Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio Colectivo del Sector del Comercio al por Mayor e Importadores de Productos Químicos, Industriales y de Droguería, Perfumería y Anexos (código convenio número 9901095), que fue suscrito con fecha 12 de abril de 1999, de una parte, por la Federación Española de Mayoristas de Perfumerías, Droguerías y anexos y la Asociación de Mayoristas e Importadores de Productos Químicos en general, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego-UGT y la Federación de Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines-CC. OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 1 de junio de 1999.‒La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
Las normas del presente Convenio regirán en todo el territorio del Estado español, salvo lo dispuesto en el artículo de concurrencia de convenios.
Quedan sometidas a las estipulaciones del Convenio todas aquellas empresas que tengan como actividad principal alguna de las siguientes:
Comercio al por mayor e importadores de productos químicos industriales.
Comercio al por mayor e importadores de perfumería y droguería.
Comercio al por mayor e importadores de productos de plásticos.
Comercio al por mayor e importadores de productos de pintura. Comercio al por mayor e importadores de productos colorantes.
Comercio al por mayor e importadores de material científico sanitario.
Comercio al por mayor e importadores de materias primas farmacéuticas.
Comercio al por mayor e importadores de material de laboratorio y ortopédico.
Comercio al por mayor e importadores de productos de ortopedia.
El presente Convenio afectará a todo el personal empleado en los centros de trabajo de las empresas incluidas en el ámbito territorial y funcional descrito anteriormente a excepción del comprendido en los artículos 1, apartados 2 y 3, del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre del 2001.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 1999 para el primer año de su vigencia y al 1 de enero del 2000 y 2001 en el segundo y tercer año de vigencia.
El pago de los posibles atrasos salariales devengados con ocasión de la retroactividad económica se abonarán en el plazo de un mes a contar desde el día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», o por acuerdo con los representantes de los trabajadores.
No obstante, las organizaciones firmantes recomiendan a sus asociados la aplicación inmediata de los efectos económicos del presente Convenio.
Este Convenio se entenderá denunciado sin necesidad de que medie comunicación, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo Convenio dos meses antes de finalizar su vigencia.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente, por lo que, en el supuesto de que la Autoridad laboral en el ejercicio de sus facultades impugnase alguna de sus cláusulas, quedaría sin eficacia práctica en su totalidad, debiendo reconsiderar todo su contenido.
En tal caso, la Comisión Mixta Paritaria vendrá obligada a iniciar las nuevas deliberaciones en el plazo máximo de tres días, contados a partir de la notificación de la resolución administrativa.
Las disposiciones contenidas en el presente Convenio no serán de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan en la actualidad por otro convenio colectivo, salvo que de mutuo acuerdo opten por adherirse a este convenio. No obstante ello, las partes firmantes del presente Convenio expresan su voluntad de que el mismo constituya referencia eficaz para regular todo aquello que no estuviera expresamente previsto en dichos convenios de empresa, considerándose como norma supletoria.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Tal garantía será de carácter exclusivamente personal, sin que pueda entenderse vinculada a puesto de trabajo, categorías profesionales y/o grupos profesionales y otras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las condiciones más beneficiosas de que hayan disfrutado los trabajadores que anteriormente ocupasen los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido.
Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación en todo o en alguno de los conceptos retributivos existentes en la fecha de promulgación de las nuevas disposiciones o que supongan creación de otros nuevos, única y exclusivamente tendrán eficacia práctica en cuanto que considerados en su totalidad y en cómputo anual superen el nivel total de este Convenio. En caso contrario se considerarán absorbidas por las condiciones del presente Convenio.
Se establece como legislación supletoria el Acuerdo laboral de ámbito estatal para el Sector de Comercio de 21 de marzo de 1996, por el cual se deroga la antigua Ordenanza laboral; asimismo, también será de aplicación supletoria al presente Convenio el Estatuto de los Trabajadores en lo que no se oponga al contenido de este Convenio Colectivo.
Los trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio Colectivo, en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en las empresas de Comercio al por Mayor e Importadores de Productos Químicos Industriales y de Droguería, Perfumería y anexos, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se pueden dividir la misma. Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser:
a) Labores de Almacén, Servicios y Actividades Auxiliares.
b) Mantenimiento.
c) Administración e Informática.
d) Comercial y Ventas.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional:
Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Capacidad de ordenación de tareas.
b) Capacidad de inter-relación.
c) Naturaleza del colectivo.
d) Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Conocimiento: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función.
Complejidad: Factor cuya valoración está en función de mayor o menor número, así como de mayor o menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.
Asimismo deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolla la función.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan según las instrucciones concretas claramente establecidas, con un alto grado de dependencia del responsable más directo, o jerárquico, emanadas en una o varias veces en el mismo día o en distintos días, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención, y que no necesitan de formación específica.
Formación: Conocimiento a nivel de formación elemental.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Operaciones elementales de maquina sencilla, atendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico.
Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o coger correspondencia, ayudante de conductor, etc.
Tareas elementales de recuperación.
