Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa MDL Distribución Logística, SA (código de convenio número 90102742012017), que fue suscrito con fecha 21 de junio de 2017, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por la sección sindical de UGT, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión de Negociadora.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 8 de agosto de 2017.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
Ámbito personal y funcional.
Las estipulaciones del presente Convenio colectivo regularán las relaciones laborales entre la empresa MDL Distribución Logística, S.A (en adelante MDL), y el personal de todos los centros de trabajo de la empresa (tanto los actuales como los que pudieran existir en un futuro), quedando excluidas las funciones de alta dirección, alto gobierno o alto consejo.
Asimismo, queda exceptuado de la aplicación del presente convenio el personal que, desempeñando funciones de mando, hayan acordado sus condiciones de trabajo, mediante pacto individual que expresamente les excluya del ámbito de aplicación de éste.
También se excluye al personal técnico, a quien se encomiende algún servicio determinado, sin continuidad en el trabajo ni sujeción a jornada y que por ello no figura en la plantilla de la empresa, así como los agentes comerciales que trabajan exclusivamente a comisión de la empresa, con libertad de representar a otras, dedicadas a igual o distinta actividad.
Ámbito territorial.
El presente convenio regula las relaciones de trabajo de los trabajadores de la empresa MDL, que presten sus servicios en los centros de trabajo actuales y futuros en España y al trabajo que desempeñe el personal desplazado fuera de dichos centros de trabajo por cuenta de la empresa, tanto en territorio nacional como en el extranjero.
Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor el día de su firma, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2017.
Cualquiera de las partes firmantes del presente convenio podrá denunciar el mismo mediante escrito dirigido a la otra parte y al organismo competente, dentro del último trimestre de su vigencia. Denunciado el convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo. De no mediar dicha denuncia el convenio se entenderá prorrogado por igual plazo de vigencia, necesariamente, sin modificación de las condiciones pactadas.
A todos los efectos y para todo cuanto no esté regulado expresamente en este Convenio, serán de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales aplicables y vigentes.
El contenido del Convenio constituye un conjunto orgánico de carácter unitario e indivisible, quedando obligadas las partes al cumplimiento del mismo en su totalidad.
En caso de nulidades, anulaciones o invalidaciones de algún artículo del Convenio la propuesta de nueva redacción será llevada a la Comisión Negociadora que decidirá en nuevo texto, en el plazo más breve posible y siempre dentro de los límites que marque la ley.
Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo son compensables en su totalidad con las que con anterioridad rigieran por imperativo legal, criterio jurisprudencial, resolución administrativa y Convenio Colectivo.
Las disposiciones legales futuras que comporten una variación económica en todos o alguno de los conceptos retributivos existentes, o que supongan creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si considerados en su totalidad y cómputo anual superasen el nivel total de este Convenio, debiendo entenderse en caso contrario absorbidos por las mejoras pactadas en él.
En el plazo máximo de dos meses desde la publicación del presente Convenio Colectivo se constituirá una Comisión paritaria, integrada por los representantes de la organización empresarial y de los trabajadores firmantes del mismo.
La citada Comisión estará integrada por tres vocales como máximo, por cada una de las citadas representaciones, y un asesor por cada representación.
De entre sus miembros, se nombrará un Secretario permanente que tendrá como funciones levantar acta de las reuniones, custodiar las mismas y los documentos que se entreguen para su archivo; entregando a partir de la firma del presente Convenio Colectivo, fotocopia del documento cuando se lo solicite por escrito cualquier miembro de la Comisión paritaria. De igual modo, tendrá como funciones las previstas en el articulado del presente Convenio.
La Comisión paritaria se reunirá a solicitud, por escrito, de cualquiera de las dos representaciones, dirigido al secretario de la misma y a la otra representación, haciendo constar el orden del día, lugar, fecha y hora de la reunión, y resultará inexcusable para la otra representación la celebración de la reunión solicitada que se ajustará exclusivamente al orden del día señalado. El escrito de solicitud será remitido con cinco días de antelación, al menos, sobre la fecha prevista para la reunión solicitada. No obstante, en los conflictos colectivos que deriven en convocatoria de huelga, deberá reunirse en un plazo máximo de 24 horas.
La Comisión paritaria se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, quedando válidamente constituida con la presencia o representación de 2/3 de cada una las representaciones. Para la adopción de acuerdos se requerirá la unanimidad de sus integrantes.
Funciones de la Comisión paritaria:
a) La interpretación del articulado del convenio, así como, en caso necesario la adaptación de alguno de sus artículos, durante la vigencia del mismo.
b) La de mediar, conciliar o arbitrar, en los conflictos colectivos que le sean sometidos por las partes. La Comisión paritaria podrá proponer la designación de una persona para arbitrar la resolución de un conflicto determinado.
Al objeto de garantizar la paz social durante la vigencia del presente convenio, el intento de la solución de los conflictos colectivos pasará de forma prioritaria y en primera instancia, por la Comisión paritaria, antes de recurrir a los Tribunales, incluido el ejercicio del derecho de huelga.
Las resoluciones se tomarán en el más breve plazo posible no pudiendo superarse los diez días, computándose éstos desde aquel en que se tuvo conocimiento por las partes integrantes de la Comisión paritaria.
c) La Comisión paritaria podrá resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que le pueda ser planteada conforme a lo establecido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Planteada la discrepancia ante la Comisión paritaria, mediante escrito debidamente razonado y motivado, la misma deberá resolver en un plazo de 7 días laborables.
Si agotado este plazo no se hubiese resuelto la discrepancia, se podrá acudir al procedimiento para solución extrajudicial de conflictos regulado en el texto del presente convenio colectivo, disposición adicional segunda.
Igualmente la Comisión paritaria podrá resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
d) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
e) La de llevar el control y registro de los acuerdos que alcancen la empresa y la representación de los trabajadores sobre aspectos económicos y sociales que supongan mejoras o modificaciones sobre las condiciones establecidas en el Convenio Colectivo. Estos acuerdos deberán recogerse en acta firmada por las partes interesadas, y remitirse a la Comisión Paritaria para su control y registro, dentro de los diez días hábiles siguientes a su firma.
El Secretario de la Comisión paritaria llevará un Libro Registro de estas actas en el que anotará la fecha de recepción, número de entrada y número de trabajadores, así como sindicatos intervinientes. Recibirá para ello un ejemplar del acta suscrita, con copia que devolverá sellada acreditando así la recepción. Dicha acta quedará depositada en la Secretaría bajo su custodia.
Informará a la Comisión Paritaria de aquellas actas que estén depositadas desde la última reunión de la misma.
f) La de estudiar la clasificación profesional y, en su caso, emitir informe, en el supuesto de incluirse nuevas actividades o servicios en el ámbito funcional, y las funciones no estuviesen encuadradas en uno de los Grupos Profesionales existentes.
Asimismo, tendrá como función las reclamaciones individuales o colectivas que pudieran surgir con respecto al encuadramiento del personal a cada grupo profesional o nivel.
g) Velará para evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Podrá ser consultada y deberá emitir informes acerca de las cuestiones que pudieran suscitarse sobre estas materias.
h) Las previstas en el articulado del presente Convenio Colectivo.
i) Asimismo, las derivadas del contenido de la Ley 3/2007, Ley Orgánica para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
j) Cualquier otra que las leyes le otorguen.
En los contratos de trabajo podrá establecerse un periodo de prueba con la siguiente duración máxima para cada grupo profesional:
Grupos I: 9 meses.
Grupo II: 6 meses.
Grupos III y IV: 3 meses.
El periodo de prueba se interrumpirá durante la suspensión del contrato de trabajo motivada por cualquier causa, reanudándose su cómputo tras la finalización de la causa suspensiva. Si bien durante dicha suspensión podrá ser comunicado al trabajador la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba.
Cuando un trabajador haya prestado servicio en la empresa contratado por una ETT o contrata para el mismo puesto de trabajo, no se le aplicará el periodo de prueba, siempre y cuando el tiempo de su prestación de servicio en la empresa externa fuese superior a los plazos descritos en este artículo.
Al objeto de fomentar el empleo, las partes se someten a las formas y modelos de contratación establecidos o que se establezcan por la legislación vigente en la materia.
Los contratos de obra y servicio determinado no podrán tener una duración superior a tres años, transcurrido este plazo, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos en la empresa.
Se utilizará esta modalidad de contratación, cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de actividad normal de la empresa. En tal caso, los contratos podrán realizarse por un periodo máximo de seis meses dentro de un periodo de doce meses.
