; Incapacidad temporal de los trabajadores.; Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes; Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses; Ejercicio de cargo público representativo; Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria; Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias; Fuerza mayor temporal; Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; Excedencia forzosa; Ejercicio del derecho de huelga; Cierre legal de la empresa; Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género; Disfrute del permiso parental) en los que no existe obligación de acudir al puesto de trabajo, para su disfrute en un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral. No obstante, si iniciado ya el permiso se da una situación de suspensión del contrato de trabajo prevalecerá el permiso siempre que subsista el hecho causante del mismo.
4. Criterio de no acumulación inmediata ante el mismo hecho. Los permisos no son acumulativos. Así, a cada circunstancia o hecho le corresponde un solo permiso, siendo que, en el caso de que varios supuestos permisibles confluyan de forma inmediata en un solo hecho, sólo corresponde un permiso. Ejemplos: Accidente o enfermedad y consiguiente hospitalización o intervención quirúrgica. Accidente o enfermedad y consiguiente hospitalización e intervención quirúrgica. Permiso por fuerza mayor y presencia inmediata por enfermedad o accidente y posterior hospitalización o intervención quirúrgica.
También por ello, en el caso de una única circunstancia o hecho suponga de forma interrumpida en el tiempo diferentes supuestos permisibles, se tendrá derecho a los posibles diferentes permisos. Ejemplos: accidente o enfermedad que suponga a la larga diferentes hospitalizaciones o diferentes intervenciones quirúrgicas diferidas en el tiempo; Permiso por fuerza mayor y presencia inmediata por enfermedad o accidente y, pasado un tiempo, posterior hospitalización o intervención quirúrgica; Permiso por hospitalización o intervención quirúrgica y posterior permiso por fallecimiento;
Si el permiso de fuerza mayor por accidente o enfermedad que requiera presencia inmediata deriva en ingreso o intervención quirúrgica, la persona trabajadora podrá decidir cómo aplicarlo, si contra las horas del permiso fuerza mayor o comenzar con permiso de ingreso el mismo día.
5. Criterio de justificación. Para justificar los días abonable, el trabajador deberá presentar documento o documentos acreditativo suficientes, aunque sea posteriormente dentro de un tiempo prudencial. De la misma manera, se deberá cumplimentarse por el trabajador el modelo de impreso de permiso para ausencia que disponga la empresa en cada centro de trabajo. En la regulación de cada permiso se establecen los documentos a aportar.
En aquellos que corresponde justificar el parentesco de familiares afines, deberá dejarse constancia clara en dichos documentos el parentesco con el trabajador.
6. Desplazamientos. Cuando la regulación del permiso recoja expresamente la ampliación por desplazamiento entre diferentes localidades, corresponderá un día natural adicional si el desplazamiento es de 200 Km o más y corresponderán dos días si el desplazamiento es 400 km o más.
Cuando el permiso suponga salir y volver del trabajo o sólo acudir al trabajo o sólo salir del trabajo en horario diferente al habitual de entrada y salida para atender la situación que provoca el permiso, corresponderán 30 minutos de desplazamiento si la distancia es de hasta 20 km y de 45 minutos si es de más de 20 Km. Lo cual será aplicable igualmente para aquellos permisos para los que se concede el tiempo indispensable, entendiéndose que este está referido al cumplimiento del permiso y no a los desplazamientos que pueda generar.
7. Preavisos y permiso de salida. Los trabajadores, con el fin de favorecer la organización del trabajo, cuando tengan conocimiento de la necesidad del uso de un permiso retribuido, informarán a su superior inmediato de las fechas en que harán efectivo dicho permiso. Los preavisos serán los fijados en la regulación concreta de cada permiso.
Para las ausencias no programadas se debe avisar, en la medida de lo posible, llamando al teléfono gratuito o el buzón de correo electrónico facilitados por la Empresa.
Se deberán rellenar y presentar los permisos de salida que se apliquen en cada centro de trabajo.
8. Parejas de hecho. Todos los permisos se aplican a las denominadas parejas de hecho acorde siempre con la legislación vigente en cada momento de carácter nacional o autonómico correspondiente.
9. Uso de horas de libre disposición de las bolsas o saldos/contadores de flexibilidad de jornada, de flexibilidad de calendario y de jornada irregular. Para todos los supuestos indicados en el cuadro de permisos, si el trabajador solicita el disfrute de horas de libre disposición disponibles a su favor en esas bolsas o saldos/contadores, se le concederá automáticamente.
10. Retribución. Las horas o días de permiso se retribuirán conforme a lo previsto en el convenio colectivo BSH de aplicación o, en su defecto, conforme a la costumbre del centro de trabajo.
11. Normas supletorias. Respecto a supuestos no regulados en el presente cuadro de permisos, se atenderá a lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores o normativa supletoria que resulte de aplicación al respecto.