Tareas de limpieza en general, incluso maquinarias y otros enseres.
Operaciones de envasado y embalado.
Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Criterios generales: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y experiencia práctica.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente a Graduado Escolar.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Preparación de pedidos, entendiendo por tal la función de retirar los productos de las estanterías, embalándolos y etiquetándolos para su posterior envío.
Tareas de transporte y paletización, realizado con elementos mecánicos y de tracción a motor.
Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.
Actividades operatorias en acondicionamiento con regulación, puesta a punto y limpieza de máquinas tales como: Envolvedoras, empaquetadoras, envasadoras y otras máquinas auxiliares de la industria.
Tareas de mecanografía, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de administración.
Gestiones de cobros (antiguo cobrador).
Funciones referidas a recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas.
Funciones relativas a operaciones de télex o fax.
Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura y mecánica, realizada por operarios que se inician en la práctica de las mismas.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan según instrucciones del responsable jerárquico, con un cierto grado de autonomía y responsabilizándose de su trabajo ante él mismo, requiriéndose para su ejecución adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente al Graduado Escolar, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura mecánica, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
Operador de ordenador.
Secretaria, capaz de redactar directamente correo de trámite según indicaciones verbales.
Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y hacer propuestas de contestación.
Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario. Tareas de delineación y dibujo.
Funciones de conducción con reparto, con carnet de clase C, D o E, entendiendo que pueda combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
Tareas comerciales (agentes de ventas o similares).
Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas con exigencia de idioma/s extranjero/s.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan con un alto grado de responsabilidad y autonomía y dando cuenta de lo actuado ante su inmediato superior, coordinando y dirigiendo a su grupo.
Formación: El nivel formativo exigido es el equivalente al BUP o FP grado medio, pudiendo ser completada o sustituida por una experiencia profesional práctica y específica.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio del idioma extranjero.
Funciones de programación de informática.
Tareas de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, previsiones de tesorerías y otros trabajos análogos, y en base al plan contable de la empresa.
Tareas de mando directo sobre un grupo de operarios, con supervisión de la actividad del grupo, siguiendo órdenes de su inmediato superior. Pudiendo, también, ser responsable de una unidad de producción, servicios, o de proceso administrativo, que por las dimensiones reducidas de la empresa no requieran subdivisiones orgánicas.
Realización de funciones técnicas, que requieran nivel académico medio, que puedan consistir en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, control de procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento. Pudiendo a la vez confeccionar y desarrollar proyectos, para cuya ejecución se han recibido instrucciones concretas.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Criterios generales: Funciones que se ejecutan coordinando e integrando bajo su mando a un número de personas, tanto de una sección o varias, componiendo un organigrama de producción y gestión, con un alto grado de responsabilidad y autonomía en cuanto a la dirección del trabajo, debiendo tener al mismo tiempo experiencia profesional en la propia empresa o en otros conocimientos específicos del trabajo a desarrollar y formación académica necesaria para el desempeño del mismo.
Formación: Conocimientos equivalentes a formación académica de grado medio, completada con un período de prácticas o experiencia adquirida en trabajos análogos, o por los estudios específicos necesarios para el desarrollo de su función.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades, que por analogía, son asimilables a las siguientes:
Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno, que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores de grupo profesional inferior.
Funciones de análisis de aplicaciones de informática.
Ayudante Técnico Sanitario.
Responsabilidad de planificar, ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas aquéllas en una empresa de dimensiones reducidas.
Realización de funciones que impliquen tareas de investigación, o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Criterios generales: Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, y que dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.
Formación: Equivalente a titulación académica superior, o bien de grado medio completada con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas de tipo medio.
Responsabilidad de la explotación de un ordenador, o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de sistemas, servicios, procesos y circuitos de trabajo.
El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
Confección de planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales.
Médico.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Criterios generales: Se incluyen en este grupo los trabajadores que toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Formación: Equiparables a los niveles académicos superiores completados con estudios específicos y dilatada experiencia profesional.
Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Elaboración de la política de organización y control de las actividades.
Establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo.
Determinación de la política industrial, financiera o comercial.
Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Notas:
1.º Las precedentes definiciones de los grupos profesionales no afectan a los trabajadores menores de dieciocho años.
2.º La clasificación contenida en el presente artículo, se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y por actividades básicas más representativas desarrolladas en los ejemplos.
En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación.
3.º La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificación profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que viene a modificar substancialmente la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:
A) Se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
B) En el supuesto de haber acuerdo, las partes podrán poner en conocimiento de la Comisión Mixta el contenido de dicho acuerdo.
C) En el supuesto de no alcanzarse acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrán someterse conjuntamente a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta.
D) Asimismo, ambas partes podrán también consultar a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen que tendrá carácter vinculante si se adoptara por unanimidad.
E) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta.
Para resolver la mediación o consulta propuesta, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa las características de la actividad objeto del desacuerdo, así como hacer en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisión del dictamen solicitado.
Tras conocerse la interpretación y/o dictamen, o el arbitraje de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.
Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se procederá como se indica en el artículo anterior.
Las consultas en relación con la clasificación profesional, emitidas a la Comisión Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo I.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.
A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.
Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por servicio militar, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así sea cuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de grupo inferior con un mismo trabajador.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo.
Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediase causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
Contratación: Por razón de las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifican en:
Indefinidos.
Contratos de duración determinada.
Contratos formativos.
Contratos a tiempo parcial.
Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contratos de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude de Ley pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.
Modalidades de contratación:
I. Contratos indefinidos: De cara a las contrataciones que pudiese ser realizadas con carácter de indefinidas, se realizarán preferentemente en base a lo dispuesto en la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.
De igual forma, al objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y con el fin de dotar al sector de mayores niveles de estabilidad en el empleo, las partes negociadoras acuerdan que a partir del 16 de mayo de 1998 los contratos de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, podrán ser convertidos en contratos para el fomento de la contratación indefinida conforme a la remisión contenida en el apartado 2.b) de la disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.
II. Contratos de duración determinada: Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
A) Contrato eventual por circunstancias de la producción: Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
B) Contratos de obra o servicio: A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley, y evitar al máximo la utilización de formas de contratación externas a las empresas, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, modificado en virtud de la Ley 11/1994, de 19 de mayo.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
C) Contratos de interinaje: En estos contratos se indicará expresamente el o los trabajador/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinaje.
III. Contratos formativos:
A) Contratos para la formación: Los contratos para la formación de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio Colectivo, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo del grupo profesional número 1 y, excepcionalmente, en aquellos puestos del grupo profesional número 2, que por su propia naturaleza requieran unos conocimientos y experiencia determinados.
La retribución de estos contratos será de 70.893 pesetas, siempre y cuando, tal y como está legalmente previsto, el trabajador dedique el 15 por 100 de su jornada laboral a recibir formación teórica. En caso contrario el salario que percibirá el trabajador contratado bajo esta modalidad desempeñando su trabajo efectivo a jornada completa será de 81.527 pesetas Convenio Colectivo.
B) Contratos en prácticas: Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la Formación Profesional Específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes para el ejercicio profesional; todo ello en la forma prevista en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La retribución de estos contratos será el 75 por 100 y el 85 por 100 del SMG del grupo profesional en que se realice la prestación de su relación laboral durante respectivamente el primero y segundo año de vigencia del contrato.
IV. Contratos a tiempo parcial:
A) Contratos a tiempo parcial: Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
B) Contratos de relevo: En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la legislación vigente, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.
El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por o dispuesto en la legislación vigente.
V. Empresas de trabajo temporal: Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo legal y convencionalmente establecido.
El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre empleo y a las especiales para colectivos específicos.
Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino o con contrato por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato de formación.
El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores, los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones exigidas por los aspirantes, y vendrá obligado a hacer entrega, a la representación de los trabajadores, de una copia básica de los contratos que se realicen.
El ingreso de los trabajadores fijos se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo profesional 1: Un mes.
Grupos profesionales 2 y 3: Dos meses.
Grupo profesional 4: Tres meses.
Grupos profesionales 5-6 y 0: Seis meses.
Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito en el contrato.
Durante el período de prueba, tanto el trabajador como la empresa podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso, y sin derecho a indemnización.
Transcurrido el período de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba.
Cuando el trabajador que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la Dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
Los ascensos se ajustarán al sistema siguiente:
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los de Dirección, y Jefaturas, así como de Inspección, Consejería, Cobro, Vigilancia o Guarda, Delegado/a y Encargado/a, serán de libre designación de la empresa.
2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas podrán establecer un concurso-oposición en base al sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
El personal comprendido en el presente Convenio que se proponga cesar en el servicio de la empresa deberá comunicarlo por escrito con quince días de antelación como mínimo, con la única excepción de que el cese se produzca en el período de prueba.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación descrita en el párrafo anterior dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada fecha de retraso del preaviso.
El empresario deberá notificar por escrito el fin del contrato con quince días de antelación, en contratos de más de un año. El incumplimiento supondrá una indemnización de un día de salario por cada día de retraso en la comunicación.
1. Las empresas que se vean precisadas a presentar expediente de regulación de empleo, se comprometen a poner a disposición de los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de veinticinco días, un ejemplar completo de dicho expediente.
2. Las empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores de la presentación de suspensión de pagos o quiebra, comunicando la situación del expediente y el Juzgado en el que se tramite, y exponiendo las razones que los motiven.
3. Los representantes de los trabajadores se comprometen a mantener la obligada reserva de los datos y demás información que reciban de la empresa sobre las materias expresadas y ello sin perjuicio de las acciones que estimen oportuno adoptar en defensa de los intereses de sus representados.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de mil setecientas sesenta y ocho horas anuales de trabajo efectivo durante los años 1999 y 2000, y de mil setecientas sesenta y cuatro durante el año 2001.
Aquellas empresas que en la actualidad tengan una jornada anual inferior a la descrita en los apartados anteriores, según sea su modalidad, deberán continuar con su régimen de jornada más beneficiosa.
En las jornadas continuadas, se establecerá un tiempo de descanso (bocadillo) de una duración mínima de quince minutos, que serán considerados tiempo efectivo de trabajo, respetándose en todo caso los descansos de superior duración existentes en las empresas antes de la publicación de este Convenio.
Sobre el calendario que rija en la empresa, la Dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta cien horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de nueve horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados.
Para la aplicación de la hora flexible se tendrán en cuenta los criterios de causalización y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los representantes de los trabajadores, así como a los directamente afectados, con siete días de antelación a la adopción de dicha decisión.
En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia.
La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas, será la siguiente:
Una hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la novena hora de trabajo diario, incluida ésta.
Una hora y media por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario, e incluida ésta. En este supuesto, una hora será de descanso obligatorio, y la media hora adicional podrá ser descansada o retribuida, a juicio de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores.
El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará dentro de la jornada anual pactada, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.
El descanso semanal no podrá ser inferior a lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes del Convenio acuerdan realizar los estudios oportunos, al objeto de que sí las condiciones técnicas y productivas así lo permiten, la jornada de trabajo se distribuya de lunes a viernes.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, al que se adicionará para todo el personal un recargo del 75 por 100 excepto para las trabajadas en domingo o festivo, cuyo recargo será del 150 por 100, salvo que por disposición legal se disponga otra cosa, la compensación se realizará preferentemente por tiempo de descanso.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes, se considerarán como horas extraordinarias aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparación de siniestros, catástrofe o períodos punta de producción no previsibles y siempre que la realización de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contratación de trabajadores por los sistemas temporales previstos por la Ley.
Las empresas podrán acordar con sus trabajadores la compensación de las horas extraordinarias en tiempo libre equivalente y no en su compensación económica.
En el recibo de salarios deberá figurarla cantidad total percibida durante este período de tiempo con ocasión de la realización de horas extraordinarias, así como también su número.
Con objeto de favorecer el empleo, en ningún caso se podrá realizar mayor número de horas extraordinarias que las legalmente permitidas.
En el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial en el «Boletín Oficial del Estado», las empresas señalarán, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, el calendario oficial laboral para la empresa.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los puentes si los hubiere.
Además de las fiestas establecidas con carácter general y local por la Administración, se establece como festivo el día 24 de diciembre.
Independientemente del grupo profesional del trabajador, las vacaciones anuales tendrán una duración mínima de treinta días naturales, de acuerdo con las normas legales. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo fijen el trabajador y la empresa. Las mismas a ser posible, se disfrutarán preferentemente entre los meses de mayo y octubre, ambos inclusive, siempre que las condiciones técnicas y productivas así lo permitan. En el caso de que se disfrutasen fuera de los meses antes referidos la duración será de treinta y cinco días naturales si fuesen completas, o de treinta y dos días y medio en el caso de disfrutarse quince días en cada uno de los períodos referidos, siempre y cuando esta circunstancia se produzca por necesidad organizativa de la empresa.
Si el trabajador lo solicitase, quince días de las vacaciones anuales serán disfrutadas entre los meses comprendidos entre mayo y octubre.
A los efectos del período de cómputo de vacaciones, se tomará como tal el año natural de que se trate, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo en todo caso el trabajador disfrutar el tiempo que le corresponda dentro del año.
Sin embargo, los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas, no hubiese completado un año natural en la plantilla de la empresa, disfrutarán por esas fechas del número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo en los tablones de anuncios para conocimiento del personal.
Las vacaciones se retribuirán previa solicitud del interesado antes del comienzo de las mismas, y se abonarán conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada laboral normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.
El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajado, computándose como semana completa la fracción de la misma. En el caso de fallecimiento se satisfará a sus derechohabientes.
En el supuesto de que la distribución de vacaciones se efectúe mediante el sistema de turnos, éstas se distribuirán entre los trabajadores mediante el sistema de rotación anual.
No se iniciará el disfrute del período de vacaciones cuando antes de la fecha prevista para ellas, el trabajador se encuentre en situación de I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como situación de maternidad. En el supuesto de maternidad, dicho disfrute se llevará a cabo siempre que no medie regulación del disfrute de vacaciones de modo colectivo. Dicho trabajador tendrá derecho a su disfrute una vez obtenido el alta médica y las comenzará de común acuerdo con la empresa.
El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2. Dos días por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por otros dos en caso de justificar enfermedad o cuando el trabajador necesite un desplazamiento al efecto.
3. Dos días naturales en caso de grave enfermedad, intervención quirúrgica o fallecimiento de padres, padres políticos, abuelos, hijos, hijos políticos, nietos, cónyuge, hermanos, hermanos políticos, que podrá ampliarse cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto.
4. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia.
5. Durante un día por traslado de domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
7. Por el tiempo de duración del examen y del desplazamiento para los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulada en la legislación vigente.
Asistencia a exámenes, sean éstos parciales o finales, siempre que curse con regularidad y aprovechamiento estudios oficiales, y siempre que los referidos exámenes no puedan compatibilizarse con el horario de trabajo.
8. Por el tiempo indispensable para la obtención del carnet de conducir recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
9. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, así como en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
10. En caso de reducción de jornada por guarda legal regulada en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, ésta se llevará a cabo de manera ininterrumpida, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador.
11. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
En cuanto a los señalado en los apartados del 1 al 3 en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que se precise según las circunstancias, conviniendo, la empresa y el trabajador afectado, las condiciones de la concesión, pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
En lo regulado en los apartados 2 y 3 del presente artículo, cuando el desplazamiento a realizar por el trabajador suponga cubrir una distancia superior a 100 kilómetros e inferior a 200 kilómetros disfrutarán del tercer día, y si la distancia a cubrir fuese superior a 200 kilómetros disfrutará de un cuarto día.
La mujer trabajadora en el supuesto de parto, tendrá derecho a un descanso de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple a dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean como mínimo inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo/a, en caso de fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de descanso, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación de la madre al puesto de trabajo, suponga riesgo para su salud.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, tendrán derecho a permiso retribuido, para asistencia a consultorio médico o centro hospitalario de la Seguridad Social, por el tiempo indispensable al efecto, debiendo ser este permiso, justificado posteriormente, mediante el correspondiente volante del facultativo que le atienda.
Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen, sólo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador, este permiso se disfrutará solamente cuando medie imposibilidad física de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, y además convivan con el trabajador.
Este derecho, en el caso de asistencia a consulta de médicos especialistas, se hará extensivo a consultas privadas.
Los trabajadores fijos con dos años de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo superior a doce meses e inferior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y, procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.
El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su grupo profesional y si no existiese vacante en el grupo profesional propio y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora por las disposiciones vigentes, se estará a lo dispuesto en las mismas. En la excedencia para cuidado de hijos, los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de éste, o fecha de adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este párrafo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reincorporación será a una actividad del mismo grupo profesional. Se producirá la pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.
Se podrá conceder al trabajador una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o hijos solteros, cuando el cónyuge trabaje y éstos convivan con ellos. A tal fin quedará justificado el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la necesidad de atención al enfermo.
El Salario Mínimo Garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
No se incluye en el SMG los siguientes conceptos: Antigüedad y complementos variables que dependan de cantidad y/o calidad de trabajo.
Se establece para 1999 la siguiente tabla de SMG.
| Grupos profesionales |
Salario mínimo garantizado mensual ‒ Pesetas |
Salario mínimo garantizado anual ‒ Pesetas |
|---|---|---|
| Grupo 1. | 108.361 | 1.625.415 |
| Grupo 2. | 112.528 | 1.687.920 |
| Grupo 3. | 115.654 | 1.734.810 |
| Grupo 4. | 118.780 | 1.781.700 |
| Grupo 5. | 123.990 | 1.859.850 |
| Grupo 6. | 138.577 | 2.078.655 |
| Grupo 0. | 153.164 | 2.297.460 |
La retribución salarial del personal comprendido en este Convenio estará constituida por el Salario Base (SB) y los complementos del mismo.
El salario base es el SMG de cada grupo profesional. Para aquellos trabajadores que perciban una retribución superior al salario mínimo garantizado, se establece un complemento personal por la diferencia entre el salario base o SMG y el realmente percibido. Dicho complemento no tendrá el carácter de absorbible ni compensable, y será revalorizable.
El incremento salarial para el año 1999 será del 2,05 por 100.
Para el año 2000, el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para ese año más 0,40 por 100 y para el año 2001, IPC previsto más 0,25 por 100. Estos incrementos salariales se efectuarán del modo indicado en el artículo 35 del presente Convenio.
A partir del Convenio Colectivo de 1997 se acordó la supresión de las categorías profesionales y su sustitución por grupos profesionales tal y como se establece en el capítulo II, a estos efectos, la supresión de las tablas salariales por categorías se efectuará de la siguiente forma:
1.º La empresa incrementará los salarios de todos los trabajadores en un 2,05 por 100 (1999). En dicho incremento estarán incluidos en el concepto de salarios reales: El salario base, y los complementos fijos en términos anuales, no ligados a cantidad o calidad de trabajo que perciba cada trabajador, exceptuando el complemento de antigüedad que tiene su propia regulación.
2.º Una vez incrementados los salarios según se señala en el punto anterior, se procederá a la clasificación de los trabajadores en grupos profesionales. Después de efectuada la clasificación, ningún salario base podrá ser inferior a lo que se indica en el artículo 38.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE, registrase al 31 de diciembre de 1999 un incremento respecto al 31 de diciembre de 1998 superior al 1,8 por 100, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra, ésto no obstante, la revisión en el supuesto que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso del 0,4 por 100. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de 1999. Sirviendo, por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial del 2000, y para llevarlo a cabo se tomará como referencia los salarios utilizados para realizar los aumentos pactados para dicho año.
Para el segundo y tercer año de vigencia: En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE, registrase al 31 de diciembre de dicho/s año/s un incremento respecto al 31 de diciembre del año anterior superior al IPC previsto por el Gobierno para los mencionados años, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en el exceso sobre la indicada cifra, ésto no obstante, la revisión en el supuesto que corresponda con lo antes dicho, no excederá, en ningún caso del 0,4 por 100. Tal incremento se abonará con efectos de 1 de enero de cada año. Sirviendo, por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial de los años mencionados, y para llevarlo a cabo se tomará como referencia los salarios utilizados para realizar los aumentos pactados para dicho año.
Las revisiones salariales contempladas en este artículo, en caso de producirse, tendrán efectos sobre los salarios mínimos garantizados, así como a los salarios reales que perciban los trabajadores en los mismos términos que se establece en el artículo 39 del presente Convenio.
1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para los años de vigencia del Convenio. A tales efectos será requisito imprescindible:
a) Comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comisión Mixta su intención de acogerse al presente artículo, en el plazo de treinta días naturales desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del Convenio Colectivo en el primer año de vigencia o de su actualización para el/los siguiente/s. Este plazo establecido tiene carácter obligatorio. Su incumplimiento impedirá a las empresas acogerse a lo acordado en este artículo.
b) Alcanzar acuerdo sobre el incremento a aplicar en la empresa con los representantes de los trabajadores en la misma. El acuerdo alcanzado deberá remitirse, para su plena validez, a la Comisión Mixta del Convenio para que lo archive y de fe del mismo cuando fuera requerida para ello.
c) La negociación tendrá un plazo máximo de treinta días a partir de la fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores de su intención de acogerse a lo señalado en este artículo.
d) En los supuestos de desacuerdo se remitirá la documentación y la propuesta a la Comisión Mixta del Convenio para que resuelva en el plazo de quince días, de modo que su decisión tendrá igual fuerza que si se hubiese alcanzado acuerdo en el período de consultas. La Comisión Mixta deberá pronunciarse necesariamente sobre la existencia o no de causas justificativas de la solicitud de inaplicación, tomando como base objetiva la documentación reseñada en el apartado siguiente:
2. La Dirección de la empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores la siguiente documentación:
Balance, cuentas de resultados de los años de referencia, con las correspondientes auditorías, en su caso, y las declaraciones del Impuesto de Sociedades, que pongan de manifiesto los resultados alegados para la inaplicación, así como la previsión del año en curso. En las empresas de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de Auditores por la documentación que resulte precisa dentro de los señalados en los párrafos anteriores, para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.
Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la empresa.
3. El acuerdo alcanzado definirá expresamente si procede aplicar algún incremento retributivo.
4. Finalizado el período de descuelgue, la empresa se obliga a proceder a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores y, para ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos pactados en Convenio. No obstante, y sin perjuicio de lo manifestado anteriormente, la Dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, en función de los resultados económicos que obtenga la empresa, durante el período de descuelgue, procederán a la negociación de la una posible recuperación efectiva de los incrementos no realizados en su momento como consecuencia de la aplicación del descuelgue.
5. No podrán hacer uso de la cláusula de inaplicación aquellas empresas que hayan hecho uso de la misma durante dos años consecutivos o tres alternos, dentro de un período de cuatro años.
6. Excepto el incremento salarial pactado en cuantía diferente del general del Convenio, u otros aspectos que pudieran incidir en la recuperación económica, el resto del Convenio será de plena aplicación en la empresa.
7. En el caso de que la empresa objeto de la inaplicación formara parte de un grupo de empresas que actúen en el ámbito nacional y con la misma actividad, que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisión Mixta del Convenio analizará que, a raíz de esta conexión, no pudieran dervirtuarse los resultados concretos de la empresa en cuestión, examinando para ello si fuese necesario, los datos que correspondan.
El personal comprendido en este Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en, cuatrienios en la cuantía de un 5 por 100 cada uno, con los límites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.
Salvo aquellos que tengan establecidas condiciones más beneficiosas, la base para el cálculo del complemento de antigüedad será el siguiente:
51.000 pesetas para 1999.
52.000 pesetas para 2000.
53.000 pesetas para 2001.
En los días 15 de los meses de julio, diciembre y marzo, las empresas abonarán una gratificación consistente cada una de ellas en el importe correspondiente a treinta días de salario de Convenio más antigüedad, en su caso. En el caso de la paga de marzo, ésta podrá ser prorrateada a lo largo de los doce meses del año.
En el caso de I. T. por enfermedad o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, la empresa completará las prestaciones obligatorias hasta el importe íntegro de sus retribuciones hasta el límite de doce meses, aunque el trabajador haya sido sustituido.
El abono de los salarios se realizará mediante el sistema de cheque, talón bancario, o transferencia bancaria. En este último supuesto, la empresa se asegurará de que el abono en la cuenta de trabajador, se produzca en la fecha habitual de pago.
Los períodos de pago de salarios podrán ser semanal, quincenal o mensual.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos por el trabajo realizado sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 del importe total del salario devengado.
Aquellas empresas que hicieran el pago de los haberes a través de cheque o talón bancario y que el horario de trabajo coincida con el de caja de las entidades bancarias, vendrán obligadas a pactar con los trabajadores afectados la forma en que éstos puedan hacer efectivos dichos cobros.
Las empresas garantizarán el percibo de igual salario de igual función, sin diferencia alguna, según los salarios mínimos garantizados y el tratamiento salarial del artículo 38.
Las empresas, por necesidades del servicio, podrán conferir a sus trabajadores alguna comisión fuera de su residencia habitual, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiere efectuado previa presentación de los justificantes correspondientes.
Las condiciones en las que se deben efectuar los desplazamientos, figurarán en el pacto de empresa si lo tuviere.
Cuando un desplazamiento suponga para el trabajador la ausencia ininterrumpida del centro de trabajo de más de treinta días naturales, éste tendrá carácter de traslado y será efectuado de común acuerdo entre ambas partes.
El traslado de personal a distintos centros de trabajo que implique cambio de residencia, no podrá ser impuesto como sanción.
En el supuesto de que la empresa tenga que destinar a algún trabajador, grupo de trabajadores, o la totalidad de su plantilla, a otro centro de trabajo, se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 40 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma localidad o Comunidad Autónoma donde ya venía ejerciendo su actividad, se procederá de tal modo que, en todo caso, queden salvaguardados los intereses de los trabajadores.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente Convenio estará inspirida en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual. Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad suceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el Médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada aun puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el Médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
A los efectos de lo dispuesto en el punto 3 del presente artículo, la empresa designará a la persona que se verá afectada por la permuta, quien por el carácter de provisionalidad de la situación se reincorporará a su anterior puesto cuando la trabajadora se incorpore después del parto.
Las empresas, a través de los servicios médicos de la mutua patronal con la que tengan cubiertos los riesgos de accidente de trabajo o con aquellos otros que libremente designen, realizarán cada año a los trabajadores un reconocimiento médico, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo.
Los trabajadores que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el personal subalterno, la empresa les facilitará guardapolvos, monos o prendas adecuadas al trabajo que realicen, al menos, dos veces al año, siempre que la prestación así lo requiera.
Las empresas deberán proveer de ropa y calzado impermeable al personal que habitualmente tenga que realizar el trabajo a la intemperie; igualmente a aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo habitual permanente exigiera la manipulación de productos a granel que por su peculiar naturaleza pudiera deteriorar su calzado.
Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberán entregar la prenda usada.
Las empresas podrán exigir que las prendas lleven grabado el nombre o anagrama de las mismas y, de la sección a que pertenezcan.
Los gastos ocasionados por este motivo correrán por cuenta de la empresa.
Los trabajadores que al tiempo de jubilarse en la empresa lleven veinte años al servicio de la misma, percibirán como premio tres mensualidades del último salario acreditado.
Por mutuo acuerdo entre empresas y el/los trabajador/es que estuviesen en disposición de acceder a la jubilación anticipada y dentro del seno de cada empresa, podrá convenirse la jubilación anticipada de los trabajadores que ya tuvieran cumplidos los sesenta y cuatro años, obligándose ambas partes al cumplimiento de lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1194/1985, de 17 de julio.
Con el fin de proceder a premiar a aquellos trabajadores que durante veinticinco años han prestado sus servicios para la empresa, ésta vendrá obligada a satisfacer a los mismos un premio de 85.000 pesetas. De igual forma quienes alcancen cincuenta años al servicio de la empresa percibirán un premio de 200.000 pesetas.
En caso de defunción, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez del trabajador con un año de servicio en la empresa, tendrá derecho a percibir, o en su defecto a sus derechohabientes una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del último salario acreditado. Aquellas empresas que lo prefieran, podrán abonar dicha ayuda, a través de un seguro concertado al efecto que cubra dichas contingencias, con un capital que sea como mínimo la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendrá su efecto hasta la jubilación o baja en la empresa del trabajador.
Las estipulaciones contenidas en los artículos 53, 54 y 55 del presente Convenio, tendrán plena eficacia, salvo que por las empresas se establecieran cualquier tipo de condiciones que resulten más favorables.
Los trabajadores, durante el período en el que se encuentren realizando el servicio militar o prestación social sustitutoria, tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. La incorporación a la empresa, del trabajador, una vez concluido el servicio militar o la prestación social sustitutoria, podrá realizarse como máximo en los dos meses siguientes a la finalización del mismo.
Asimismo, el personal que lleve más de un año prestando servicio en la empresa, al tiempo de incorporarse al servicio militar o prestación social sustitutoria tendrá derecho a percibir, como si estuviera presente en el trabajo, el importe de las dos gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad, a que se refiere el artículo 43 del presente Convenio.