En caso de que por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas se vaya a proceder a extinciones individuales de relaciones de trabajo mediante despidos objetivos, la empresa ofertará al trabajador que vaya a verse afectado por dicha extinción objetiva, una vacante entre las que pudieran existir en cualquier empresa del Grupo Transfesa de igual o inferior categoría a la suya.
En caso de que el trabajador acepte el prestar servicios en la vacante que la empresa ofrezca entre las que pudieran existir en cualquier empresa del Grupo, la retribución que percibirá en su nuevo puesto de trabajo será la correspondiente a las funciones que vaya a desempeñar.
No obstante, si el trabajador rechaza la vacante que la empresa hubiera ofrecido de las que pudieran existir perderá el derecho a ocupar una vacante, por lo tanto, se hará efectivo el despido objetivo.
En caso de que una de las empresas del Grupo tenga una vacante por cubrir, la empresa ofertará primero entre sus trabajadores dicha vacante para que pueda existir la promoción interna.
Si los trabajadores cumplen los requisitos de la plaza a cubrir, estarán en igualdad de condiciones con otros trabajadores del grupo, pero tendrán prioridad ante la gente externa al mismo.
En todo caso, cuando se produzca un supuesto de movilidad funcional, que genere una vacante que deba ser cubierta o un nuevo ingreso, la Dirección de la Empresa, tras ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, oirá las peticiones que sean formuladas por los interesados en cubrir la vacante o vacantes que se produzcan, otorgando una primera opción a quien o quienes, de entre los solicitantes, reúnan los requisitos técnicos y competenciales que exijan y cubran satisfactoriamente las pruebas de aptitud que pudieren establecerse.
Todos los trabajadores, por necesidades técnicas y organizativas de la empresa, podrán ser destinados a trabajos de nivel o grupo profesional superior, con la retribución que a esta última corresponda, hasta que cese la causa que motivó el cambio, sin que la duración de este último pueda ser superior a seis meses ininterrumpidos u ocho meses en un período de dos años. Al reincorporarse al puesto de trabajo de su nivel o grupo profesional, el trabajador volverá a percibir su retribución de origen correspondiente a dicho nivel o grupo profesional.
Cuando se excediera de dicho período de tiempo, el trabajador deberá ascender al nivel o grupo profesional superior que le corresponda, sin perjuicio de otros trabajadores de mejor derecho, manteniendo la retribución que corresponda a dicho nivel o grupo profesional. Si durante 12 meses el puesto fuera ocupado de forma continuada por varios empleados en régimen de trabajo de nivel o grupo profesional superior, este puesto deberá ser cubierto por uno de los trabajadores que lo desempeñaron temporalmente a elección de la empresa.
La movilidad funcional descendente de un trabajador se producirá de las siguientes maneras:
1. A solicitud del trabajador, mediante acuerdo con la empresa. En este supuesto el trabajador será retribuido y clasificado conforme a las funciones que desempeñe.
2. Cuando se produzcan modificaciones técnicas sustanciales en un puesto de trabajo, la empresa deberá ofrecer todos los cursos de formación y adaptación necesarios durante un periodo no inferior a 6 meses, que el trabajador vendrá obligado a realizar; durante dicho periodo de formación o adaptación, el trabajador percibirá su retribución de origen.
En el caso de que el trabajador, tras la formación recibida según lo dispuesto, no se adaptara a las nuevas necesidades de su puesto de trabajo, con carácter previo a una posible resolución del contrato, se le ofrecerá el pase a las vacantes de inferior nivel o grupo profesional que pudieran existir. En este caso, el trabajador será retribuido y clasificado conforme a las funciones que desempeñe en el nuevo puesto de trabajo.
3. Por necesidades técnicas y organizativas de la empresa,y por el mínimo tiempo imprescindible, se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Esta situación se revisará cada seis meses hasta su restitución a trabajos acordes a su nivel o grupo profesional.
A) Excedencias:
Excedencia voluntaria:
El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a situarse en situación de excedencia voluntaria.
Excedencia voluntaria es la que se concede por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Deberá ser solicitada por escrito y el plazo de concesión o denegación no podrá ser superior a veinte días.
La negativa estará basada en alguna de las siguientes causas:
a) No llevar como mínimo un año al servicio de la empresa.
b) Haber disfrutado de otra excedencia en los cuatro años anteriores desde el final de la anterior excedencia.
Si el trabajador no solicita el reingreso treinta días antes del término del plazo señalado para la excedencia perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
En los casos en que no exista vacante en la categoría profesional del trabajador la empresa se lo comunicará por escrito.
El personal que solicite su reingreso dentro del límite fijado tendrá derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría. Si la vacante producida fuera de categoría inferior a la suya podrá optar entre ocuparla con el salario a ella asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su categoría.
Excedencia voluntaria con reserva de puesto:
El trabajador que tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en la excedencia regulada en este epígrafe.
La excedencia con reserva de puesto de trabajo tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, pudiéndose prorrogar por una sola vez a instancia del trabajador siempre que lo notifique de forma fehaciente a la empresa, con al menos un mes de antelación a la fecha de finalización del periodo de excedencia que está disfrutando.
Siempre que solicite la incorporación con al menos un mes de antelación a la fecha de terminación de la situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse en su puesto de trabajo, estando ésta obligada a la readmisión del trabajador afectado en un plazo máximo de quince días en el mismo centro de trabajo, puesto y turno.
No obstante, como el fin de este derecho no es que los trabajadores lo disfruten para prestar servicios en otra empresa, y entendiendo que los mismos podrán realizar trabajos temporales durante el periodo de excedencia. La empresa ante la solicitud de incorporación, podrá exigir el certificado de la vida laboral para verificar que el solicitante no ha desarrollado prestación de servicio inmediatamente tras la petición inicial de excedencia y durante más del 80 % de duración de la misma.
Terminada la excedencia voluntaria con reserva de puesto, el trabajador podrá prorrogar su situación de excedencia hasta los cinco años conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (excedencia voluntaria sin reserva de puesto de trabajo). Así, el trabajador deberá solicitar la reincorporación a un puesto de igual o similar categoría al que venía desarrollando en la empresa con un mes de antelación a la fecha de terminación de la situación de excedencia voluntaria (art. 46.2. ET).
El trabajador no podrá ejercer el mismo derecho hasta que no hayan transcurridos dos años desde su incorporación al término de la excedencia anterior.
Excedencia por cuidado de hijos:
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción, o acogimiento permanente, a contar desde la fecha del nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Durante el primer año de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
La incorporación, en ambos casos, deberá producirse dentro del mes siguiente a contar desde la fecha de extinción de dicha situación, siempre que se haya comunicado el reingreso por escrito con al menos un mes de antelación a su vencimiento, entendiéndose, en caso contrario, el desistimiento y dimisión del trabajador.
En sendas situaciones, cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa y generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
Excedencia forzosa por cargo sindical:
Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia forzosa en la empresa el personal que ejerza las funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. El trabajador excedente, en este caso, tendrá derecho a reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales, a partir del cese en la función desempeñada.
Excedencia por cuidado de familiares:
El trabajador tendrá derecho a situarse en situación de excedencia, de duración no superior a dos años, por cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
B) Suspensiones:
El contrato de trabajo podrá suspenderse por alguna de las causas que se enumeran a continuación. En cualquier caso, la suspensión del contrato exonera las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Las recogidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Igual aplicación para las situaciones de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses,
C) Reducción de jornada.
El trabajador podrá situarse en situación de reducción de jornada por razones de guarda legal, por cuidado directo de un menor de doce años y/o por razones de cuidado directo de una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En el supuesto que varios trabajadores de un mismo centro de trabajo se acogieran a las medidas contempladas en la legislación vigente sobre reducción de jornada para compatibilizar la vida laboral y familiar, se procederá al ajuste de común acuerdo entre trabajador y empresa del horario de trabajo efectivo, de modo que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores, tendrá preferencia para la elección aquel que primero ejercite la reducción de jornada basada en estas causas.
En cuanto a la reducción de jornada, las partes intentarán promover el acuerdo, no obstante, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y particularmente en los artículos 37.5 del E. T., en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como el artículo 139 de la ley reguladora de la jurisdicción social.
Suspensión permiso de conducción.
A aquellos trabajadores que prestan su servicio utilizando vehículos de la empresa, por orden y cuenta de la misma y se les retire su permiso de conducir en horas de trabajo o fuera de ellas, por un máximo de 12 meses, la empresa les ofrecerá en primer lugar y si la hubiera, una vacante dentro de cualquiera de las empresas del Grupo Transfesa, teniendo en cuenta sus competencias técnicas y competenciales; y en su defecto, pasarían a situación de la excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo regulada en este artículo.
No obstante, en caso de que la retirada de carnet sea en horas de trabajo por alguna de las causas recogidas en el régimen sancionador que se resuelva en despido, el párrafo anterior quedará sin efecto.
Los trabajadores que quieran causar baja voluntaria en la empresa deben avisarlo con un mínimo de quince días de antelación a la fecha de efectos de la baja. Si el trabajador incumpliese este requisito, la empresa tendrá derecho a descontarle, en la liquidación de salarios y finiquito, la parte proporcional de salario por cada día de omisión en el plazo de preaviso establecido.
Los objetivos de la política de empresa se refieren a la mejora de la estabilidad en el empleo, transformación de contratos temporales en indefinidos y contratación de nuevos trabajadores, todo ello dirigido a favorecer la calidad del empleo, concretándose dichos objetivos en que por cada jubilación que se produzca, la empresa en el plazo máximo de seis meses desde la efectiva jubilación del trabajador convertirá un contrato temporal en indefinido o realizará una contratación que puede ser temporal si existiera causa legal para ello.
En el ánimo de fomentar un rejuvenecimiento de la empresa se recomienda la utilización del contrato relevo recogido en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de solicitud de jubilación parcial por el trabajador afectado, la empresa deberá estudiar dicha solicitud y responder en un plazo no superior a un mes.
Los trabajadores mediante escrito dirigido a la empresa con al menos un mes de antelación a la fecha prevista de disfrute, se podrán acoger a su derecho a la jubilación parcial siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en la legislación vigente. Los trabajadores que se podrán acoger a la jubilación parcial tendrán que prestar servicio a tiempo completo y además reunir los requisitos legalmente establecidos en el momento de la solicitud.
En todo caso, aquellos trabajadores que quieran optar a este derecho y estén encuadrados en los grupos profesionales I y II, requerirán el acuerdo mutuo entre empresa y trabajador.
En caso de despido o finalización del contrato, cuando el trabajador esté afiliado a una central sindical, y expresamente lo solicite, será preceptiva la presencia de un representante del personal en el acto de la firma de su liquidación o finiquito.
El nuevo ordenamiento laboral está basado en los trabajos realizados por el Instituto Nacional de las Cualificaciones, diferentes Ministerios y las organizaciones sindicales mayoritarias para impulsar los objetivos del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional en diversos sectores de producción.
Mediante el nuevo ordenamiento laboral la empresa y los trabajadores tienen a su disposición una herramienta orientada a lograr una mayor profesionalización ampliando la cualificación y capacitación profesional de los trabajadores y por lo tanto su polivalencia y empleabilidad por medio de tres parámetros individualizados como son:
Formación.
Evaluación del desempeño (EVD).
Experiencia en el subnivel. (3 años).
La entrada en vigor del nuevo ordenamiento laboral (NOL) será el 1 de enero de 2018 según lo acordado en el presente convenio colectivo, quedando pendiente la incorporación al texto definitivo los artículos relativos a formación y evaluación del desempeño una vez finalizados los trabajos de la comisión técnica creada a tal efecto.
La empresa deberá poner a disposición de todos los trabajadores los cursos de formación y realizar la Evaluación del Desempeño (EVD) según lo que se determine y se pacte en la comisión técnica de formación y evaluación del desempeño (EVD).
El NOL no modifica la estructura de grupos profesionales existente en el vigente convenio colectivo, pero supone la creación de subniveles en cada uno de ellos, los cuales comenzarán su vigencia el 1 de enero de 2018, quedando de la siguiente forma:
Grupo I y grupo II: Se crean 4 subniveles (del 1 al 4).
Grupo III: Se crean 7 subniveles (del 1 al 7).
Grupo IV: Se crean 7 subniveles (del 1 al 7).
El NOL es un sistema basado en la carrera profesional.
Las partes acuerdan la constitución de una mesa técnica de formación y evaluación del desempeño con la misión de desarrollar cada uno de los parámetros (formación, EVD y experiencia en el nivel). La constitución de esta mesa técnica se llevará a cabo dentro de los dos meses siguientes a la firma del presente convenio colectivo y tendrá listos sus trabajos antes del 31 de diciembre de 2017.
1. Formación. La formación es un parámetro esencial para la progresión económica y profesional de los trabajadores. La empresa facilitará la formación por medios de cursos adecuados para cada categoría profesional atendiendo a los criterios que emanen de los acuerdos de la mesa técnica de formación, que vendrán determinados por el objetivo de dar respuesta adecuada a las necesidades del sistema productivo actual, a los cambios tecnológicos en los diferentes tipos de servicio, a la mejor adaptación de los trabajadores a los puestos de trabajo actuales o que pudieran desempeñarse en el futuro.
La formación permanente se constituye como un elemento de interés común para trabajadores y empresa, como un instrumento fundamental para el mantenimiento del empleo y el desarrollo de la progresión económica y profesional del trabajador, así como también un instrumento estratégico para la productividad y competitividad de la empresa.
La mesa técnica articulará el sistema de formación, desarrollando las pautas de impartición de los cursos de formación que se realizarán en cada uno de los tres años de experiencia en el subnivel y durante todo el itinerario de la vida laboral y profesional del trabajador.
2. Evaluación del Desempeño (EVD).–La evaluación del desempeño tiene como objetivo conocer de la forma más precisa el grado de cumplimiento y desempeño de las funciones por parte del empleado, aportando información sobre su competencia. La evaluación de cada trabajador se llevará a cabo por parte de la empresa, de forma individualizada, a cada trabajador mediante un cuestionario aprobado al efecto por la comisión técnica.
La mesa técnica de EVD desarrollará los criterios de valoración con arreglo al cuestionario aprobado por la comisión técnica y los sistemas de evaluación. Este cuestionario en todo caso, deberá mantener siempre criterios objetivables, medibles y reconocibles en el sector.
3. Experiencia en el nivel. El tiempo de permanencia en cada un de los subniveles de cada categoría profesional será de tres años. El inicio del cómputo temporal para todos los trabajadores será el de la fecha de entrada en vigor del nuevo ordenamiento laboral (NOL), siendo esta el 1 de enero de 2018.
Los trabajadores de nuevo ingreso, tras el 1 de enero de 2018, iniciaran el cómputo temporal a los efectos de este punto desde su fecha efectiva de ingreso en plantilla.
Se entiende por progresión profesional y económica el paso de un subnivel a otro inmediatamente superior siempre que se hayan reunido la totalidad de los requisitos establecidos a continuación:
Criterios para la progresión. Para que el trabajador haga efectivo el progreso de un subnivel al inmediatamente superior se tendrán en cuenta los tres criterios establecidos:
Que haya cumplido el tiempo de permanencia de tres años en el subnivel.
Que la evaluación del desempeño realizada por la empresa al trabajador durante el referido tiempo de permanencia tenga un resultado positivo.
Que el trabajador haya realizado todos los cursos de formación durante el tiempo de permanencia en cada subnivel, ofertados por la empresa con el preaviso y antelación suficiente.
La progresión profesional y económica únicamente implica que el trabajador ha adquirido los conocimientos apropiados derivados de los cursos de formación, posee la experiencia adecuada por medio del tiempo de permanencia y ha tenido un desempeño positivo durante el tiempo de prestación de servicio en el subnivel.
En ningún caso la progresión económica y profesional implicará labores de jefatura o mando sobre otros trabajadores ya que esta cuestión es de libre designación de la empresa.
En cualquier caso, debe entenderse que la progresión profesional y económica solamente se consolidará cuando el trabajador cumpla los tres requisitos expresados.
La fecha de progresión se retrasará tantos días como días de suspensión de empleo y sueldo se aplicasen como consecuencia de una sanción firme, así como, los días que el contrato de trabajo haya estado suspendido como consecuencia de una excedencia o permiso no retribuido.
La mesa técnica de formación y evaluación del desempeño tendrá la misión de desarrollar cada uno de los parámetros (formación, EVD y experiencia en el nivel), así como, los protocolos de solución extrajudicial de conflictos en el seno de la empresa, las controversias que pudieran surgir en la aplicación del NOL, y todas aquellas funciones que en el desarrollo del texto definitivo se les atribuyan.
Los grupos y niveles profesionales consignadas en el presente convenio, son meramente enunciativos y no suponen la obligación de tener previstos todos los puestos enumerados, si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requieren.
La empresa podrán conceder y revocar libremente poderes notariales de representación al personal administrativo que estime oportuno y siempre que no implique apoderamiento general; aquella circunstancia no variará la clasificación que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribución que por el otorgamiento de poderes se les conceda.
Los trabajadores dados de alta a fecha de la firma de presente convenio, se encuadrarán en el grupo profesional correspondiente teniendo en cuenta su categoría actual, adaptando su salario al grupo donde se integre, sin que el salario total sea en ningún caso inferior al actual.
Grupo I.
Nivel 1.
Director.–Se incluyen en este grupo profesional aquellos trabajadores que realicen funciones que supongan responsabilidad completa para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del Comité de Dirección o de la propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
Desempeñan altos puestos de responsabilidad y dirección o ejecución en los departamentos, áreas, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Nivel 2.
Gerente de delegación, responsable de cuentas o ingenieros.–Realizan funciones que implican la realización de tareas de gestión complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Además, pueden tomar decisiones o participar en su elaboración, teniendo poderes para la firma de ofertas. Dichas tareas pueden implicar también la responsabilidad sobre una parte de la operativa de un departamento o un centro de menor importancia y/o magnitud.
Grupo II.
Criterios generales: Trabajos que suponen planificación y ejecución de actividades técnicas preferentemente para la operativa del día a día. Implantan proyectos ya definidos con variado grado de autonomía según la experiencia, conocimiento y nivel de importancia del mismo. Mantienen relaciones directas con el cliente y proporcionan asistencia. En ocasiones puede supervisar técnica u operativamente un grupo de trabajadores.
Dentro de este grupo profesional estarán entre otros: responsable de almacén, responsable de facturación, responsable de atención al cliente, responsable comercial, responsable de tráfico, coordinador de servicios y responsable de delegación.
Grupo III.
Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo incluir la supervisión de otros trabajadores.
Los encargados tendrán el contacto directo con las empresas contratistas y distribuirán las tareas entre los trabajadores del centro de trabajo, pudiendo realizar tareas administrativas de los servicios y personal.
Dentro de este grupo profesional estarán entre otros: encargado de campa, comercial, encargado de servicios, encargado de centro, conductor de vehículos de más de 3.500 kg con carnet C, jefe de mantenimiento, jefe de almacén, palista, gruista y oficial de 1.ª
Grupo IV.
Criterios generales: tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica, salvo la ocasional de un período de adaptación; tareas consistentes en atención y resolución de quejas de clientes con un cierto grado de autonomía.
Nivel 1.
Estará encuadrado en este nivel el personal que cumpliendo los criterios generales del párrafo anterior, tengan un mayor grado de responsabilidad por las tareas que realizan; entre otros, será el manipulador de vehículos de campas, los conductores de moto, coche y vehículos hasta 3.500 kg, así como, el personal que utilice maquinaria ligera en su prestación de servicios (mozo especialista), operario, administrativo y oficial de 2.ª
Nivel 2.
Estará encuadrado en este nivel aquel personal que en el desarrollo de sus funciones no utilice maquinaria que necesite titulación específica para su manejo (mozos, limpiadores, mensajeros, y ordenanzas)
Creación de subgrupos o categorías: Si se constatara la necesidad de la creación de subgrupos o categorías profesionales dentro de los grupos existentes, la empresa propondrá al comité el establecimiento y concreción de las mismas, que deberán ser negociadas por las partes.
La jornada laboral ordinaria será de 1.784 horas anuales efectivas, distribuidas en ambos casos, a razón de 40 horas semanales de promedio. El trabajo se podrá prestar de lunes a sábado. En aquellos centros donde por necesidad del servicio se trabaje los domingos y/o festivos, estos días serán compensados por otros días de descanso, por acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo siempre en cuenta las necesidades del servicio.
El descanso mínimo ininterrumpido entre jornada y jornada será de 12 horas.
La jornada anual de trabajo efectivo es el resultado de restar al año natural los descansos semanales correspondientes, los 31 días naturales de vacaciones anuales, los 14 festivos anuales y el día de asuntos propios.
Dentro de la jornada diaria continua existirá una pausa de 30 minutos en aquellas jornadas que excedan de 6 horas, y de 15 minutos en las jornadas de menos de 6 horas; en todo caso, la pausa tendrá la consideración de trabajo efectivo.
La empresa publicará el calendario laboral anual previa negociación con los representantes legales de los trabajadores de cada centro de trabajo. Esta negociación se realizará dentro del último trimestre de cada año para el año siguiente, haciéndose público el calendario antes de finalizar el año.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
A) Quince días naturales en caso de matrimonio o de pareja de hecho.
B) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
C) Dos días por traslado del domicilio habitual.
D) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
F) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
G) Dos días para concurrir a exámenes, cuando el trabajador curse con regularidad estudios oficiales.
H) Una bolsa de horas de conciliación de la vida laboral y familiar, que habrán de justificarse debidamente y que constará de 8 horas anuales que se deberán disfrutar en el año natural, no siendo acumulables, salvo pacto expreso con la empresa. En todo caso, se avisará con el tiempo suficiente para su cobertura, exceptuando causas de urgencia.
El disfrute de los permisos recogidos en dicho artículo no supondrá merma económica alguna para el trabajador, teniendo que abonarle todos los conceptos retributivos que se recogen en las tablas, así como los que individualmente perciba el trabajador.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, sin derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
A) Un día natural por fallecimiento de tíos, sobrinos.
B) El día de la ceremonia de enlace matrimonial de padres e hijos.
C) Para exámenes, el número de días necesarios para concurrir a ellos, cuando el trabajador curse con regularidad estudios oficiales.
D) Un día más de los recogidos en el punto B) del artículo 26 por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Así como, un día más –del recogido en el punto reseñado– cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto.
Asimismo, se sumarán a estos permisos todos aquellos que vengan regulados en las normas legislativas vigentes en cada momento.
Los trabajadores que presten servicios a jornada completa o en la modalidad de jornada parcial con cuatro días o más de prestación de servicios a la semana, tendrán derecho a un día de asuntos propios anuales.
La solicitud se realizará por escrito, con una semana de antelación, se concederá cualquier día del año y como mínimo a una persona por turno en centros de menos de 15 trabajadores y a dos personas por turno en los centros de 15 o más trabajadores, concediéndose por orden de solicitudes.
Los trabajadores que presten sus servicios con independencia de la modalidad contractual un número de días/año que sea igual o superior al 50 % de los días laborables anuales referentes a este Convenio Colectivo, tendrán derecho a un día de asuntos propios, concediéndose conforme a lo establecido en el párrafo anterior y teniendo en cuenta, que el disfrute del mismo no originará merma económica de ningún concepto de carácter salarial o extrasalarial.
Todos los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo tendrán derecho a disfrutar 31 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, que no podrán ser sustituidas ni compensadas por cantidad económica alguna.
Dentro del último trimestre de cada año se establecerá de mutuo acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa el calendario de vacaciones anual para el año siguiente. El disfrute de dichos días se realizará de una sola vez o, en su caso, dividido en dos periodos (uno de 21 días y otro de 10 días); en caso de división del periodo vacacional se disfrutarán 21 días naturales entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, y el resto en cualquier época del año.
De no existir calendario de vacaciones en el centro, veinte días serán concedidos a elección del trabajador, si éste avisa por escrito con, al menos, dos meses de antelación de la fecha del disfrute, que deberá iniciarse obligatoriamente inmediatamente después del disfrute del descanso semanal, con independencia del día de la semana en que éste se produzca, prolongándose durante 16 días naturales e incorporándose en el turno de trabajo que corresponda. La empresa podrá elegir el momento de su disfrute de los 11 días restantes.
Cuando el periodo de disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal (IT) derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural que corresponda.
Definición.
El salario a percibir por el trabajador en la prestación de sus servicios es como mínimo, el fijado en el anexo I del presente convenio para cada grupo profesional en el 2017 (tablas salariales 2017).
Por cada trienio vencido el trabajador tendrá derecho a percibir la cantidad que se indica en las tablas salariales del presente Convenio Colectivo, siendo devengada al mes siguiente de su cumplimento.
A efectos de cómputo de este artículo, la antigüedad empezará a contar desde el primer día de prestación de servicio con la empresa, independientemente del tipo contractual del trabajador. Asimismo, se establece un máximo de seis trienios.
Los trabajadores afectados por el ámbito de aplicación del presente Convenio percibirán como complemento periódico de vencimiento superior al mes el importe de dos gratificaciones, integradas cada una de ellas por los conceptos siguientes:
Paga de verano: Esta paga estará integrada por una mensualidad del salario base más la antigüedad que corresponda. Su abono, una vez devengada, se efectuará, el 20 de junio de cada año.
Su devengo se calculará sobre un periodo de seis meses, que se corresponde, del 1 de enero hasta el 30 de junio.
Paga de Navidad: Esta paga estará integrada por una mensualidad del salario base más la antigüedad que corresponda. Su abono, una vez devengada, se efectuará, el 20 de diciembre de cada año.
Su devengo se calculará sobre un periodo de seis meses, que se corresponde, del 1 de julio hasta el 31 de diciembre.
El abono de las pagas se realizará generalmente prorrateado, salvo que expresamente el trabajador solicite lo contrario.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 horas.
El valor de este plus será el que se determine al efecto en la tabla salarial anexa al convenio para cada año de vigencia del mismo, y se abonará en su integridad a aquellos trabajadores que realicen más de tres horas en horario nocturno.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual, con los límites legales de jornadas diarias y de descansos semanales.
2. Las horas extraordinarias se abonarán al valor del 115 % de la hora ordinaria o al 150 % si se trata de horas extraordinarias realizadas en domingos, festivos y/o nocturnas, o se compensarán por tiempos equivalentes de descanso retribuido, en la misma proporción que si se abonasen. Las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas dentro de los tres meses siguientes a su realización.
El trabajador elegirá la forma de compensación, bien económica o mediante el descanso proporcional, teniendo siempre en cuenta las necesidades del servicio. En caso de desacuerdo con el periodo de descanso compensatorio y una vez terminado el plazo de tres meses la empresa optará por su abono.
3. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior al máximo legal permitido. Se aplicará el régimen jurídico del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
4. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (causas de fuerza mayor), sin perjuicio de su compensación como el resto de las horas extraordinarias.
5. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, sin perjuicio de la obligatoriedad de realización de las de fuerza mayor reguladas en el apartado 4 de este artículo, salvo que su realización se haya pactado individual o colectivamente.
6. La empresa informará a la representación legal de los trabajadores del número de horas extraordinarias realizadas mensualmente, trimestralmente y anualmente, por trabajador y centro de trabajo.
En caso de traslado de un trabajador, la empresa correrá con el importe de los gastos de desplazamiento, suyo y de los familiares a su cargo y del traslado de sus muebles y enseres.
A todos los trabajadores que por necesidades del servicio tuvieran que efectuar viajes o desplazamientos fuera del centro habitual de trabajo, se les reembolsarán los gastos en los que hubieran incurrido a mes vencido, con los límites y según la política de gastos que en cada momento se establezca por la empresa, para lo que tendrán que cumplimentar la hoja de gastos y entregar justificación de los mismos.
A aquellos trabajadores que dispongan de abono de transporte, se les abonará, previa justificación, el desplazamiento en transporte público en base a las tarifas generales.
Aquellos trabajadores que previamente designados por la empresa y durante su prestación de servicio, tengan que manejar de forma ocasional maquinaria ligera, y por lo tanto, necesiten estar en disposición de la habilitación correspondiente, se les abonará un plus mensual de 20 euros brutos. En caso, de que un trabajador de forma puntual durante el mes de prestación de servicio realice las funciones descritas, se garantizará como mínimo el abono de 10 euros/mes.
Este plus no será consolidable, siendo abonado durante el tiempo que el trabajador desempeñe estas funciones.
Los trabajadores, previamente designados por la empresa, para realizar funciones de gestión, coordinación, comunicación entre trabajadores y la propia empresa (MDL), que no tengan la categoría de encargados, percibirán 70 euros brutos que se abonaran mensualmente y siempre que realicen las funciones especificadas.
No obstante, aquellos trabajadores que en el momento de la firma del presente convenio estén realizando estas funciones percibirán la cantidad de 100 euros.
A. Anticipos.–Todo trabajador tiene derecho a solicitar y obtener anticipos sobre el trabajo prestado, calculado en proporción al tiempo transcurrido en el periodo mensual de devengo sobre la retribución total previsible para dicho periodo, y descontándose las cantidades solicitadas en la nómina del mes de la solicitud.
B. Préstamos.–Conforme a las normas que se desarrollan en el presente capítulo, cada trabajador podrá obtener préstamos a cuenta del trabajo futuro, que devolverá junto con el interés legal del dinero, sobre el principal objeto del préstamo en los plazos que se establezcan en función de la cuantía total.
Para poder solicitar un préstamo, además de no haber sido objeto de sanción en los dos últimos años y de apercibimiento en el último año, el trabajador ha de reunir las siguientes condiciones y cumplir los requisitos que se indican:
1. Tener mínimo tres años de prestación de servicio en la empresa.
2. No tener ningún otro anticipo/préstamo de la empresa concedido en los tres años inmediatamente anteriores.
3. Contar con justificación que acredite el gasto.
Los trabajadores podrán solicitar a la Dirección de la empresa una cantidad equivalente a seis mensualidades brutas de salario en cómputo anual, que deberán devolverse en un máximo de 36 mensualidades, pudiéndose pactar entre empresa y trabajador, su devolución en un plazo inferior.
No obstante, en caso de cese en la empresa, el trabajador que tuviera la totalidad o parte de un préstamo pendiente de reembolso, deberá devolverlo en su totalidad, salvo que dicho cese sea a consecuencia de cierre patronal.
El total de préstamos a conceder por la empresa en el transcurso del año natural no podrá superar el dos por ciento de la masa salarial del año. Alcanzado dicho límite máximo, no se concederá ningún préstamo hasta el comienzo de una nueva anualidad.
Para todo el periodo de vigencia del presente convenio la empresa suscribirá pólizas de seguro colectivo a favor de todos y cada uno de los trabajadores por un capital de: 20.000 euros por incapacidad permanente total para la profesión habitual, 20.000 euros por incapacidad absoluta y 21.000 euros en el supuesto de gran invalidez o fallecimiento, siempre que sean producidos por accidente de trabajo.
Asimismo, la empresa estará obligada a mostrar la póliza y recibo de estar al corriente de pago del seguro colectivo de accidentes a los delegados de prevención o en su defecto a los representantes de los trabajadores cuando estos así lo soliciten.
Las cantidades abonadas por la empresa en concepto de prima de seguro colectivo, se reflejarán proporcionalmente en la nómina de los trabajadores como prima de convenio cotizable.
Los trabajadores que tengan un hijo con una discapacidad igual o superior al 33 % reconocida por el organismo competente y previa acreditación de este extremo ante el departamento de recursos humanos, percibirán una ayuda de 80 euros mensuales durante la vigencia del convenio. El importe de la ayuda por hijos con discapacidad no se verá incrementado o actualizado, si bien para el mantenimiento de la misma, el trabajador al inicio de cada ejercicio deberá acreditar que la situación permanece.
La situación de una persona con discapacidad o invalidez reconocida por el organismo competente de un mínimo de un 33 %, que no esté en condiciones de desarrollar su trabajo normal y sea declarado no apto por el servicio de prevención, será estudiada en el seno del Comité de Seguridad y Salud.
El análisis se efectuará buscando que dicho trabajador sea asignado a un puesto adecuado a sus condiciones físicas y/o psíquicas, en cuyo caso su remuneración se adaptará a sus nuevas funciones.
En caso de que no exista una vacante en la empresa para la reubicación y la empresa optase por la resolución del contrato, el trabajador afectado tendrá prioridad sobre cualquier contratación posterior que se adecue a sus condiciones físicas y/o psíquicas.
En caso de que tenga una invalidez total, absoluta o gran invalidez no será de aplicación lo expuesto en el párrafo anterior.
En cualquier caso, a aquellos trabajadores que tengan la discapacidad reconocida por el organismo competente de igual o más de un 33 % y la acrediten en el departamento de recursos humanos aportando el correspondiente certificado, se le otorgará una ayuda de 200 euros brutos anuales repartidos en 12 pagas.
A partir de la comunicación a la empresa por parte de la trabajadora de su situación de embarazo, la empresa procederá de la siguiente manera:
Las mujeres embarazadas recibirán la vigilancia de la salud adecuada a los riesgos específicos de su puesto de trabajo, protocolizada y adecuada para las condiciones en las que trabaja.
La empresa está obligada en la evaluación de riesgos a determinar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo a agentes, procedimientos o condiciones que puedan influir negativamente en su capacidad reproductiva, el embarazo o la lactancia, y las medidas correctoras a adoptar que deberán ser conocidas por la trabajadora.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la salud de la mujer embarazada o el feto, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, en todo caso, la no-realización de trabajos nocturnos o el trabajo a turnos, tampoco ocupará puestos que impliquen realizar trabajos declarados como tóxicos, penosos o peligrosos.
En todo caso tendrá derecho a ocupar un puesto de trabajo de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situación, sin que dicha modificación suponga merma de su contrato de trabajo. La asignación indicada se realizará dentro de los límites establecidos por la legislación vigente y atendiendo las indicaciones médicas siempre que vengan motivadas y con la indicación aproximada del esfuerzo a soportar.
Si el cambio o la adaptación de su puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, se facilitará por la Empresa toda la documentación necesaria y con la debida prontitud, como máximo una semana desde que la trabajadora haga la petición, para que pueda solicitar la suspensión del contrato por riego durante el embarazo.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, sin pérdida de su remuneración, para someterse a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa, acompañando justificación médica de la necesidad de la realización de estas actividades y exámenes dentro de la jornada de trabajo.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos con derecho a la prestación por el permiso de maternidad y paternidad recogidos en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores que se encuentren en dicha situación percibirán el 100 % de su base de cotización.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48.7 ET.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción, guarda con fine de adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere en los apartados 4 a 8 del artículo 48 del E.T.
En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descansos por maternidad regulados en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del E.T. Asimismo, con respecto a la paternidad se estará a los cambios normativos del artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores durante el período de lactancia de hijo menor de 9 meses tendrán derecho a la ausencia de una hora del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En el caso de optar por la acumulación, se aplicará en días laborables computando 1 hora por cada día de trabajo efectivo según el cuadrante del trabajador hasta el cumplimiento de los 9 meses de edad del hijo, el resultante se dividirá por la jornada diaria de cada trabajador.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
En el supuesto de que los cónyuges trabajen juntos en la misma empresa lo podrá solicitar sólo uno de ellos, y la empresa concederá, el cambio de horario durante los primeros doce meses de vida del bebé, con el fin de turnarse en el cuidado del hijo.
Si así lo desea el trabajador, podrá seguir realizando las funciones que llevo a cabo durante el embarazo, en el periodo de lactancia y mientras dure la misma.
Si un bebé de algún trabajador estuviera afecto de alguna discapacidad acreditada ante Recursos Humanos, el periodo por lactancia se ampliará en doce meses más, es decir hasta los 21 meses de vida del bebé. En todo caso, esta reducción de jornada por lactancia no podrá acumularse, ni tendrá derecho a esta ampliación el trabajador que hubiera acumulado en jornadas completas el permiso de lactancia.
Conforme a lo previsto en el capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
La citada Ley contempla la necesidad de que los planes de igualdad incluyan la totalidad de una empresa. No obstante, la elaboración e implantación de planes de igualdad es voluntaria para las empresas de menos de 250 trabajadores.
En caso de elaboración de un plan de igualdad, deberá tener el alcance y contenido establecidos en la legislación vigente, entendiendo por éste, un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Fijando los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, el plan de igualdad podrá contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Las partes firmantes asumen el compromiso de velar porque exista dentro de la empresa un ambiente exento de acoso sexual, psicológico y por razón de sexo estableciendo y dando a conocer los procedimientos creados para prevenir, controlar y sancionar todo tipo de actuaciones que se produzcan, relativos a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.
3. Si la empresa formaliza contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, una vez finalizada la situación de interinidad cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
5. Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género sufrida por una víctima de violencia de género se considerarán justificadas.
6. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar mediante acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a las trabajadoras afectadas.
7. Las trabajadoras afectadas tendrán derecho preferente para la cobertura de vacantes dentro de cualquiera de las empresas del Grupo Transfesa.
8. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo o de las empresas del Grupo Transfesa. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo en la misma empresa o en otra del Grupo Transfesa tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Este periodo se podrá incrementar por tutela judicial, en cuyo caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
En los casos de violencia doméstica se tendrán los mismos derechos y garantías establecidos anteriormente.
La empresa en el ámbito de sus competencias deberá asegurar el cumplimiento de lo dispuesto en este convenio en materia de seguridad y salud laboral.
Asimismo, para promocionar la cultura preventiva y facilitar la implantación de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, tomarán en consideración los siguientes principios de política preventiva:
1. Los riesgos laborales deben eliminarse o reducirse hasta niveles asumibles.
2. La seguridad y la salud requieren la colaboración activa de todos los trabajadores y para ello se facilitará su participación e información realizando las pertinentes consultas a través de la representación de personal.
3. La prevención de riesgos laborales ha de ser considerada al mismo nivel que la producción y la calidad, gestionándose con similares criterios y dotándose de los adecuados recursos humanos y materiales. Por lo tanto, para la prevención de riesgos laborales se establecerán y desarrollarán los medios y procedimientos de actuación necesarios, a fin de conseguir una protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores.
4. Constituye deber primordial de los responsables de cada centro la vigilancia de la aplicación de las medidas de seguridad que deba adoptar el personal a sus órdenes, instruyéndole adecuadamente y en su caso prohibiendo los trabajos en cuya ejecución se adviertan riesgos graves e inminentes.
5. Los trabajadores deben cooperar, activa y constantemente en la prevención de los riesgos profesionales y en el auxilio de las víctimas en caso de accidente o siniestro. Deberán, asimismo, usar correctamente las medidas de protección personal y cumplir las instrucciones recibidas para la ejecución de trabajos peligrosos.
La gestión de la prevención se fundamenta en el principio de seguridad integrada, siendo sus objetivos principales la garantía de la seguridad y salud de los trabajadores, la protección de los riesgos laborales y la mejora progresiva de los niveles de seguridad y las condiciones de trabajo existentes.
A partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará la correspondiente planificación preventiva y en base a ella, adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de seguridad y salud de la plantilla, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización de trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
En esta planificación participarán los representantes de los trabajadores en los términos establecidos en la ley.
La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos.
Asimismo, la plantilla, los delegados de prevención y los representantes legales de los trabajadores recibirán:
Información: A la firma del presente convenio, la empresa estará obligada a informar periódicamente a todo el personal y sus representantes, con relación a las funciones propias de su servicio, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos. Asimismo, las evaluaciones de riesgos estarán a libre disposición de los trabajadores.
Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los trabajadores afectados en los temas relacionados con su servicio y acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgo del mismo, en base a la evaluación de riesgos.
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse de manera gratuita, presencial y, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo; en caso de que esto último no fuera posible, se compensará a los trabajadores por el tiempo invertido en la misma.
Además, la formación se consultará previamente con los delegados de prevención o, en su defecto, con los representantes legales de los trabajadores, informando de los organismos que la vayan a llevar a cabo.
La dotación de estas prendas debidamente certificadas se hará atendiendo a las peculiaridades de las distintas funciones y centros de trabajo. La representación de los trabajadores y las empresas establecerán conjuntamente según las condiciones específicas de cada centro, clima o actividad, aquellas prendas de trabajo y abrigo que cada caso requiera. Estas prendas serán de carácter personal e intransferible.
En caso de no existir acuerdo, la empresa estará obligada a entregar las dotaciones de verano e invierno que se estipulan más adelante. Dicha entrega tendrá carácter anual, siendo el plazo máximo de entrega para la dotación de verano antes del 15 de mayo y para la dotación de invierno antes del 15 de octubre. No obstante, en caso de deterioro fehaciente de las prendas de trabajo la empresa deberá reponer las necesarias de forma inmediata.
No obstante, en las campas de vehículos se tendrá a disposición de los trabajadores fajas de protección lumbar (4 por campa), que en caso de deterioro deberán reponerse.
También se entregará anualmente:
Gorra casco.
Guantes de trabajo.
Protección dorso lumbar individual para aquellos trabajadores que lo soliciten, siempre que en su puesto de trabajo lo contemple la evaluación de riesgos.
Crema solar que estará a disposición del personal en un sitio asequible.
Dotación de invierno:
Calzado adecuado para el invierno: si fuera obligatoria la utilización de calzado de seguridad éste es el que se entregará. Si el trabajador por adaptación ortopédica –siempre justificado con informe médico– no pudiera utilizar el calzado que habitualmente entrega la empresa, ésta deberá entregarle el calzado adaptado o abonarle el coste del mismo.
En caso de que el trabajador opte por comprarse botas distintas a las de la dotación, la empresa abonará el coste de las que ellos facturan, siendo el trabajador el que tendrá que abonar la diferencia.
Ropa de agua y botas impermeables cuando la actividad desarrollada lo requiera.
Anorak, uno cada dos años, salvo deterioro fehaciente.
Un gorro.
Un forro polar.
Una braga.
Dos pantalones de invierno.
Dos polos de invierno.
Dos pares de guantes.
Dotación de verano:
Calzado adecuado para el verano: si fuera obligatoria la utilización de calzado de seguridad éste es el que se entregará. Si el trabajador por adaptación ortopédica –siempre justificado con informe médico– no pudiera utilizar el calzado que habitualmente entrega la empresa, ésta deberá entregarle el calzado adaptado o abonarle el coste del mismo.
En caso de que el trabajador opte por comprarse botas distintas a las de la dotación, la empresa abonará el coste de las que ellos facturan, siendo el trabajador el que tendrá que abonar la diferencia.
Una gorra.
Dos camisetas manga corta.
Dos pantalones.
Una chaquetilla de entretiempo.
La empresa deberá entregar a las trabajadoras en situación de embarazo ropa apropiada a su estado.
Se entenderá por equipo de protección cualquier dispositivo o medio que vaya a llevar o del que vaya a disponer un trabajador con el objetivo de que le proteja contra uno o varios riesgos que puedan amenazar su salud y seguridad en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
Los trabajadores tendrán derecho a la dotación de EPI correspondientes a su actividad profesional y que sean necesarios para preservarle de los riesgos del trabajo que realiza habitualmente. La utilización de los equipos de protección individual está supeditada a que dichos riesgos no hayan podido eliminarse o limitarse suficientemente, por medios técnicos de protección colectiva, o mediante medidas, métodos o modificación del proceso productivo.
En la selección y revisión de estos EPI participarán los delegados de prevención de centro y de empresa en los términos establecidos por la ley. Igualmente quedarán perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregará la ficha técnica de los medios de protección y de la ropa de trabajo a los delegados de prevención, para comprobar entre otras cosas, la certificación como medio de protección homologado para tal fin.
La elección de los medios de protección deberá basarse en la evaluación de los riesgos presentes en el lugar de trabajo teniendo en cuenta el tiempo de exposición al riesgo, su frecuencia y gravedad, condiciones del puesto de trabajo y su entorno, constitución física del trabajador, etc.
El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo, y por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. En todo caso, la vigilancia de la salud debe tener como fundamento la evaluación de los riesgos de los puestos de trabajo.
En materia de vigilancia de la salud la actividad sanitaria debe abarcar:
Evaluación del estado de salud especialmente relacionada con circunstancias individuales:
Incorporación de un nuevo trabajador al trabajo.
Asignación a un trabajador de una nueva tarea con nuevos riesgos.
Trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente.
Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
Vigilancia de la salud orientada fundamentalmente a la identificación y evaluación de riesgos de trabajo.
Análisis del estado de salud de los trabajadores a partir de la información disponible o, en su caso, la generada al efecto, que se integrará en la evaluación inicial de riesgo.
Evaluación del estado de salud individual y colectiva para la detección precoz de alteraciones en relación con la exposición a riesgos en el trabajo cuya periodicidad vendrá fijada en el plan de prevención, teniendo en cuenta los protocolos oficiales.
Estudio de las enfermedades que causan bajas para identificar posibles relaciones con los riesgos del trabajo con la periodicidad que determine el plan de prevención o las circunstancias lo requieran.
Investigación de accidentes o enfermedades profesionales o derivadas del trabajo para identificar sus posibles causas laborales.
Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (físicos, químicos y psicosociales).
La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo mutágenos o teratogénicos que puedan incidir en la función reproductiva de las trabajadoras y trabajadores, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
Las empresas tomarán en consideración las recomendaciones que los servicios de salud formulen en materia de prevención de riesgos laborales.
El tiempo empleado en los reconocimientos médicos será considerado como tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos. La vigilancia de la salud sólo se llevará a cabo con el consentimiento expreso del trabajador a excepción de los supuestos que marca la Ley y en el caso de trabajadores que manejen maquinaria pesada, carretillas o vehículos de la empresa en horas de prestación de servicio.
Las actuaciones de sensibilización y concienciación son imprescindibles para que se produzca un cambio en las conductas tanto de la empresa como de los trabajadores.
Con objeto de establecer y programar acciones orientadas a promover la integración de la prevención y establecer una vigilancia de la salud orientada a actuar frente a riesgos presentes en los lugares de trabajo, se desarrollan líneas de actuación mediante la planificación de diferentes acciones:
Información, sensibilización y vigilancia de la salud para trabajadores mayores de 45 años con el objeto de detectar de manera precoz el cáncer de colón y próstata.
Implantación de un plan de Prevención Laboral Activa, que tiene como objeto detectar el aumento de las incidencias estructurales frente a las agresiones que un cuerpo recibe como consecuencia de la exposición en el trabajo, mediante el establecimiento de:
Prevención primaria y terciaria para los trastornos musculo-esqueléticos.
Formación pro-activa de la prevención.
Contar con el trabajador como medio activo de prevención.
Cuando se produzca una vacante que deba ser cubierta, la Dirección de la Empresa, tras ponerlo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, oirá las peticiones de traslado voluntario que sean formuladas por los interesados, otorgando una primera opción a quien o quienes, de entre los solicitantes, reúnan los requisitos técnicos y competenciales que exijan y cubran satisfactoriamente las pruebas de aptitud que pudieren establecerse.
En caso de que el trabajador solicite un traslado voluntario por motivos personales la empresa estudiará la solicitud.
Solamente podrán solicitar permutas los empleados del mismo grupo profesional. Dicha permuta se autorizará salvo que existan motivos organizativos, funcionales y/o productivos que determinen la denegación.
La dirección de la empresa, atendiendo a la concurrencia de razones técnicas u organizativas y sólo durante el tiempo imprescindible para su atención, podrá cambiar a sus trabajadores de puesto de trabajo, dentro del mismo centro o trasladándolos a otro distinto, dentro de la misma localidad, destinándolos a efectuar las mismas o distintas funciones, avisándolos con una antelación mínima de siete días y siempre con respeto a la dignidad del trabajador y de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
Igualmente podrá efectuar los cambios de horarios que estime necesarios, siempre que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción en base a lo recogido en el artículo 41 del ET.
Los delegados de personal y miembros de comités de empresa, o cualquier otro órgano de representación de los trabajadores, mientras disfruten de horas sindicales o en el caso de estar totalmente liberados, no sufrirán merma económica alguna, ni en los conceptos salariales ni extrasalariales, ni en ningún otro concepto que perciban todos los trabajadores de su misma categoría profesional, recogidos en el presente convenio colectivo o procedentes de acuerdos colectivos entre empresa y trabajadores.
La representación legal de los trabajadores dispondrá, de un crédito de horas sindicales por cada uno de los delegados de personal o miembros de Comité elegidos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas de los delegados de personal o de delegados sindicales pertenecientes a la empresa, podrán ser acumulables a nivel estatal y disfrutables, entre ellos, por quien la central sindical a la que pertenezcan decida, y siempre que previamente lo comuniquen a la empresa afectada especificando el periodo de acumulación; para ello, se entregará un documento a la empresa donde figure nombre, apellidos, NIF, firma y número de horas de los delegados que las ceden y persona a la que se ceden las mismas.
Para que la central sindical pueda ejercer la acumulación antes expresada, deberá haber obtenido mediante los procesos electorales a delegados de personal o miembros de comité de empresa representación en dos o más comunidades autónomas.
Podrán constituirse secciones sindicales por aquellos trabajadores afiliados a los Sindicatos, de acuerdo con lo prevenido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Dichas secciones sindicales estarán representadas, a todos los efectos, por los delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en el lugar de prestación de servicio.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, la representación estatal del sindicato informará a la Empresa de los nombramientos que se produzcan de delegados sindicales derivados de este Convenio Colectivo, cuyos miembros gozarán de las mismas garantías que los delegados de personal.
Entre las funciones de los delegados sindicales, independientemente de las establecidas en su legislación específica, se encuentran las de representación y defensa de los intereses del Sindicato a quien representa y de los afiliados del mismo en la Empresa, sirviendo de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de la Empresa, reconociéndoles esta última el derecho a la negociación colectiva.
Los trabajadores que así lo soliciten a la dirección de la empresa, les será descontada la cuota sindical en la nómina mensual.
El comité intercentros será el representante en todos aquellos asuntos que sobrepasen a más de un centro de trabajo, sin perjuicio de lo acordado por los representantes de cada centro.
La empresa pondrá a disposición del comité intercentros un local debidamente acondicionado con los medios necesarios para ejercer su actividad, dotado con línea telefónica y demás elementos indispensables para la misma, así como de dirección de correo electrónico, del que solo puedan ser administradores los miembros del comité intercentros, pero al cual puedan acceder los trabajadores para expresar sus dudas o preguntas y ser contestadas por dicho medio.
Correrán por cuenta y a cargo de la empresa, los gastos de desplazamiento y manutención de los miembros del comité intercentros correspondientes a:
Una reunión anual de dicho comité con la empresa.
Cuando adicionalmente se convocaran reuniones unilateralmente por la empresa.
Cuando se esté negociando un convenio colectivo: las reuniones que se celebren.
El comité intercentros utilizará para sus reuniones el local que utiliza el comité del centro de trabajo de Madrid de Transfesa en idéntico régimen de uso.
La empresa pondrá a disposición de los representantes de los trabajadores trimestralmente, o cuando se produjera, la información contemplada en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
A) Marco de elección de los delegados de prevención.