12. Revisión de permisos y de su aplicación. En casos de revisión normativa de ámbito superior o de discrepancias en la aplicación o interpretación de los permisos retribuidos, la comisión paritaria del convenio colectivo elevará la cuestión que se suscite a la Comisión de Igualdad de la empresa BSH solicitando dictamen vinculante.
Permisos, reducciones de jornada, supuestos de adaptación de la jornada, excedencias o suspensiones de contrato con reserva de puesto, no retribuidos
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Se podrán disfrutar los permisos no retribuidos, reducciones de jornada, supuestos de adaptación de la jornada, excedencias o suspensiones de contrato con reserva de puesto, contemplados en la normativa vigente, concretamente los regulados en los artículos 37.4 (último párrafo), 37.5, 37.6, 37.7, 37.8, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo que resulten de aplicación en cada momento. Se desarrollan y mejoran a continuación dos de esas situaciones: |
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| Artículo 48.bis E.T. Permiso parental no retribuido para el cuidado por parte de la persona trabajadora de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. | Duración no superior a ocho semanas. |
Por semanas naturales completas (lunes a domingo), con cotización a la seguridad social por semana completa, de lunes a domingo, salvo que por disposición reglamentaria se disponga otra aplicación. Disfrute a tiempo completo o parcial. Si el disfrute es a tiempo parcial no podrá superar esas 8 semanas. Justificante: Fotocopia del libro de familia que justifique el parentesco, excepto si consta en la Declaración Anual de Datos familiares para IRPF. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días laborales salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. A este respecto, la concesión de este permiso no retribuido podrá aplazarse cuando en el período de disfrute solicitado haya un porcentaje de ausencias en el departamento/área al que pertenece el trabajador del 10 % o más de su plantilla disponible. En tales casos, la concesión podrá aplazarse hasta la siguiente semana natural en la que el porcentaje de ausencias previsto quede por debajo del indicado. |
|
Excedencias voluntarias con derecho a reserva del puesto de trabajo (Medida M 4 del Plan de Igualdad BSH 2022). Se podrán valorar, siempre que las circunstancias lo permitan y sea autorizado por el responsable inmediato y de personal, excedencias voluntarias de duración inferior a la legalmente establecida. |
Duración mínima de un mes y máxima de tres meses. |
Que empiecen al finalizar o iniciar el turno de vacaciones establecido. Que en el mismo departamento no se presenten tantas solicitudes que imposibilite el normal funcionamiento del mismo. Las personas que se acojan a este tipo de excedencia tienen derecho a reserva de puesto de trabajo y su reincorporación será inmediata. |
Criterios generales de uso de estas situaciones no retribuidas:
1. Criterios de aplicación conforme a su propia regulación normativa.
2. Estos supuestos no darán derecho a retribución, por lo que ésta se reducirá proporcionalmente a la reducción de jornada aplicada.
| Puesto | Área |
|---|---|
| JEFE/A AREA TECNICA SAT. | ÁREA TÉCNICA. |
| TECNICO DOCUMENTACIÓN SAT. | ÁREA TÉCNICA. |
| INGENIERO/A CALIDAD CS. | ÁREA TÉCNICA. |
| COORDINADOR/A TECNICOS PRODUCTO SAT. | ÁREA TÉCNICA. |
| TECNICO PRODUCTO CS. | ÁREA TÉCNICA. |
| TÉCNICO EQUIPAMIENTO, DIAGNÓSTICO REMOTO Y PROCESOS CS ESPECIALISTA. | ÁREA TÉCNICA. |
| TÉCNICO ESPECIALISTA PRODUCTOS QUÏMICOS CS. | ÁREA TÉCNICA. |