Los representantes de los trabajadores dispondrán mensualmente para el ejercicio de representación sindical, de un crédito de treinta y dos horas, con independencia del número de trabajadores con que cuente la empresa.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los comités, Delegados de Personal y Delegados Sindicales, serán acumulables por períodos trimestrales previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de los Delegados Sindicales, Delegados de Personal y miembros del comité.
En las empresas o centros de trabajo afectado por el presente Convenio Colectivo, se podrán constituir secciones sindicales en base a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el párrafo siguiente, y podrán desarrollar su acción sindical con los contenidos que a continuación se expresan:
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los Comités de Empresa o cuenten con Delegados de Personal tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
Los trabajadores que ostenten cargos sindicales representativos de carácter público, disfrutarán de las oportunas facilidades para el desempeño de los mismos, teniendo derecho al percibo íntegro de todas las retribuciones establecidas en el presente Convenio, en los supuestos de ausencias motivadas por el desempeño de aquéllos deberán ser justificados en cada caso debidamente.
En cada uno de los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por los representantes de los trabajadores en el que se insertarán aquellas informaciones de interés para sus representados.
Se situará de tal forma que, sin estar a la vista pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo por los trabajadores.
Los trabajadores afiliados a una central sindical no podrán ser discriminados en función de su afiliación sindical.
Todo trabajador en activo que haya sido elegido para un cargo sindical de ámbito provincial o superior, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que haya sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo.
El trabajador excedente se reincorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los treinta días siguientes a la fecha de su cese en el cargo.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Se consideran faltas leves las siguientes:
La falta de puntualidad, de tres en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
No cursar en tiempo oportuno la baja médica correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
Pequeños descuidos en la conservación del material.
Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.
No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.
Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.
No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
La simulación de enfermedad o accidente.
La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del servicio.
La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
Realizar, sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta, desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duración superior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia.
La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
La embriaguez habitual.
Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros y subordinados.
Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.
El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
El abuso de autoridad por parte de los Jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa.
Se considerará falta muy grave, cualquier forma de acoso sexual.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves, o muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador.
Se entenderá cumplida la exigencia de apertura de expediente disciplinario en aquellos supuestos de faltas muy graves con la comunicación escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan. Se otorgará al trabajador, un plazo de, al menos, tres días hábiles y como máximo una semana, a los efectos de que pueda el afectado realizar aquellas alegaciones que considere oportunas.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores el mismo día que al propio afectado, de toda sanción o apertura de expediente disciplinario.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
La facultad de la empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves, a los diez días, para las faltas graves, a los veinte días, y para las faltas muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
A los solos efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
Faltas leves: Tres meses.
Faltas graves: Seis meses.
Faltas muy graves: Un año.
Los firmantes del presente Convenio Colectivo se adhieren al II Acuerdo Nacional de Formación Continua, firmado el 19 de diciembre de 1996, así como al II Acuerdo Sectorial Estatal de Formación Continua en Comercio de 12 de mayo de 1997.
Las partes firmantes del presente Convenio, la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la UGT (FTCHTJ-UGT) y la Federación de Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines de CC.OO. (FITEQA-CC.OO.) por un lado, y la Federación Española de Mayoristas de Perfumería, Droguería y Anexos y la Asociación de Mayoristas e Importadores de Productos Químicos en General, asociada a FEDEQUIM por otro, acuerdan establecer una Comisión Mixta y Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación, reestructuración y vigilancia del Convenio.
Se fija el domicilio de la Comisión Mixta en la calle Claudio Coello, número 76, bajo C, de Madrid, código postal 28001.
La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes de los trabajadores y cuatro representantes de los empresarios, quienes entre ellos, elegirán uno o dos Secretarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificativo las organizaciones firmantes del Convenio.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan que la Comisión Mixta entenderá, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio, por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.
I. Modelos de consulta a la Comisión Mixta. Clasificación profesional
II. Tablas de conversión
Conocimientos necesarios para el desempeño de la función
| Formación | Idiomas | Experiencia necesaria para realizar la función | |
|---|---|---|---|
| Académica | Profesional | ||
| Estudios Primarios. Conocimientos adquiridos en la práctica. | No precisa idiomas. | Hasta un mes. | |
| EGB. Graduado Escolar. Bachiller Elemental. Oficilía Industrial. | Conocimiento de un idioma extranjero. | Hasta tres meses. | |
| Bachiller Superior, BUP o COU. | F. P. II, igual que en el anterior, más cursos de Formación Administrativa, Comercial, etcétera. Formación o carreras profesionales en los marcos de formación de la propia empresa. | Dominio de un idioma extranjero. | Hasta nueve meses. |
| Primer ciclo universitario o Técnico de grado medio, o bien, más cursos de cierta complejidad técnica o social. | Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro. | Hasta dieciocho meses. | |
| Titulado Superior, o bien primer ciclo universitario, graduado medio más cursos de Formación Profesional Superior. | Dominio de dos idiomas extranjeros. | Hasta tres años. | |
| Titulado Superior más cursos de postgraduado. | Más de tres años. | ||
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