Los delegados de Prevención serán elegidos y determinados conforme a lo que viene establecido en la Ley de prevención de riesgos laborales.
B) Recursos de los delegados de prevención.
El tiempo utilizado por los delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de PRL, será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, previsto en la letra e del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, se asignará un crédito horario adicional de quince horas mensuales para los delegados de prevención, que será utilizado exclusivamente para atender cometidos y competencias inherentes a la condición de delegados de prevención, debiendo ante la dirección de la empresa informar de las horas empleadas y del uso que se les ha dado.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos.
La empresa deberá proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.
La formación se deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.
El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de prevención.
A los delegados de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido, respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
Corresponde a la empresa la responsabilidad de garantizar la salud y la seguridad de sus trabajadores/as, desarrollar una política preventiva en dicha materia y fomentar la cooperación y participación en ella de toda la plantilla.
Las partes firmantes acuerdan constituir un comité mixto de trabajo que regirá su actuación a través de las siguientes normas:
1. Su composición será paritaria y constará de dos miembros en representación de cada una de las partes.
2. Estará asistido por los asesores designados por cada una de las partes.
Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el ámbito de la empresa podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores un delegado de medio ambiente de entre los delegados de prevención, cuyas funciones y competencias son:
1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
4. Recibir información, si procede, sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de gestión medioambiental.
5. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
6. Ser informado en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
Con el fin de recompensar la conducta, laboriosidad y demás cualidades sobresalientes del personal, estimulándolo para que se supere en el cumplimiento de sus deberes, las empresas podrán otorgar a sus trabajadores premios consistentes en:
a) Primas en metálico.
b) Aumento de las vacaciones retribuidas.
c) Felicitaciones por escrito.
d) Propuesta a los organismos competentes para la concesión de recompensas.
e) Cancelación de notas desfavorables en el expediente.
La concesión de los premios anteriores se hará por la dirección de la empresa, a propuesta de los jefes o compañeros.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, menos grave, grave o muy grave.
Antes de la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, salvo las derivadas de faltas de asistencia y puntualidad, la empresa deberá abrir el oportuno expediente, de acuerdo a los requisitos siguientes:
1. Tan pronto tenga conocimiento de la falta cometida, lo comunicará por escrito a la persona afectada y al comité de empresa o delegados de personal, así como al sindicato al que esté afiliado, con expresión de los hechos imputados.
2. Estas personas, en el plazo de cinco días, efectuarán las alegaciones que consideren oportunas, por el mismo conducto, afirmando, negando o clarificando los hechos.
3. Transcurrido el plazo, se haya o no recibido contestación, la dirección de la empresa, a la vista de las pruebas aportadas, una vez valoradas en su conjunto, procederá al archivo de lo actuado o ejercitará su acción sancionadora, si procede.
En todo caso, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
Las faltas se clasificarán en cuatro grupos: leves, menos graves, graves y muy graves. La inclusión en los anteriores grupos se hará teniendo en cuenta la gravedad intrínseca de la falta, la importancia de sus consecuencias y el grado de reiteración.
La siguiente lista de conductas tipificadas como sancionables tiene carácter meramente enunciativo, sin que se trate de una lista cerrada, pudiendo ser sancionada toda conducta subsumible en un incumplimiento de los deberes laborables.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con las personal cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o del que fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez habitual o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
2. Se considerarán como faltas menos graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante dos días en el período de un mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
c) La alegación de causas falsas para obtener licencias.
d) La falta de limpieza e higiene, con carácter habitual.
e) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, si no causan ningún perjuicio a la empresa.
f) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
3. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta ciento veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de tres días durante el período de un mes, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo por causa de fuerza mayor.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la seguridad social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 4 (faltas muy graves).
e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia grave a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual o toxicomanía en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo.
m) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
n) Falsificación de las dietas o cualquier otro justificante de gastos.
ñ) Alteración de las herramientas de trabajo siempre que conlleve un perjuicio o peligro para el desarrollo normal de la actividad.
4. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte veces durante un año debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros/as o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
h) La inobservancia de los servicios de mantenimiento y seguridad establecidos en caso de huelga, siempre y cuando no forme parte integrante del comité de huelga.
i) El acoso sexual y de cualquier otra índole.
j) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
k) La reincidencia en ofensas graves de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro de un centro de trabajo.
l) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
m) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aunque sea por breves períodos de tiempo, y siempre que ello hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o las cosas.
n) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que ello se derivase perjuicio grave para las personas o elementos materiales.
Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas son las siguientes:
Por falta leve: amonestación verbal o escrita.
Por falta menos grave:
Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.
Inhabilitación para el ascenso durante 6 meses.
Por falta grave:
Suspensión de empleo de tres a diez días.
Inhabilitación para el ascenso durante 1 año.
Por falta muy grave:
Suspensión de empleo y sueldo de diez días a tres meses.
Despido disciplinario.
La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre por escrito –salvo amonestación verbal– de la que deberá acusar recibo y firmar el afectado o, en su lugar, dos testigos, caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días, en las menos graves a los quince días, en las graves a los veinte días y en las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
No obstante, dichos plazos quedarán interrumpidos, mientras se tramite el expediente, teniendo en cuenta los plazos previstos en el párrafo anterior.
De las faltas y sanciones impuestas incorporadas al expediente del trabajador, las faltas leves serán anuladas en el transcurso de un año, dos años en el caso de las faltas graves y tres años en caso de las faltas muy graves.
Sin perjuicio de lo establecido en los artículos anteriores serán respetadas las condiciones más beneficiosas, de carácter personal o colectivo, vigentes al momento de entrada en vigor del presente convenio, así como también serán de aplicación las condiciones más beneficiosas de cada centro de trabajo vigentes en cada momento concreto del tiempo.
Asimismo, serán respetadas las condiciones ad personam reconocidas por escrito por la empresa a título individual.
En función de lo dispuesto en la presente disposición adicional, en referencia a las condiciones económicas y salariales que excedan de las referenciadas en las tablas salariales en el momento de la firma del presente convenio, se incluirán en un concepto salarial no compensable ni absorbible denominado garantía ad personam.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), así como a su reglamento de aplicación; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). La Comisión Paritaria podrá designar en cada caso la composición del órgano de mediación correspondiente, sometiéndose a las reglas y procedimientos establecidos en el ASAC y su reglamento, actuando en el seno del propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Asimismo, las partes acuerdan su adhesión a los diversos sistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito autonómico, en el supuesto de que el conflicto no traspase el ámbito de una comunidad autónoma.
Todas las referencias del presente Convenio Colectivo al término «trabajador» se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo aquellos casos en los que el propio convenio colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.
Tabla salarial 2017
|
Grupos |
Salario base – Euros |
S.B * 14 pagas – Euros |
|
|---|---|---|---|
|
Grupo I. |
Nivel I. |
2.100,00 |
29.400,00 |
|
Director. |
|||
|
Nivel II. |
1.714,30 |
24.000,20 |
|
|
Gerente Área/Centro. |
|||
|
Key Account Manager. |
|||
|
Ingenieros. |
|||
|
Grupo II. |
Responsable Delegación. |
1.430,00 |
20.020,00 |
|
Coordinador Servicios. |
|||
|
Responsable Almacén. |
|||
|
Responsable Atención Cliente. |
|||
|
Responsable Trafico. |
|||
|
Responsable Facturación. |
|||
|
Grupo III. |
Encargado de Servicios. |
1.200,00 |
16.800,00 |
|
Encargado de Campa. |
|||
|
Encargado de Centro. |
|||
|
Jefe Mantenimiento. |
|||
|
Jefe de Almacén. |
|||
|
Comercial. |
|||
|
Conductor > 3,500 kgrs. |
|||
|
Oficial 1.ª |
|||
|
Palista. |
|||
|
Gruista. |
|||
|
Grupo IV. |
Nivel I. |
803,58 |
11.250,12 |
|
Auxiliar Administrativo Senior. |
|||
|
Manipulador de Vehículos Campa. |
|||
|
Mozo Especialista. |
|||
|
Oficial 2.ª |
|||
|
Operario. |
|||
|
Conductor Moto. |
|||
|
Conductor < 3,500 kgrs. |
|||
|
Nivel II. |
707,70 |
9.907,80 |
|
|
Auxiliar Administrativo Júnior. |
|||
|
Mozo/Peón. |
|||
|
Telefonista. |
|||
|
Ordenanza. |
|||
|
Mensajero. |
|||
|
Limpiador. |
Antigüedad trienio precio mensual: 25,13 euros.
Plus de nocturnidad: 25 % salario base.
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado
Avda. de Manoteras, 54 - 28050 Madrid