| TECNICO PROCESOS CS. | ÁREA TÉCNICA. |
| TECNICO PROCESOS ESPECIALISTA CS (CAPABILTY OWNER, CO). | ÁREA TÉCNICA. |
| DISEÑADOR/A GRAFICO SAT. | ÁREA TÉCNICA. |
| TÉCNICO CONTENIDOS FORMACIÓN CS. | ÁREA TÉCNICA. |
| JEFE/A CENTRO ATENCION USUARIO REU. | CAU. |
| RESPONSABLE CALL CENTER FRONT OFFICE. | CAU. |
| TECNICO PROCESOS Y PROYECTOS MEJORA CAU. | CAU. |
| RESPONSABLE CALIDAD Y FORMACIÓN CAU. | CAU. |
| RESPONSABLE CALL CENTER FRONT OFFICE INTERNACIONAL. | CAU. |
| RESPONSABLE MK Y VENTAS CAU. | CAU. |
| RESPONSABLE CALL CENTER BACK OFFICE. | CAU. |
| RESPONSABLE ATENCIÓN AL CLIENTE. | CAU. |
| JEFE/A CONTROL GESTION - CS. | CONTROL ECONÓMICO. |
| TECNICO CONTROL. | CONTROL ECONÓMICO. |
| JEFE/A TALLER LB. | CONTROL ECONÓMICO. |
| HEAD OF ES/SM-CS. | DIRECCIÓN GENERAL. |
| SECRETARIO/A DIRECCION. | DIRECCIÓN GENERAL. |
| TECNICO MEDIO AMBIENTE - SEGURIDAD. | DIRECCIÓN GENERAL. |
| DIRECTOR/A REGIONAL SAT. | FIELD SERVICE. |
| TECNICO FORMACION SAT. | FIELD SERVICE. |
| JEFE/A SERVICIO DELEGACION SAT. | FIELD SERVICE. |
| JEFE/A EQUIPO SAT. | FIELD SERVICE. |
| ANALISTA PREPPING CS. | FIELD SERVICE CC. |
| CS SERVICE REPAIR SPECIALIST. | FIELD SERVICE CC. |
| JEFE/A CENTRO COMPETENCIA FCC CS. | FIELD SERVICE CC. |
| RESPONSABLE PROCESOS FCC CS. | FIELD SERVICE CC. |
| RESPONSABLE PROYECTOS PREPARACION AUTOMATICA CS. | FIELD SERVICE CC. |
| TECNICO ESPECIALISTA PROCESOS FCC CS. | FIELD SERVICE CC. |
| CAPABILTY OWNER - CRM. | HUB SPICE. |
| ESPECIALISTA ROLL-OUT SERVICE MANAGEMENT. | HUB SPICE. |
| CS PRODUCT INFORMATION SPECIALIST. | HUB SPICE. |
| GESTOR CS BUSINESS SOLUTIONS DEMAND PROCESS. | HUB SPICE. |
| JEFE SERVICE MANAGEMENT HUB 1. | HUB SPICE. |
| CAPABILTY OWNER - CRM Y RBLE. GLOBAL CAPABILITIES. | HUB SPICE. |
| CAPABILTY TECNICIAN - CRM. | HUB SPICE. |
| RESPONSABLE CS BUSINESS SOLUTIONS CONSULTANCY. | HUB SPICE. |
| TÉCNICO SERVICE MANAGEMENT SOPORTE Y REDEPLOYMENT. | HUB SPICE. |
| RESPONSABLE PARTS MANAGEMENT. | HUB SPICE. |
| JEFE/A LOGISTICA SAT. | LOGÍSTICA. |
| RESPONSABLE SCM SAT. | LOGÍSTICA. |
| RESPONSABLE GESTION PEDIDOS SAT. | LOGÍSTICA. |
| RESPONSABLE ALMACEN CLP SAT. | LOGÍSTICA. |
| CS ACCESORIES COUNTRY TECHNICIAN. | MARKETING. |
| CS WEB TECHNICIAN. | MARKETING. |
| HEAD OF CS MARKETING. | MARKETING. |
| CS BRAND COMMUNICATION SPECIALIST. | MARKETING. |
| CS INTERNATIONAL VIDEO TECHNICIAN. | MARKETING. |
| CS MK COMMUNICATION TEAM LEADER. | MARKETING. |
| CS CARE CONTRACTS SPECIALIST. | MARKETING. |
| GESTOR NPS CS. | MARKETING. |
| CS ECOMMERCE SPECIALIST. | MARKETING. |
| CS ACCESORIES SPECIALIST. | MARKETING. |
| CS PRICING TECHNICIAN. | MARKETING. |
| JEFE/A ORGANIZACIÓN SERVICIOS CS. | ORGANIZACIÓN Y SOPORTE. |
| RESPONSABLE COMPRAS SAT. | ORGANIZACIÓN Y SOPORTE. |
| RESPONSABLE PROCESOS CLIENTE SAT. | ORGANIZACIÓN Y SOPORTE. |
| RESPONSABLE PROCESOS/PROYECTOS MEJORA CS. | ORGANIZACIÓN Y SOPORTE. |
| RESPONSABLE SERVICIOS SOA - PAE. | ORGANIZACIÓN Y SOPORTE. |
| JEFE/A PERSONAL. | RRHH. |
| TECNICO RECURSOS HUMANOS - SELECCIÓN. | RRHH. |
| RESPONSABLE ADMINISTRACION PERSONAL. | RRHH. |
Notas:
– Se considerará personal exento los puestos antes indicados, así como cualesquiera otros que pudieran surgir a lo largo de la vigencia del presente convenio con análogas características.
– Todas las denominaciones de los puestos o niveles de este convenio se entienden referidas tanto a mujeres como a hombres.
– Los puestos anteriormente descritos serán de libre designación por parte de la Dirección de la Empresa.
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Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid
